STAN PRAWNY NA 14 KWIETNIA 2026

Czas pomiędzy zatwierdzeniem przez organ prowadzący arkusza organizacyjnego a początkiem nowego roku szkolnego służy dyrektorom placówek zapełnieniu powstałych wakatów. Jest więc okresem, podczas którego przeprowadzane są procedury rekrutacyjne nowych nauczycieli i pracowników niepedagogicznych. W jaki sposób prawidłowo przejść przez kolejne etapy związane z zatrudnianiem pracowników, aby zapewnić placówce potrzebną kadrę?

Podanie informacji o naborze

Pierwszym krokiem w procedurze rekrutacyjnej jest podanie do wiadomości publicznej informacji o wolnych stanowiskach pedagogicznych bądź niepedagogicznych oraz o planowanym naborze.

Zgodnie z art. 10 ust. 18 i 19 KN dyrektor placówki prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego (JST) informuje kuratora oświaty sprawującego nadzór pedagogiczny nad placówką o wolnych stanowiskach pracy dla nauczycieli. Informacja ta jest udostępniana na stronie podmiotowej kuratorium oświaty.

Podstawa prawna naboru jest zróżnicowana w zależności od tego, czy mamy zamiar zatrudnić nauczyciela, czy pracownika niepedagogicznego. W przypadku nauczycieli przepisy określają w art. 9 KN jedynie wymagania kwalifikacyjne, jakie muszą zostać spełnione na dane stanowisko.

W celu uzyskania jak największej liczby aplikacji zaleca się zamieszczenie ogłoszenia o naborze na stronach internetowych placówki i organu prowadzącego – w ramach tzw. banków wolnych stanowisk – czy w lokalnej prasie.

W ogłoszeniu powinny zostać przedstawione podstawowe informacje takie, jak:

• dane poradni,
• rodzaj stanowiska,
• miejsce wykonywania pracy,
• podstawa zatrudnienia,
• wymagania kwalifikacyjne i zdrowotne,
• określenie zakresu obowiązków,
• wymagane dokumenty:
  • dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe (np. dyplom ukończenia studiów, świadectwa ukończenia kursów i szkoleń),
  • akt nadania stopnia awansu zawodowego,
  • zaświadczenie o niekaralności z KRK,
  • oświadczenie o posiadaniu pełnej zdolności do czynności prawnych i korzystaniu z praw publicznych,
  • oświadczenie, że nie toczy się przeciwko kandydatowi postępowanie karne w sprawie o umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub postępowanie dyscyplinarne,
  • świadectwa pracy z poprzednich okresów zatrudnienia, a także inne dokumenty potwierdzające staż pracy,
  • kwestionariusz osobowy / list motywacyjny / życiorys;
• sposób, miejsce i termin składania aplikacji oraz dokumentów.

Ważne!

Zgodnie z § 3 Rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy udokumentowanie prawa do określonej stawki wynagrodzenia zasadniczego następuje poprzez przedstawienie oryginalnych dokumentów (aktów nadania stopnia awansu zawodowego, świadectw, dyplomów) albo uwierzytelnionych odpisów (kopii) tych dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłożenia oryginałów dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii, natomiast powinny one pozostać w posiadaniu pracownika.

Dobrym rozwiązaniem będzie również zamieszczenie przy ofercie wolnego stanowiska zasad naboru obowiązujących w danej placówce, regulujących np.:

• skład komisji rekrutacyjnej,
• kolejne kroki naboru:
  • sposób jego ogłoszenia,
  • przyjmowanie dokumentów,
  • wstępną ocenę oraz weryfikację aplikacji, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych,
  • podjęcie decyzji o zatrudnieniu,
  • ogłoszenie wyników naboru.

Dyrektor powinien pamiętać, że według art. 22¹ § 1 i 2 Kodeksu pracy pracodawca nie może żądać od kandydatów do pracy oraz od osób już zatrudnionych takiego samego typu informacji.

W przypadku kandydatów zakres ten jest znacznie węższy, w efekcie czego możliwe jest pozyskiwanie danych osobowych obejmujących:

• imię (imiona) i nazwisko,
• datę urodzenia,
• dane kontaktowe wskazane przez kandydata,
• wykształcenie,
• kwalifikacje zawodowe,
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Zbieranie danych wykraczających poza ten zakres jest niezgodne z prawem. Dopuszcza się jednak pozyskiwanie dodatkowych informacji wtedy, gdy wymóg taki przewidują odrębne przepisy, np. art. 10 ust. 5 pkt 1 KN, według którego stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania, jeżeli posiadają oni określone obywatelstwo (możliwe jest zatem skierowanie pytania o obywatelstwo).

Inaczej ma się kwestia naboru na stanowiska niepedagogiczne. W przypadku kierowniczych stanowisk urzędniczych (np. głównego księgowego) czy stanowisk urzędniczych (np. referent, starszy księgowy) zastosowanie znajdą przepisy art. 11 i dalsze Ustawy o pracownikach samorządowych, regulujące zasady przeprowadzania rekrutacji na wolne stanowiska urzędnicze, w tym stanowiska kierownicze, w formie otwartego konkursu.

W stosunku do pozostałych pracowników niepedagogicznych (np. na stanowiskach pomocniczych i obsługi) zastosowanie znajdą ogólne przepisy prawa pracy.

Skierowanie wybranego kandydata na badania lekarskie

Po wyłonieniu najlepszego kandydata kolejnym obowiązkiem będzie skierowanie przyszłego pracownika na wstępne badania lekarskie. Stosownie bowiem do art. 229 § 4 Kodeksu pracy dyrektor poradni nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.