STAN PRAWNY NA 6 KWIETNIA 2023 Mobbing w środowisku pracy Edukacja pracowników i polityka antymobbingowa w placówce oświatowej Opracowała: Jagna Niepokólczycka-Gac, pedagog, socjoterapeuta, wieloletni kurator społecznego sądu rodzinnego i dla nieletnich Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.), • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1138 ze zm.). Kiedy w naszym zespole dochodzi do nieetycznego i wrogiego zachowania, a sposób komunikacji w środowisku pracy przybiera formy nękania i zastraszania, jako pierwsze skojarzenie przychodzi nam do głowy mobbing. Może on przejawiać się jednak w bardzo różny sposób. Jak edukować w tym zakresie pracowników? Na jakie zachowania uczulać? Jakie działania warto podjąć, by polityka antymobbingowa placówki oświatowej była na najwyższym poziomie? Czym jest mobbing? Początkowo określenie „mobbingu” było wykorzystywane do opisu specyficznego zachowania zaobserwowanego u zwierząt. Użył go Konrad Lorenz w latach 50., opisując wspólny atak grupy zwierząt na osamotnionego drapieżnika w celu odstraszenia go od stada. W latach 60. termin ten został użyty wobec zachowań obserwowanych wśród amerykańskich uczniów. Z Kodeksu pracy z kolei dowiemy się, że mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, których celem jest spowodowanie poniżenia lub ośmieszenia pracownika czy też izolowania go lub wyeliminowania z zespołu. Kiedy myślimy o mobbingu, najczęściej przed oczami mamy obraz przełożonego, którego zachowanie wobec podwładnego jest nieetyczne. To przykład mobbingu pionowego, który jest tylko jednym z występujących rodzajów. Zdarza się bowiem, iż grupa podwładnych, chcąc zdyskredytować przełożonego, stosuje wobec niego przemoc psychiczną i werbalną. Niekiedy też mobbing przyjmuje formę poziomą, a wówczas grupa pracowników, starając się wyeliminować kolegę lub koleżankę z zespołu, stosuje wspomniane powyżej zachowania.   Mechanizmy mobbingu Najczęstszą przyczyną mobbingu jest konflikt (wartości lub interesów). Szczególnie ten nierozwiązany we wczesnej fazie, bardzo szybko przybiera formę zwalczania siebie nawzajem. Osoba, która jest prowodyrem ataku, przeważnie ma w grupie pozycję lidera, choć nie zawsze formalnego. Kierując wobec ofiary nieetyczne uwagi, zaprasza także inne osoby do włączenia się do tych działań. Część z nich może uznać zasadność popierania silniejszej jednostki, część będzie się bała i nie udzieli wsparcia z obawy, by samemu nie stać się ofiarą. Nieliczne osoby wprawdzie nie dołączają do ataku, ale starają się nie wtrącać, stoją na uboczu. Niestety, w takiej sytuacji ofiara zostaje sama wśród grupy niechętnych lub obojętnych osób. Na początku najczęściej ataki wobec ofiary są rzadkie, a ich charakter może być łagodny. Osoba, która ich doświadcza, próbuje się bronić, tłumaczyć, odwoływać do obowiązujących norm i systemu wartości. Często szuka wsparcia i pomocy u innych pracowników. Jeżeli mobbing nie zostanie przerwany na tym etapie, działania stosowane przez sprawcę przybierają na sile i stają się coraz częstsze. Po pewnym czasie wspomniane nieetyczne zachowania stają się jedynym sposobem komunikowania sprawców z ofiarą. Mobbing przyczynia się do znacznego pogorszenia stanu zdrowia osoby jego doświadczającej (np. mogą pojawić się u niej stany lękowe, problemy ze snem, nadciśnieniem, niekiedy nadwrażliwość sensoryczna). Zdezorientowana, często niewyspana i osaczona osoba zaczyna popełniać rzeczywiste błędy w pracy. Te od razu są podchwytywane przez sprawcę jako potwierdzenie wcześniej formułowanych, negatywnych opinii. Na tym etapie ofiara niekiedy może próbować zmienić miejsce pracy. Zdarza się, że wówczas w sprawcy rodzi się instynkt „łowcy” i informacje o braku kompetencji, nadwrażliwości, a może nawet chorobie psychicznej są kolportowane do miejsc pracy, w których ofiara mogłaby znaleźć potencjalne zatrudnienie. Należy też wspomnieć, że znane są przypadki, gdy długotrwały mobbing staje się przyczyną depresji egzogennej, a jej skutkiem może być nawet próba samobójcza. Przejawy mobbingu Według Heinza Leymanna mobbing charakteryzuje pięć grup zachowań i działań, a są to: 1. Działania utrudniające komunikowanie się (np. przejawiające się ciągłym przerywaniem wypowiedzi, ograniczaniem możliwości wypowiadania się, lekceważeniem i postponowaniem wypowiadanych przez ofiarę słów, groźbami ustnymi i pisemnymi, nękaniem przez telefon). 