STAN PRAWNY NA 23 LIPCA 2025

Jakie działania może podjąć dyrektor przedszkola, który został niesłusznie oskarżony o mobbing? Czy może sięgnąć po rozwiązania, które skutecznie ograniczą możliwość pojawienia się fałszywych oskarżeń ze strony pracownika?

Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, który mówi, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zakresy znaczeniowe pojęć mobbingu i dyskryminacji są trudne do sprecyzowania. Granica między nimi jest nieostra. Żeby się o tym przekonać, wystarczy zwrócić uwagę na podawany przez doktrynę przykład dyskryminacji – jest to zachowanie, którego celem bądź skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, uwłaczającej atmosfery, tzw. molestowanie (zob. K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, tom 1, wyd. V, opublikowano: WKP 2020). Pomimo tych trudności można wskazać takie cechy mobbingu, która dosyć wyraźnie odróżniają go od dyskryminacji. Są to ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, wyłączające zachowania jednorazowe, incydentalne.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w Postanowieniu z dnia 22 maja 2024 r. (II PSK 95/23), działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu) z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Samo poczucie pracownika, że noszą one znamiona mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście takie negatywne zjawisko wystąpiło. Stwierdzenie zatem, że mówimy o nękaniu i zastraszaniu pracownika, o działaniach, które miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i powinna być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Jest to szczególnie istotne dla dyrektora oskarżonego przez pracownika o mobbing. Sąd wyraźnie zauważył, że subiektywne przeświadczenie pracownika o tym, że jest ofiarą mobbingu, nie przesądza w żaden sposób o tym, że do mobbingu faktycznie doszło. W innym Postanowieniu z dnia 20 marca 2024 r. (II PSK 100/23) Sąd Najwyższy uznał, że przesłanki mobbingu wymienione w art. 94³ § 2 k.p. są zwrotami niedookreślonymi, których abstrakcyjne zdefiniowanie jest w gruncie rzeczy niemożliwe, a ich wyjaśnienie następuje przez odniesienie do całokształtu występujących w sprawie konkretnych okoliczności faktycznych.