STAN PRAWNY NA 2 SIERPNIA 2024

Jakie nowe obowiązki będzie miał dyrektor szkoły od 25 września w związku z Ustawą o sygnalistach? Jak skutecznie i zgodnie z przepisami chronić sygnalistę przed negatywnymi konsekwencjami jego działań? Artykuł zawiera odpowiedzi na najważniejsze pytania o rolę sygnalisty w szkole wraz z przykładowymi procedurami.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii nałożyła na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia wspólnych minimalnych norm zapewniających wysoki poziom ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii Europejskiej. Osoby te to tzw. sygnaliści. 

Sygnalistą może być osoba posiadająca status pracownika, w związku z czym w odniesieniu do placówek oświatowych funkcję tę będą mogli pełnić zarówno nauczyciel, jak i pracownik niepedagogiczny (art. 4 Dyrektywy).

Pracodawca zobowiązany jest do realizacji zadań wynikających z unijnej dyrektywy, która określa zasady szczególnej ochrony sygnalistów (nie mogą oni ponosić negatywnych konsekwencji swoich działań), a także do zapewnienia im możliwości dokonywania zgłoszeń. Prace nad krajową ustawą o ochronie sygnalistów przedłużyły się zatem znacząco poza termin wymagany dyrektywą, bowiem wejdzie ona w życie 25 września 2024 r.

Obowiązki pracodawcy

Stosownie do art. 9 ww. Dyrektywy procedury utworzone na potrzeby zgłoszeń naruszeń prawa obejmują następujące elementy:

• kanały przyjmowania zgłoszeń zaprojektowane, ustanowione i obsługiwane w bezpieczny sposób zapewniający ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby trzeciej wymienionej w zgłoszeniu oraz uniemożliwiający uzyskanie do nich dostępu nieupoważnionym członkom personelu,
• potwierdzenie osobie dokonującej zgłoszenia jego przyjęcia w terminie siedmiu dni od otrzymania,
• wyznaczenie bezstronnej osoby lub bezstronnego wydziału właściwych do podejmowania działań następczych w związku ze zgłoszeniami, przy czym mogą to być ta sama osoba lub ten sam wydział, które przyjmują zgłoszenia i będą komunikować się z osobą dokonującą zgłoszenia, a w stosownych przypadkach – będą zwracać się do tej osoby o dalsze informacje oraz będą przekazywać jej informacje zwrotne,
• podejmowanie z zachowaniem należytej staranności działań następczych przez wyznaczoną osobę lub wyznaczony wydział,
• podejmowanie z zachowaniem należytej staranności działań następczych, jeżeli prawo krajowe przewiduje takie działania, w odniesieniu do zgłoszeń anonimowych,
• rozsądny termin na przekazanie informacji zwrotnych, nieprzekraczający trzech miesięcy od potwierdzenia otrzymania zgłoszenia lub w przypadku niewysłania potwierdzenia do osoby dokonującej zgłoszenia – trzech miesięcy od upływu siedmiu dni od dokonania zgłoszenia,
• zapewnienie zrozumiałych i łatwo dostępnych informacji na temat procedur na potrzeby dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do właściwych organów.

Ważne!
Żadne wewnętrzne uregulowanie jednostki oświatowej czy zasada wynikająca z umowy o pracę (np. klauzula poufności) nie wyłączą prawa zgłaszania naruszeń oraz konieczności realizowania wymienionych obowiązków, co wynika z preambuły Dyrektywy. W każdym przypadku niezbędne będzie przyjęcie procedury bezpiecznego zgłoszenia, a szkoła na każde zgłoszenie będzie musiała reagować.

Zakres ochrony sygnalistów jest bardzo szeroki. Zwalnia się ich z odpowiedzialności, gdy dokonują oni zgłoszenia zgodnie z prawem, a także w przypadkach gdy:

• w sposób zgodny z prawem uzyskali będące przedmiotem zgłoszenia informacje na temat naruszeń lub dokumenty zawierające te informacje albo uzyskali dostęp do tych informacji lub do dokumentów je zawierających,
• ujawniają treść dokumentów, do których zgodnie z prawem mają dostęp, a także w przypadkach gdy kopiują takie dokumenty lub wynoszą je z pomieszczeń organizacji, w której są zatrudnieni, wbrew klauzulom umownym lub innym klauzulom przewidującym, że odnośne dokumenty są własnością tej organizacji,
• uzyskanie odnośnych informacji lub dokumentów albo dostęp do nich wiążą się z odpowiedzialnością cywilną, administracyjną lub z odpowiedzialnością związaną z pracą – przykładem może być sytuacja, w której osoby dokonujące zgłoszenia uzyskały informację poprzez dostęp do poczty elektronicznej współpracownika lub plików, z których zwykle nie korzystają w ramach zakresu swojej pracy, poprzez zrobienie zdjęć pomieszczeń organizacji lub poprzez dostęp do miejsc, do których nie mają zwykle dostępu.

Istotne, że w przypadku gdy „(...) osoby dokonujące zgłoszenia uzyskały odnośne informacje lub dokumenty bądź dostęp do nich w drodze przestępstwa takiego jak fizyczne wtargnięcie lub hakowanie, ich odpowiedzialność karna powinna być nadal regulowana właściwym prawem krajowym, bez uszczerbku dla ochrony przyznanej na mocy art. 21 ust. 7 Dyrektywy”. Prawem Unii lub prawem krajowym powinny być regulowane także „(...) wszelkie inne kwestie dotyczące odpowiedzialności osób dokonujących zgłoszenia, wynikające z działań lub zaniechań, które nie są związane ze zgłoszeniem lub nie są niezbędne do ujawnienia naruszenia zgodnie z niniejszą Dyrektywą”. Oceny odpowiedzialności w takich przypadkach dokonywać powinny sądy krajowe.

Udostępnienie informacji o naruszeniach ma zostać zabezpieczone przed tzw. działaniami odwetowymi, czyli ewentualnymi konsekwencjami, jakie będą mogły spotkać sygnalistę w sytuacji, gdy ujawnione nieprawidłowości dotyczyć będą działań pracodawcy. Zgodnie z art. 19 Dyrektywy państwa członkowskie podejmują niezbędne środki, aby zakazać wszelkich form działań odwetowych, w tym gróźb działań odwetowych, a w szczególności działań odwetowych podejmowanych w następujących formach:

• zawieszenia, przymusowego urlopu bezpłatnego, zwolnienia lub równoważnych środków,
• degradacji lub wstrzymania awansu,
• przekazania obowiązków, zmiany miejsca pracy, obniżenia wynagrodzenia, zmiany godzin pracy,
• wstrzymania szkoleń,
• negatywnej oceny wyników lub negatywnej opinii o pracy,
• nałożenia lub zastosowania jakiegokolwiek środka dyscyplinarnego, nagany lub innej kary, w tym finansowej,
• przymusu, zastraszania, mobbingu lub wykluczenia,
• dyskryminacji, niekorzystnego lub niesprawiedliwego traktowania,
• nieprzekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, w sytuacji gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie,
• nieprzedłużenia lub wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony,
• szkody, w tym nadszarpnięcia reputacji danej osoby, zwłaszcza w mediach społecznościowych, lub strat finansowych, w tym strat gospodarczych i utraty dochodu,
• umieszczenia na czarnej liście na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, co może skutkować tym, że dana osoba nie znajdzie w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub danej branży,
• wcześniejszego rozwiązania lub wypowiedzenia umowy dotyczącej towarów lub umowy o świadczenie usług,
• odebrania licencji lub zezwolenia,
• skierowania na badania psychiatryczne lub lekarskie.