STAN PRAWNY NA 15 LIPCA 2024
Karta nauczyciela stanowi pragmatykę służbową zawierającą rozwiązania z zakresu prawa pracy specyficzne dla objętej nią grupy zawodowej. Zakres stosowania Karty do poszczególnych pedagogów może się różnić w zależności od miejsca, w którym są zatrudnieni, a także od wymiaru ich etatu. Najprostszym przykładem będą uprawnienia urlopowe, w przypadku nauczycieli jednostek nieferyjnych (gminnych przedszkoli) inne niż w odniesieniu do nauczycieli placówek feryjnych (gminnych szkół).
Czynniki warunkujące zakres stosowania przepisów Karty nauczyciela
Zakres stosowania Karty do poszczególnych grup nauczycieli został określony w samym akcie, a dokładnie – w jego art. 91b, który już w ust. 1 wskazuje na ograniczenie, zgodnie z którym do nauczyciela zatrudnionego w wymiarze niższym niż połowa obowiązującego wymiaru zajęć nie stosuje się przepisów art. 54 ust. 5, art. 72 i art. 86–90. Ograniczenie to zawęża zakres stosowania Karty w przypadku nauczycieli zatrudnionych na ułamek etatu, wskazując np., że nie mają do nich zastosowania przepisy rozdziału 11 zawierającego normy dotyczące uprawnień emerytalnych, w tym prawa do wcześniejszej emerytury bez względu na wiek. Zatrudnienie na niewielką część etatu wyłącza też możliwość uzyskania świadczeń z tytułu dodatkowej pomocy zdrowotnej. Nauczyciel taki nie otrzyma również dodatku wiejskiego.
Zakres stosowania Karty nauczyciela ogranicza także zatrudnienie w przedszkolu niepublicznym. W tym wypadku art. 91b wskazuje, że do nauczycieli zatrudnionych w tego typu placówkach stosuje się np. przepisy dotyczące awansu zawodowego, lecz zarazem nie stosuje się żadnej z regulacji dotyczących rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielem. Nie mają więc do nich zastosowania ani art. 20 KN, mówiący o zwalnianiu z przyczyn organizacyjnych, ani też art. 23, obejmujący wyłącznie zatrudnianie na podstawie mianowania, które nie ma miejsca w jednostkach niepublicznych. W efekcie rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem przedszkola niepublicznego musi nastąpić na zasadach określonych w Kodeksie pracy.
Zasady rozwiązywania stosunku pracy
Zgodnie z art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Z punktu widzenia pracodawcy najlepszym sposobem rozwiązania stosunku pracy jest porozumienie stron, w takim wypadku bowiem i nauczyciel, i pracodawca przyjmują uzgodnione warunki zakończenia zatrudnienia. Można ustalić wtedy dowolnie moment zakończenia umowy, co jest kolejną korzyścią dla pracodawcy. Porozumienie jest jednak czynnością dwustronną, nie można więc nakazać jego podpisania nauczycielowi , który z kolei może się na zaproponowane warunki nie zgodzić, np. w sytuacji, gdy chce przepracować w przedszkolu okres wypowiedzenia i poświęcić ten czas na poszukiwanie pracy.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony został ustalony w art. 36 § 1 k.p. i wynosi:
- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
- miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
- trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
W przypadku przedszkoli niepublicznych wypowiedzenie może być wręczone w dowolnym momencie roku szkolnego. Zakładając, że nauczyciel ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia, należy pamiętać, że muszą to być pełne trzy miesiące. Jeżeli wypowiedzenie zostanie wręczone 6 sierpnia, to tego miesiąca już się do okresu wypowiedzenia nie wlicza, w związku z czym wypowiedzenie będzie trwało przez cały wrzesień, październik i listopad. Nauczyciel odejdzie z pracy 1 grudnia. Okres wypowiedzenia może być skrócony na podstawie art. 361 k.p., czyli w sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, jednak najwyżej do miesiąca. Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
