STAN PRAWNY NA 16 MARCA 2023 Wypłata dodatkowego wynagrodzenia, czyli trzynastka w placówce oświatowej Opracowała i zaktualizowała: Joanna Swadźba, prawnik, specjalista prawa oświatowego i prawa socjalnego, autorka wielu tematycznych artykułów, pracownik administracji rządowej Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762 ze zm.), • Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872), • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2 poz. 14 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1455). Każdego roku, w pierwszym kwartale, pracownicy placówek oświatowych prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego lub organy administracji rządowej otrzymują dodatkowe wynagrodzenie, tzw. trzynastkę. Podstawę prawną nabywania prawa do trzynastki i jej wypłacania dla pracowników szkół samorządowych stanowi Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Kto jest uprawniony do nabycia trzynastki Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje wszystkim nauczycielom zatrudnionym w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego lub organy administracji rządowej oraz pracownikom niepedagogicznym zatrudnionym w tych szkołach. Trzynastka nie przysługuje pracownikom szkół niesamorządowych – pracownikom szkół publicznych prowadzonych przez osoby fizyczne lub osoby prawne inne niż jednostka samorządu terytorialnego, a także pracownikom szkół niepublicznych, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy pracy i płacy przewidują takie świadczenie. Niemniej jednak Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie ma zastosowania dla pracowników szkół niesamorządowych. Warunki nabycia prawa do trzynastki Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Natomiast pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy. Nie zawsze jednak do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego konieczne jest przepracowanie minimum sześciu miesięcy w roku kalendarzowym u danego pracodawcy. Ustawodawca wskazał bowiem okresy nieświadczenia pracy przez pracownika, zwalniające z obowiązku przepracowania minimalnego okresu uprawniającego do nabycia prawa do trzynastki. Katalog przypadków, w których przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy nie jest wymagane do nabycia prawa do trzynastki, został wskazany w treści art. 2 ust. 3 Ustawy. Należy przyjąć, że z redakcji art. 2 tej Ustawy wynika, iż wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący. Stosownie do art. 2 ust. 3 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, w brzmieniu obowiązującym obecnie, przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach: • nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej), • zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące, • powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej, • rozwiązania stosunku pracy w związku z: o przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, o przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, o likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, o likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją; • podjęcia zatrudnienia: o w wyniku przeniesienia służbowego, o na podstawie powołania lub wyboru, o w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, o w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją, o po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej; • korzystania z: o urlopu wychowawczego, o urlopu macierzyńskiego, o urlopu ojcowskiego, o urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o urlopu dla poratowania zdrowia, o urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego – przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego; • korzystania z urlopu rodzicielskiego, • wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika. Ważne! Warunkiem nabycia uprawnienia do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest co do zasady przepracowanie u danego pracodawcy co najmniej sześciu miesięcy w danym roku kalendarzowym, za wyjątkiem sytuacji wskazanych w art. 2 ust. 3 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia okresu „przepracowania” u danego pracodawcy, jednak – jak wynika z analizy przepisów ww. Ustawy oraz z orzecznictwa sądowego – okresem przepracowanym jest nie samo zatrudnienie, ale faktyczne świadczenie pracy. Przykładowo Sąd Najwyższy w Orzeczeniu z dnia 18 października 2011 r. (I PK 263/10) potwierdził, że „(…) okresy przepracowane należy rozumieć jako okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane u danego pracodawcy”. Oznacza to, że pracownik nabędzie prawo do trzynastki pod warunkiem, że okres faktycznego świadczenia pracy wyniósł co najmniej sześć miesięcy w roku kalendarzowym, za który to wynagrodzenie przysługuje. Przykład 