Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Każdy pracodawca życzyłby sobie, by jego pracownicy czuli się z firmą związani i by wykonywali powierzone im zadania jak najlepiej. Nie jest żadną tajemnicą, że ludzie wykazują większe zaangażowanie w to, co robią, gdy czerpią zadowolenie z wykonywanej pracy. Sztuka obudzenia w ludziach uczucia dumy i zainteresowania własną pracą jest trudna i nie każdy przełożony potrafi tego dokonać. Warto jednak trud taki podjąć, gdyż inwestycja w kapitał ludzki bardzo się opłaca. Jeśli bowiem organizacja zaspokaja potrzeby pracownika, wówczas odczuwa on satysfakcję z pracy, ta zaś przekłada się na jego działania, dając wymierne efekty w postaci mierzalnych osiągnięć zawodowych.

Motywowanie, jako element zarządzania, polega na takim wykorzystywaniu mechanizmów motywacji, by zapewniały zaangażowanie pracowników na rzecz sukcesu organizacji, zachęcały do podnoszenia kwalifikacji i dawały satysfakcję z pracy

Pracowników można najogólniej podzielić na trzy grupy:
- osoby pracujące z konieczności, po to by zapewnić byt sobie i rodzinie,
- osoby, dla których praca stanowi podstawę egzystencji i źródło zadowolenia, daje możliwość zaspokojenia takich potrzeb, jak samorealizacja, rozwój zawodowy, osiągnięcie odpowiedniego prestiżu społecznego; osoby z tej grupy zazwyczaj cechuje silna wewnętrzna kontrola i poczucie, że realizacja ich potrzeb zależy przede wszystkim od nich samych – ich działań i zapału.
- osoby, dla których satysfakcja z pracy to „stała właściwość”, niezależna od takich cech pracy, jak zmiana statusu czy awans płacowy.

Każdą z tych grup w inny sposób należy motywować do pracy. W pierwszym przypadku trzeba przede wszystkim dbać o to, by pracownicy osiągali określony poziom satysfakcji i rzetelnie wykonywali swoje zadania. W przypadku drugiej grupy warto stosować różne metody i techniki podnoszące poziom satysfakcji. Jeśli natomiast chodzi o trzecią grupę, stwierdzono, że wszelkie działania nieznacznie wpływają na i tak stale wysoki poziom satysfakcji.

Menedżer, pragnący skutecznie kierować procesem pracy swoich podwładnych, powinien poznać, jakie motywy u nich dominują, dowiedzieć się, jakie potrzeby przede wszystkim chcą oni zaspokoić w pracy i poprzez pracę. Według Davida McClellanda są to cztery podstawowe, wyuczone potrzeby: osiągnięć, władzy, przynależności i bezpieczeństwa; występujące z różnym natężeniem u różnych osób. Dlatego też nieskuteczne będzie stosowanie jednakowych bodźców wobec wszystkich pracowników. Na przykład osoba z silną potrzebą osiągnięć nie przykłada takiej wagi do stabilności zatrudnienia czy jak osoba z silną potrzebą poczucia bezpieczeństwa, a osobę z silną potrzebą władzy znacznie bardziej zmotywuje możliwość zarządzania grupą osób niż wypłacona premia.

Motywację wyzwala w nas wiele różnych czynników. W zależności od źródła pochodzenia, zostały one podzielone na zewnętrzne i wewnętrzne.

Motywacja wewnętrzna (immanentna)