Szkoła nie może wykluczać nauczyciela LGBT

Pedagoga nie można dyskryminować ze względu na orientację seksualną. Zastosowanie znajdą w tej kwestii przepisy kodeksu pracy, do którego odsyła pragmatyka nauczycielska. Jedynym wyjątkiem mogą być katecheci, których praca zależy od upoważnienia biskupa kierującego diecezją.

Kaja Godek, działaczka pro-life, prowadząca krucjatę przeciwko "ideologii LGBT" we wpisie na Twitterze (obecnie konto jest zawieszone) zasugerowała, że homoseksualiści nie powinni pracować w szkołach. Pomysł nie ma jednak racji bytu bez zmiany przepisów.

Zakaz dyskryminacji
Faktycznie Karta Nauczyciela (KN) nie zawiera konkretnych przepisów, które chroniłyby przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną, co nie znaczy, że pedagodzy pozostają bez takiej ochrony. - Należy tu stosować art. 91c Karty Nauczyciela, zgodnie z którym w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami Karty Nauczyciela zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy - mówi Prawo.pl dr Magdalena Zwolińska,  partner w NGL Legal. - W praktyce oznacza to, że nauczyciele zatrudnieni na podstawie umowy o pracę powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - bez względu na orientację seksualną, o czym wprost mówi kodeks pracy.

Tego samego zdania jest dr Ewa Podgórska-Rakiel, ekspert prawa pracy, która podkreśla, że do nauczycieli stosujemy przepisy kodeksu pracy w sprawach o mobbing i dyskryminację.

- Odpowiedzialność za naruszenie wobec pracownika-nauczyciela zasady równego traktowania ponosi w zasadzie dyrektor jako kierownik działający w imieniu zakładu pracy czyli szkoły. Roszczenia ze stosunku pracy nauczycieli, niezależnie od formy nawiązania stosunku pracy, rozpatrywane są przez sądy pracy - mówi dr Ewa Podgórska-Rakiel.

Zakaz dyskryminacji również w szkołach niepublicznych
Jej zdaniem zakaz dotyczy również szkół niepublicznych, także tych katolickich, bo nie są one wyłączone spod uregulowań kodeksu pracy.
- O ile zatrudnienie odbywa się na podstawie przepisów Karty Nauczyciela, bądź kodeksu pracy, gdy chodzi o prywatne placówki katolickie, zatrudnienie w nich wiąże się zawsze ze stosowaniem Kodeksu pracy w zakresie nieuregulowanym w Karcie Nauczyciela. Ewentualnie sąd pracy powinien rozpatrywać podejmowane przez szkoły katolickie decyzje podyktowane stosowaniem wiary jako kryterium oceny, przez pryzmat nadużycia prawa z art. 8 kodeksu pracy - uważa dr Ewa Podgórska-Rakiel.

Wtóruje jej dr Magdalena Zwolińska, tłumacząc, że szkoły niepubliczne również muszą przestrzegać przepisów o zakazie dyskryminacji ze względu na orientację seksualną. Zauważa przy tym, że dyskryminacja ze względu na tę akurat cechę, byłaby też trudna w praktyce - zwłaszcza na etapie zatrudniania pracownika.  -

Wprowadzone niedawno przepisy dotyczące przetwarzania danych osobowych w rekrutacji zakazują pracodawcy przejawiania inicjatywy w uzyskaniu dostępu do danych dotyczących orientacji seksualnej - tłumaczy dr Zwolińska.

Katecheta na cenzurowanym
Kwestia orientacji seksualnej może okazać się natomiast istotna w przypadku zatrudniania katechetów, bo w grę wchodzą uregulowania Konkordatu. Konkordat i przepisy rozporządzeń dotyczących nauczania religii gwarantują określone zasady zatrudniania katechetów. Choć są oni formalnie nauczycielami zatrudnianymi przez szkołę, to biskup ma w tej kwestii decydujący głos. Konkordat wymaga bowiem, by katecheta miał upoważnienie od biskupa. Cofnięcie skierowania, jest równoznaczne z utratą uprawnień do nauczania religii w danym przedszkolu lub szkole.

