Niewłaściwe nagradzanie i karanie pracowników – niebezpieczeństwo                i możliwe skutki

Opracowała: Marta Pogorzelska

Aby weryfikacja wykonywanych zadań była skuteczna, należy poddawać je ustawicznej i systematycznej, choć jednocześnie nie nachalnej, kontroli. Co jednak zrobić, by narzędzie kontroli wywierało odpowiedni wpływ na jakość, terminowość i zaangażowanie naszych pracowników? Sama kontrola to tylko obiektywne sprawdzenie stopnia realizacji zadań, zaś aby móc modelować działania i zachowania, należy umiejętnie stosować system kar i nagród ściśle związany z osiąganymi wynikami i indywidualnym podejściem do pracy.

Wielu menedżerów sądzi, że odpowiedni budżet na nagrody oraz stosowanie kar finansowych wystarczy do właściwego modelowania zachowań pracowników. Często do systemu nagradzania i karania podchodzą intuicyjnie i za odpowiednie uznają te elementy, które dla nich samych byłyby karą bądź nagrodą. Jednak warto pamiętać, że ludzie różnią się między sobą nie tylko cechami charakteru, preferencjami, temperamentem, ale też sytuacją życiową i podejściem do pracy.

Aby energia i pieniądze inwestowane w nagradzanie nie były marnotrawione, nie przynosząc spodziewanych efektów, to dyrektor powinien bazować na przemyślanym i przepracowanym planie nagradzania związanym z odpowiednimi zachowaniami pracowników czy konkretnymi osiągnięciami.

Wydaje się, że nagradzać jest bardzo łatwo – wystarczy dać pracownikom coś, co wykracza poza ich wynagrodzenie i w zasadzie powinni oni być zadowoleni. Jednak, aby nagroda była zinterpretowana jako nagroda, niewątpliwie musi się z czymś łączyć, pracownicy muszą czuć, że jest „za coś”. Bardzo łatwo bowiem przyzwyczaić ludzi do dodatków, których w żaden sposób nie będą kojarzyli ze swoimi wysiłkami i spowodować, że zaczną oni uznawać, że ten sposób gratyfikacji po prostu im się należy. Dlatego nagrodą, tak jak i karą, należy dysponować mądrze i wiązać ją każdorazowo z osiągnięciami pracowników.

Niesprawiedliwe nagrody

Wyobraźmy sobie sytuację, w której dwóch pracowników jest zaangażowanych w jedno przedsięwzięcie, które kończy się sukcesem. Jednak tylko jeden z nich włożył w to przedsięwzięcie czas i zaangażowanie godne nagrody i to dzięki niemu zadanie zakończyło się powodzeniem. Jeśli dyrektor nie posiada wiedzy na temat wkładu każdego z pracowników i założy odgórnie, że obaj równo przysłużyli się sprawie, to nagrodzi ich w ten sam sposób. Efekt będzie taki, że pracownik, który się nie postarał, nie doceni nagrody, a ona sama będzie stanowiła dla niego niską wartość, a także nauczy się, że oszustwem i wykorzystywaniem współpracowników można zyskać gratyfikację. Zaś pracownik, który wykazał się wysiłkiem i pracą stwierdzi, że nie warto się starać, skoro równe nagrody uzyskują ci, którzy się angażują i ci, którzy tego nie robią. Również dla niego nagroda będzie stanowiła niską wartość, a cała sytuacja wzbudzi frustrację i rozgoryczenie.