2. Działania zaburzające relacje społeczne (np. izolowanie, unikanie rozmów, ignorowanie, lekceważenie, traktowanie jak powietrze). 3. Działania, które mają na celu zaburzenie odbioru społecznego przez pozostałych pracowników i interesantów (np. rozsiewanie plotek, publiczne ośmieszanie, podważanie kompetencji, sugerowanie nadwrażliwości i/lub choroby psychicznej, parodiowanie gestów, sposobu mówienia ofiary). 4. Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (m.in. zlecanie zbyt wielu lub skrajnie trudnych zadań, po czym najczęściej publiczne podważanie jakości ich wykonania, podważanie jakości wykonanych zadań, zlecanie prac bezsensownych, niezgodnych z kompetencjami zawodowymi). 5. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne ofiary (np. ciągłe znęcanie się psychiczne, manipulowanie, obrażanie, straszenie, poniżanie, popychanie, szarpanie, obrzucanie inwektywami, zmuszanie do wykonywania zadań niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia). Przepisy prawne Regulacje Kodeksu pracy traktują mobbing jako czyn zabroniony, a pracownik, u którego spowodował on rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia finansowego za poniesione straty (art. 943 § 3 tego aktu). Jednocześnie trzeba pamiętać, że wspomniana Ustawa obliguje pracodawcę do przeciwdziałania zachowaniom związanym z mobbingiem w kierowanej przez siebie jednostce. To ważne, ponieważ z jednej strony prawo obliguje pracodawcę do takiego zarządzania zespołem, aby zjawisko to nie występowało w zakładzie pracy, którym kieruje, z drugiej zaś nawet jeżeli on sam nie bierze udziału w niechlubnym procederze, to i tak odpowiada za jego skutki. Dodać należy, że Kodeks karny nie określa mobbingu jako przestępstwa. Jednak art. 218 § 1a jasno mówi: „Kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2”. Kodeks etyki Istotnym dokumentem w placówce jest kodeks etyki. Dokument ten powinien być wypracowany przez wszystkich pracowników – wpływa to bowiem na lepszą znajomość umieszczonych w nim norm i zasad postępowania. Kodeks etyki zawiera zapisy wynikające z przepisów prawa, ale również dotyczące zagadnień moralnych, dlatego ważne, by znalazły się w nim zapisy odnośnie zasad komunikowania się, rozwiązywania sytuacji trudnych, spornych czy też konfliktowych, co może być podstawą do przeciwdziałania zachowaniom przemocowym, w tym również związanych ze zjawiskiem mobbingu.   Działania profilaktyczne Podstawą wszelkiej profilaktyki jest wiedza. Dlatego też pracownicy muszą mieć świadomość, czym jest mobbing, potrafić zidentyfikować jego objawy i wiedzieć, w jaki sposób zachować się, jeżeli dotyka on ich samych lub innych osób w ich środowisku. W tym celu dyrektor placówki powinien systematycznie organizować odpowiednie szkolenia, których zakres i przebieg pokazują, czym jest mobbing w kontekście zachowań, które godzą w poczucie bezpieczeństwa pracowników jednostki. Jednocześnie zajęcia, najlepiej w formie warsztatowej, powinny wyposażać pracowników w umiejętności nieodzowne do prawidłowego komunikowania się, przekazywania swoich oczekiwań i potrzeb w sposób akceptowalny społecznie. Takie umiejętności bezpośrednio wpływają na poprawę relacji pomiędzy pracownikami, łagodzenie sporów i sytuacji konfliktowych. Wpływ na tworzenie pozytywnego klimatu społecznego, który sprzyja dobrym relacjom w zespole, ma np. integracja pracowników. Działania podejmowane w tym celu powinny być stałym elementem funkcjonowania placówki. Organizowanie (na tyle, na ile to możliwe) wspólnych warsztatów i zajęć integracyjnych pozwoli na lepsze poznanie się pracowników i nawiązanie pozytywnych relacji. Rywalizacja pomiędzy pracownikami jest wprawdzie silnym motywatorem, który sprzyja większej kreatywności podczas wywiązywania się z obowiązków, jednak zbyt silna i niekontrolowana może wzbudzać poczucie zagrożenia, a to z kolei może prowadzić do chęci eliminowania jednostek zagrażających indywidualnej pozycji kogoś z zespołu. Jednocześnie aby grupa pracowników dobrze funkcjonowała, nieodzowne jest poczucie wspólnego celu, który powinien być