1 Jeśli pracownik przebywa powyżej sześciu miesięcy w roku kalendarzowym na zwolnieniu lekarskim, to nie nabędzie prawa do trzynastki. Przykład 2 Jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim przez okres krótszy niż sześć miesięcy w roku kalendarzowym, nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jednak wysokość tego świadczenia będzie proporcjonalna do okresu przepracowania, do którego nie zalicza się okresu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Przykład 3 Jeśli nauczyciel zostanie zatrudniony 1 września 2021 r., to nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jak wskazano wyżej, ustawodawca przewidział, że jeśli nauczyciel jest zatrudniony zgodnie z organizacją pracy szkoły, to dla nabycia prawa do trzynastki nie jest wymagane przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy (por. art. 2 ust. 3 pkt 1 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Nauczyciel zatrudniony od 1 września 2021 r., tj. z początkiem roku szkolnego, nabędzie prawo do trzynastki za okres zatrudnienia u danego pracodawcy, tj. za okres od 1 września 2021 r. do 31 grudnia 2021 r. Aby otrzymać trzynastą pensję, nauczyciel musi pracować od 1 września co najmniej do końca danego roku kalendarzowego. Natomiast nauczyciel nie nabędzie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jeśli został zatrudniony od 1 września na czas nieokreślony, ale rozwiąże stosunek pracy przed końcem roku kalendarzowego, albo zatrudniony na zastępstwo np. na okres od 1 września do 30 listopada. Obliczanie okresu przepracowanego Obliczając długość okresu przepracowanego, bierze się pod uwagę dni robocze (dni, w których praca była wykonywana), dni urlopu wypoczynkowego, ponieważ na równi z okresem przepracowanym traktuje się urlop wypoczynkowy, w tym urlop na żądanie, niedziele i święta, dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym (np. soboty lub inny dzień w tygodniu, jeżeli u pracodawcy ustanowiono inny dzień wolny niż sobota, dni wolne udzielone w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, dni zwolnienia od pracy udzielone działaczom związkowym na podstawie Ustawy o związkach zawodowych). Pomija się natomiast dni, za które pracownikowi wypłacono wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy, zasiłek opiekuńczy, zwolnienia od pracy w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem do 14. roku życia, urlopy okolicznościowe, niezależnie od tego, czy przysługuje za nie prawo do wynagrodzenia. Ważne! Do wyliczenia okresu przepracowanego zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące liczenia terminów. Jeśli zaś pracownik nie przepracuje pełnego roku, nabywa prawo do trzynastki – w proporcjonalnej wysokości, jeśli przepracuje w tym roku co najmniej 6 miesięcy. Okres 6 miesięcy liczony jest, zgodnie z art. 114 Kodeksu cywilnego, jako 180 dni. Przykład 4 Jak wyliczyć wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracownika, który przez cały rok przebywał na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim? Należy zauważyć, że pracownik przebywający na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim nie otrzymuje wynagrodzenia ze stosunku pracy, ale zasiłek macierzyński (art. 184 Kodeksu pracy). Ponadto okres przebywania na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim nie stanowi okresu przepracowanego, bowiem w tym czasie pracownik nie świadczy pracy. Przebywanie na urlopie macierzyńskim zwalnia jedynie z konieczności przepracowania sześciu miesięcy w roku kalendarzowym, niezbędnego do nabycia uprawnienia do trzynastki. Jeśli jednak pracownik nie przepracował w roku kalendarzowym ani jednego dnia z powodu przebywania na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, to – chociaż w tym przypadku nie jest wymagane przepracowanie minimum sześciu miesięcy – pracownikowi temu, mimo że nabędzie prawo do trzynastki, nie zostanie to świadczenie wypłacone. Pamiętać należy bowiem, że wysokość tego świadczenia wylicza się proporcjonalnie do okresu przepracowanego, natomiast pracownik ten nie przepracował w roku kalendarzowym ani jednego dnia. Wyłączenie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przewiduje również przypadki, w których pracownik nie nabywa prawa do trzynastki, choćby przepracował u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy w roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 3 tej Ustawy pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia rocznego w przypadkach: • nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni, • stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości, • wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby, • rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca nie może więc przyznać dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownikowi w przypadkach wymienionych w art. 3 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Ważne! Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej zawiera wyczerpujące wyliczenie przypadków, które powodują, iż pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za dany rok kalendarzowy. Pracodawca nie może więc tworzyć innych negatywnych przesłanek powodujących utratę prawa do trzynastki. Przykład 5 Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika nie może stanowić przesłanki wyłączającej nabycie prawa do trzynastki. Prawo do trzynastki nie jest uzależnione od sposobu zakończenia zatrudnienia, poza przypadkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oznacza to, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika nie pozbawi go prawa do trzynastki, jeśli pracownik ten efektywnie przepracuje co najmniej 180 dni. Przykład 6 Otrzymanie kary nagany nie jest podstawą do utraty prawa do trzynastki, chyba że nałożenie na pracownika kary nagany wynikało z okoliczności takich jak nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż dwa dni lub stawienie się do pracy albo przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości. Istotna w tym przypadku jest data przewinienia (tj. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy lub stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości). Jeśli takie przewinienie miało miejsce w roku, za który ustalane jest prawo do trzynastki, to trzynastka nie będzie takiemu pracownikowi przysługiwała. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego Dla uprawnionych osób pracodawca wylicza wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego w oparciu o regulację art. 4 w związku z art. 2 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Natomiast z treści art. 4 ust. 2 tej Ustawy wynika, że w przypadku kiedy pracownik nie przepracował sześciu miesięcy w roku kalendarzowym z powodów wskazanych w art. 2 ust. 3 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym (np. z powodu korzystania z urlopu wychowawczego lub macierzyńskiego), to trzynastka przysługuje mu proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Przepracowanie całego roku kalendarzowego daje pracownikowi prawo do tzw. trzynastki w pełnej wysokości, natomiast pracownik nabywa prawo do niej w wysokości proporcjonalnej, jeżeli przepracuje co najmniej pół roku kalendarzowego u danego pracodawcy. Jak wynika z treści tego przepisu, podstawę ustalenia trzynastki stanowią w zasadzie trzy składniki: • otrzymane przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, • wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, • wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Ważne! Ustawodawca, określając zasady ustalania podstawy wymiaru trzynastki, nie wskazał składników wynagrodzenia pracownika, jakie należy uwzględnić do obliczania wysokości trzynastki. W tym zakresie ustawodawca odsyła do przepisów regulujących obliczanie wysokości ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Aktem prawnym, który reguluje kwestie ustalania wynagrodzenia za czas korzystania z urlopu wypoczynkowego, jest Rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Zgodnie z § 14 tego Rozporządzenia ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, uregulowane w § 6–12, ze zmianami określonymi w § 15–19. Stosownie do § 6 ww. Rozporządzenia w związku z art. 4 ust. 1 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, zwane dalej „wynagrodzeniem urlopowym”, ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem: • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych, • wynagrodzenia za czas innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego, • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej, • odpraw emerytalnych lub rentownych albo innych odpraw pieniężnych, • wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy – stosując zasady określone w § 7–11. Ponadto do podstawy wymiaru trzynastki uwzględnia się premię, będącą świadczeniem periodycznym. