STAN PRAWNY NA 12 LUTEGO 2024

W zakresie dokonywania zwolnień dyrektorzy przedszkoli mają w przypadku pracowników niepedagogicznych większą swobodę niż w przypadku nauczycieli, zwłaszcza tych zatrudnionych na podstawie mianowania. Nie oznacza to dowolności całkowitej, ponieważ muszą mieć na uwadze obowiązujące w tym zakresie ogólne regulacje prawne zawarte w Kodeksie pracy.

W zależności od sytuacji dyrektorzy mają możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem przez wręczenie wypowiedzenia, na podstawie porozumienia stron, a w najbardziej skrajnych przypadkach – bez zachowania okresu wypowiedzenia. Poniżej przedstawione zostały wskazówki dotyczące zwalniania pracowników niepedagogicznych w drodze wypowiedzenia stosunku pracy.

Podstawowa forma zakończenia stosunku pracy

Podstawowym sposobem rozwiązania z pracownikiem niepedagogicznym umowy o pracę jest wręczenie mu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 32 § 1 k.p. każda ze stron stosunku pracy (zarówno pracownik, jak i pracodawca) może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Do rozwiązania stosunku pracy dojdzie po upływie okresu wypowiedzenia. W aktualnym stanie prawnym istnieje możliwość wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i nieokreślony. Długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
• miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
• trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony stosunku pracy mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, przy czym konieczne jest tu jednak uzyskanie zgody pracownika. Wyjątkowo w sytuacji, gdy do wypowiedzenia umowy dochodzi z powodu likwidacji pracodawcy, możliwe jest skrócenie bez zgody pracownika trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ale nie więcej niż do miesiąca. Wówczas przysługuje pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Istnieje też możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia przez niego pracy w okresie wypowiedzenia przy zachowaniu przez niego prawa do wynagrodzenia.

Zwolnienie pracownika na poszukiwanie pracy

Pracodawca musi pamiętać, że pracownik, któremu wręczone zostało wypowiedzenie stosunku pracy, ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

• dwa dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
• trzy dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Oznacza to, że pracownik nie będzie miał prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy, jeżeli to on złożył wypowiedzenie, gdy umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron, w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego bądź w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny, jeżeli trwała ona krócej niż trzy miesiące, wówczas bowiem okresy wypowiedzenia będą krótsze niż dwa tygodnie.

Powiadomienie organizacji związkowej o zamiarze zwolnienia

Należy również wspomnieć o przypadkach reprezentowania zwalnianego pracownika przez zakładową organizację związkową. Pracodawca powinien wtedy pamiętać o obowiązku zawiadomienia jej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 38 k.p.). Obowiązek zawiadomienia związku zawodowego pojawia się wyłącznie w przypadku, gdy pracownik, któremu planujemy wręczyć wypowiedzenie, jest członkiem związku bądź wcześniej zgłosił się do związku z wnioskiem o objęcie go ochroną. Dlatego też w pierwszej kolejności dyrektor powinien zwrócić się do działających w przedszkolu związków zawodowych z wnioskiem o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z ich ochrony (art. 30 ust. 3 Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). W przypadku gdy zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Zastrzeżenia te są dla pracodawcy niewiążące, dlatego po ich rozpatrzeniu lub w razie niezajęcia stanowiska przez organizację związkową w powyższym terminie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia w sposób swobodny. Ewentualne zastrzeżenia związku zawodowego mogą jednak posłużyć w przyszłości w sądzie jako dowód na nieuzasadnione bądź wadliwe wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Ochrona stosunku pracy

Przeszkodą w dowolnym wręczaniu pracownikowi wypowiedzenia stosunku pracy mogą być też przepisy ochronne, do których należy zaliczyć przede wszystkim:

• ochronę przedemerytalną – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakują nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.),
• zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a więc np. z powodu tymczasowego aresztowania czy niezdolności do pracy z powodu choroby (art. 41 k.p.),
• zakaz wypowiadania umów o pracę pracownicom w ciąży, a także pracownikom w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego czy wychowawczego (art. 177 § 1, art. 186⁸ k.p.).

Zachowanie formy pisemnej wypowiedzenia

Podejmując decyzję o wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia, trzeba pamiętać, że powinno ono przyjąć formę pisemną. Co prawda w praktyce uznaje się, że ustne wypowiedzenie stosunku pracy, przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego, jest skuteczne, na co zresztą wskazał np. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98), to jednak ze względów dowodowych i ewidencyjnych wskazane jest zachowanie formy pisemnej. Brak odpowiedniej dokumentacji w tym zakresie może zostać uznany za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W orzecznictwie sądowym wskazuje się również, że sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie, o którym mowa w art. 30 § 3 k.p.

W przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika pisma o wypowiedzeniu istotne jest udokumentowanie tego faktu z jednoczesnym wskazaniem, że pracownik, któremu próbowaliśmy wręczyć wypowiedzenie, mógł zapoznać się z jego treścią. Sądy wskazują też, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r.