Oceny pracownicze - wprowadzenie

Opracowała: Marta Pogorzelska

Każdy pracodawca i przełożony odruchowo dokonuje wielu różnych ocen swoich pracowników, oceniając ich zarówno indywidualnie jak i zespołowo. Mówimy tu o ocenach subiektywnych, tych, które zostają wyłącznie w głowie pracodawcy, ale i tych, które są przez niego z różnych względów (i przed różnymi osobami) artykułowane. Często są to oceny dokonywane pod wpływem chwili, emocji, sympatii bądź antypatii i choć doświadczony dyrektor wie, że powinien się takich opinii wystrzegać, to jednak nie unikniemy ich całkowicie - są naturalną cechą i skłonnością każdego człowieka. Pytanie jednak, czy na podstawie takich ocen można podejmować właściwe i sprawiedliwe decyzje zawodowe, czy można się na nich opierać chcąc zarządzać kadrą w szkole w sposób świadomy i konstruktywny? Na pewno nie.

Dlaczego system ocen?

Żeby zespół nauczycielski się rozwijał oraz by stale poprawiać pracę i wydajność pracowników należy co jakiś czas przyjrzeć się krytycznie ich działaniom i zastanowić się co można zmienić i usprawnić. Świat się zmienia, uczniowie i ich rodzice również, zatem każda, nawet najlepsza szkoła powinna starać się nadążać za ich oczekiwaniami.

Obowiązek kontrolowania jakości pracy kadry pedagogicznej narzuca na dyrektorów szkół Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 15 grudnia 2006 r. w sprawie szczegółowych zasad sprawowania nadzoru pedagogicznego, wykazu stanowisk wymagających kwalifikacji pedagogicznych, kwalifikacji niezbędnych do sprawowania nadzoru pedagogicznego, a także kwalifikacji osób, którym można zlecać prowadzenie badań i opracowywanie ekspertyz (Dz. U z 2006 r. Nr 235, poz. 1703). Wedle tego aktu prawnego szkoła, w tym praca nauczycieli, podlega szeregowi badań i diagnoz zgodnie z planem przygotowanym przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny nad szkołami i placówkami. Poza wizytacjami i hospitacjami plan może przewidywać również oceny pracownicze zaproponowane przez dyrektora szkoły.

Wedle wspomnianego rozporządzenia szkoła jest poddawana ocenie przez organ zewnętrzny a wyniki takiej oceny docierają do ocenianych nauczycieli dopiero podczas rady pedagogicznej. Wnioski z oceny są wysuwane odgórnie, a placówka zostaje zobowiązana do podjęcia działań wynikających z owych wniosków. Niezbędne wydaje się tu jednak dołączenie takiej formy oceny, która będzie rodzajem dialogu z każdym pracownikiem, pozwalającego przedstawić oczekiwania każdej ze stron.

Ważnym wydaje się też, by ocena indywidualna każdego nauczyciela, w swej najobszerniejszej formie i będąca jednocześnie pierwszą informacją zwrotną na temat efektów pracy, była dokonywana w placówce, w której dany nauczyciel pracuje. Najlepiej też, by była dokonywana przez osobę lub osoby, które obserwują go w codziennej pracy w ciągu całego okresu poddawanego ocenie.

Proponujemy wprowadzenie systemu ocen, czyli ustrukturalizowanej formy opisu przebiegu i efektów pracy, ponieważ tylko takie podejście gwarantuje bezstronność i obiektywizm. W odróżnieniu też od oceny dokonywanej w oparciu o art. 6a Karty Nauczyciela proponujemy formę oceny dokonywanej niezależnie od składanych wniosków, z ograniczeniem części opisowej, najlepiej w formie jak najbardziej jasnej i jednoznacznej ankiety. Każdy nauczyciel powinien być oceniany wedle tego samego klucza, w taki sam sposób i w tym samym okresie czasu. Ponadto system gwarantuje zlikwidowanie lęku przed oceną - jeśli pracownicy będą wiedzieli, czego się od nich oczekuje, jakie zachowania będą oceniane, a także kiedy ocena będzie dokonywana - nie będą się jej obawiać.

Dlaczego ocena nie powinna być oceną

W tym komentarzu dla jasności używamy określenia „ocena”, jednak system, o którym piszemy nie powinien być „oceną” sensu stricto. W ocenie pracowniczej nie chodzi bowiem o zaszufladkowanie pracownika i przypięcie mu etykiety, a o zmotywowanie go do wydajniejszej pracy i wskazanie mu oraz wytłumaczenie ewentualnych błędów. Karta Nauczyciela stanowi, że ocenę wystawioną na złożony wniosek powinno kończyć stwierdzenie uogólniające, określające czy ocena jest wyróżniająca, dobra czy negatywna. Uogólnianie tego typu jednak nic nie wnosi. Jest po prostu przypięciem etykiety, z której nie wynika nic poza, często krzywdzącym lub niesprawiedliwym, zaszufladkowaniem.

Ocena pracownicza powinna być obszerną, wyczerpującą informacją na temat zachowań pracownika w miejscu pracy. Dzięki tej informacji każda zatrudniona osoba ma szansę dowiedzieć się w jakim stopniu jej wkład pracy spełnia wymogi szkoły i na ile jej zaangażowanie przynosi efekty. Przy zachowaniu formy jasno opisanej ankiety uzyskana informacja powinna być bezstronna i obiektywna.