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy, premia wypłacana pracownikowi systematycznie przez dłuższy okres za zwykłe wykonywanie obowiązków pracowniczych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy, stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, przede wszystkim wynagrodzenia urlopowego. Skutkiem powyższego jest roszczenie pracownika o wypłatę takiego świadczenia oraz uznanie go za element wynagrodzenia pracownika, który powinien być brany pod uwagę przy obliczaniu innych świadczeń płacowych (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2016 r., sygn. akt III PK 30/16). Natomiast w odniesieniu do nauczycieli kwestię ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy reguluje Rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli. Według tego Rozporządzenia w wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy nauczyciela uwzględnia się następujące składniki: • wynagrodzenie zasadnicze, • dodatki: za wysługę lat, motywacyjny, funkcyjny oraz za warunki pracy, • wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw, • dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, • odrębne wynagrodzenie za zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze wykonywane w dniu wolnym od pracy, • wynagrodzenie za pracę w święto, • jednorazowy dodatek uzupełniający, o którym mowa w art. 30a ust. 3 KN. Składniki te stanowią podstawę obliczenia wysokości wynagrodzenia rocznego. Jednakże – z mocy art. 4 ust. 1 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym – do podstawy obliczenia trzynastki wlicza się także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Do podstawy trzynastki nie wlicza się, zgodnie z § 1 ust. 2 Rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli w zw. z art. 4 ust. 1 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym: • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, • wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, innej niż urlop wypoczynkowy. Do podstawy trzynastki nauczycieli nie wlicza się więc np. wynagrodzenia z tytułu: • pozostawania przez nauczyciela w stanie nieczynnym, • korzystania z urlopu okolicznościowego, • korzystania z urlopu dla poratowania zdrowia; warto wskazać, że istniejące w tym względzie rozbieżności zostały rozstrzygnięte w Uchwale Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r. (III ZP 22/00, OSNP 2001/5, poz. 142); Sąd Najwyższy uznał, że „(…) przy ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego wypłacanego na podstawie Ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (...) nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymanego przez nauczyciela w czasie urlopu dla poratowania zdrowia”, • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną; oznacza to, że do podstawy trzynastki nie wlicza się wynagrodzenia wypłaconego nauczycielowi za czas nieobecności w pracy z powodu choroby. Z powyższego wynika również, że w podstawie trzynastki uwzględnia się wynagrodzenie za wykonaną pracę oraz za urlop wypoczynkowy, natomiast w jej skład nie wchodzi wynagrodzenie (np. dodatek stażowy) wypłacone za okres niewykonywania pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Dodatek stażowy wypłacony za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innej niż urlop wypoczynkowy nie stanowi podstawy trzynastki. Ponadto do podstawy trzynastki nie uwzględnia się premii uznaniowej. Jak wskazał Sąd Najwyższy, premia uznaniowa, jeżeli nie ma charakteru roszczeniowego – nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002, nr 3, poz. 77). Wypłata trzynastki Wynagrodzenie roczne jest wypłacane z wyodrębnionych na ten cel środków na wynagrodzenia. Wypłata trzynastki powinna nastąpić nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje wynagrodzenie. W praktyce trzynastka wypłacana jest jednorazowo, ale nie jest wykluczone wypłacanie pracownikom trzynastki w częściach, z tym zastrzeżeniem, że wypłata musi zostać zrealizowana w ustawowym terminie, a takiej wypłacie trzynastki w częściach nie sprzeciwiają się przepisy regulaminu wynagradzania obowiązujące u danego pracodawcy. Ważne! Końcowym terminem wypłaty trzynastki jest ostatni dzień marca po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie, przy czym wypłata może nastąpić wcześniej, np. w styczniu lub w lutym. Zgodnie z przepisami Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. Zatem wyłącznie likwidacja pracodawcy jest podstawą do wypłaty trzynastki w dniu rozwiązania stosunku pracy. W przypadku rozwiązania w trakcie roku kalendarzowego stosunku pracy z innego powodu niż likwidacja pracodawcy, z pracownikiem uprawnionym do trzynastki, świadczenie to należy wypłacić w terminie przewidzianym u danego pracodawcy, nie później jednak niż do końca pierwszego kwartału roku kalendarzowego następującego po roku, za który trzynastka przysługuje. A co, jeśli pracownik nie otrzyma trzynastki? Pracownik, który nie otrzymał trzynastki, może dochodzić swoich praw przed sądem powszechnym. Jak wynika z orzecznictwa sądowego: „Wypłata bądź odmowa wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest sprawą z zakresu administracji publicznej. Natomiast żądanie zapłaty dodatkowego roszczenia rocznego jest roszczeniem ze stosunku pracy i powinno być dochodzone przed sądem powszechnym, a nie sądem administracyjnym” (Postanowienie Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Rzeszowie z dnia 23 września 2014 r., II SAB/Rz 69/14, LEX nr 1508179).