Z punktu widzenia prawa pracy bywa to problematyczne, co pokazuje sprawa katechetki, której biskup nie udzielił upoważnienia, bo żyła w konkubinacie.  Szkoła w tej sytuacji zmuszona była rozwiązać z nią umowę, mimo że nauczycielka była w ciąży, a sądy orzekły na korzyść pracodawcy. Sąd Okręgowy w Krakowie w uzasadnieniu do wyroku (VII Pa 326/15) podkreślił, że: "biskup diecezjalny ma prawo kierować do nauczania religii konkretne osoby ale także ma prawo cofać skierowanie, ma też prawo do określania wymagań zawodowych zatrudnionym nauczycielom". Oznacza to, że w zasadzie arbitralnie może orzekać o tym, kto spełnia warunki do otrzymania upoważnienia - jeżeli uznałby, że osoba o innej orientacji seksualnej nie spełnia standardów, to sprawa wyglądałaby podobnie - katecheta straciłby pracę w szkole i nie miałby zbyt dużego pola do manewru.

W przypadku katechetki była pewna furtka, bo sąd uznał, że nawet taka konstrukcja przepisów nie wyklucza w pełni ochrony przed zwolnieniem - prawo międzynarodowe chroni kobiety w ciąży przed utratą pracy. Nauczycielka przegrała sprawę przed sądem okręgowym nie dlatego, że uważał, że nie przysługuje jej żadna ochrona, ale dlatego, że stwierdził, że przyczyniła się do swojej sytuacji, bo zwlekała z wystąpieniem o upoważnienie od biskupa.

Możliwe nadużycie prawa

Według dr Ewy Podgórskiej-Rakiel w przypadku katechetów zwolnionych z pracy w ten sposób należy brać pod uwagę art. 8 k.p., czyli rozpatrywać postępowanie pracodawcy i decyzję biskupa w takiej sytuacji w kontekście nadużycia prawa.Powoływanie Konkordatu gdy w grę wchodzi ochrona kobiety w ciąży jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i podyktowane Konkordatem działanie pracodawcy nie może być uważane za wykonywanie prawa. Sytuacja była szczególna i wymagała szczególnego podejścia.   

-Obowiązującym standardem wśród pracodawców jest compliance i przydałoby się by wiara nie przesłaniała obowiązujących zasad prawa pracy i etycznego zachowania także wśród zatrudnienia katechetów - podkreśla - Inna interpretacja może moim zdaniem pozostawać w sprzeczności z powszechnie obowiązującymi przepisami krajowymi i unijnymi dotyczącymi kobiet w ciąży oraz w tym wypadku z dyrektywą Rady 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE. L. z 2000 r. Nr 303, str. 16), która wprost zakazuje dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania i to niezależnie od charakteru świeckiego czy duchownego podmiotu zatrudniającego - tłumaczy, odsyłając do wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (C-68/17).

W sprawie chodziło o ordynatora z Kolonii, który został zwolniony z katolickiego szpitala, bo rozwiódł się i zawarł kolejne małżeństwo. TSUE orzekł na korzyść pracownika, podkreślając, że kościół zarządzający spółką nie może całkowicie arbitralnie narzucać pracownikom obowiązku stosowania do wyznawanej przez daną organizację etyki i wyłączenia tej kwestii spod kontroli sądowej. TSUE położył również nacisk na zasadę proporcjonalności - kościół ma prawo do wprowadzania własnych zasad w prowadzonej przez siebie spółce, ale ma to mieć związek z jej działalnością. Według Trybunału tu takiego związku raczej nie było, bo zawarcie drugiego małżeństwa nie ma wpływu na zawodową działalność ordynatora. Inaczej traktowane byłoby dokonywanie przez niego w tym szpitalu zabiegów niezgodnych z etyką katolicką, np. aborcji.

Taka interpretacja unijnych przepisów byłaby szansą również dla nauczyciela religii zwolnionego, czy to z powodu rozwodu, czy orientacji seksualnej, bo to, "jak się prowadzi", nie oznacza, że na lekcjach nie omawia z uczniami treści zgodnymi z podstawą nauczania religii.

Źródło: www.prawo.pl