spójny z celami i wartościami osób wchodzących w skład zespołu. Sprzyja temu jasne i dokładne określenie dążeń, ale jednocześnie branie pod uwagę interesu poszczególnych pracowników. Indywidualne podejście do realizowanych zadań, niezależnie od zajmowanego stanowiska i związanej z tym pozycji zawodowej, pozwala na premiowanie nie tylko efektów pracy, ale przede wszystkim zaangażowania oraz kreatywności pracownika w wykonywaniu obowiązków. Zasadne jest też m.in. dostrzeganie i nagradzanie zachowań fair play pomiędzy pracownikami. Sprzyja to w szczególności lepszej organizacji zespołu, uczeniu się od siebie nawzajem i zapobiega zjawisku mobbingu. Jeden z celów zarządzającego to dbanie o relacje w jego zespole. Wczesne uchwycenie symptomów stosowanej przemocy psychicznej jest istotne, dlatego koniecznie trzeba systematycznie badać poczucie poziomu bezpieczeństwa psychicznego oraz satysfakcji z powierzonych i wykonywanych przez pracowników zadań. Służyć temu mogą przede wszystkim badania ankietowe, najlepiej prowadzone anonimowo. Zasadne wydaje się również monitorowanie sytuacji, np. poprzez prowadzenie systematycznych rozmów z pracownikami w postaci wywiadów kierowanych. Ich cel to wyłonienie problemów i zarzewi konfliktów. By zidentyfikować osoby, które pełnią niekorzystną rolę grupową w zespole pracowników, można prowadzić też badania socjometryczne, które w pełni ujawnią istnienie niepożądanych zjawisk. Równie ważna będzie wnikliwa analiza danych i natychmiastowa reakcja na ich wyniki. Konflikt Jak już zostało wspomniane, najczęściej zarzewiem mobbingu jest konflikt. I choć jest on nieodzowną fazą procesu grupowego, to jego niekontrolowany przebieg i brak rozwiązania może skutkować negatywnymi konsekwencjami. To podczas tej fazy grupa pracowników przyjmuje system wartości, któremu podporządkowuje normy i role grupowe. Dlatego też ważne, aby wszelkie konflikty pomiędzy pracownikami – zwłaszcza te dotyczące wartości lub interesów – rozwiązywać, zanim dojdzie do ich eskalacji. Służyć temu może wspólna dyskusja przy „okrągłym stole”, mediacje prowadzone przez niezależną stronę, arbitraż w postaci dostępnych merytorycznych źródeł lub – jeżeli poprzednie środki zawiodą –prowadzenie interwencji ze strony przełożonego. Procedury Może zdarzyć się tak, że pomimo podjętych działań dochodzi do eskalacji konfliktu i pracownik doświadcza mobbingu. W takiej sytuacji konieczne jest natychmiastowe działanie, które zapobiega eskalacji niepożądanego zjawiska. Powinno ono przyjąć formę procedury, wspólnie wypracowanej przez wszystkich pracowników i powszechnie znanej w zakładzie pracy. Dzięki niej pracow;8nik, który czuje, że zachowania przełożonego lub współpracowników wobec niego są nieetyczne, będzie wiedział, że powinien starać się notować i utrwalać (np. za pomocą e-maili, dyktafonu) wszelkie przejawy mobbingu. Aby ich ocena była neutralna, trzeba powołać zespół osób, który sprawiedliwie oceni zebrany materiał i wysłucha stron oraz zdecyduje o dalszym biegu sprawy. Może nim być próba rozwiązania konfliktu lub skierowanie sprawy do sądu pracy. Zgłoszenie przejawów mobbingu powinno mieć formę pisemną, może bowiem stanowić później dowód w sprawie o odszkodowanie. Jeżeli podjęte kroki nie przynoszą pozytywnych efektów lub pracodawca lekceważy trudną sytuację, w której znalazł się pracownik, powinien się on zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy lub zrzeszeń, które działają na rzecz przeciwdziałania mobbingowi, są to np.: • Helsińska Fundacja Praw Człowieka, • Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, • Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA, • Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego.   Ważne! Trzeba jednocześnie pamiętać, że pracownik, u którego mobbing przyczynił się do pogorszenia stanu zdrowia, zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy ma prawo za poniesioną krzywdę do otrzymania zadośćuczynienia pieniężnego oraz odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeśli mobbing przyczynił się do podjęcia decyzji o odejściu i rozwiązaniu umowy o pracę. Bibliografia: • Strutyńska E., Mobbing w środowisku pracy. Refleksje wokół warsztatu badawczego. „Pedagogika Społeczna” 2019, nr 4 (74).