STAN PRAWNY NA 20 MARCA 2023 Minimalne wynagrodzenie w przedszkolu Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, autor komentarza do Ustawy o systemie oświaty oraz licznych publikacji z zakresu prawa oświatowego, prawa pracy, finansów publicznych i funkcjonowania samorządu terytorialnego, uznany prelegent i szkoleniowiec, wykładowca toruńskiej i bydgoskiej Wyższej Szkoły Bankowej, główny specjalista w Wydziale Oświaty w Urzędzie Miasta w Dąbrowie Górniczej, przez lata tworzył trzon Wydziału Nadzoru Prawnego Śląskiego Urzędu Wojewódzkiego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207), • Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2232 ze zm.), • Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 97), • Ustawa z dnia 22 marca 1989 r. o rzemiośle (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2159), • Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762 ze zm.), • Rozporządzenie RM z dnia 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. (Dz.U. z 2022 r. poz. 1952 ze zm.), • Rozporządzenie MENiS z dnia 31 stycznia 2005 r. w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wol-nym od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 416 ze zm.), • Rozporządzenie RM z dnia 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pra-cowników samorządowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1960). Obowiązujące obecnie Rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników samorządo-wych jest całkowicie niedostosowane do sytuacji na rynku pracy. Nie zapewnia bowiem od-powiedniej rozpiętości płac, która byłaby czynnikiem motywującym do zdobywania wyższego wykształcenia, podnoszenia kwalifikacji lub ich zmiany. W efekcie nie spełnia ono swej podstawowej funkcji, jaką jest różnicowanie wynagrodzeń. Podwyżka płacy minimalnej to w przypadku wielu pracowników jedyny moment w ciągu roku, w którym otrzymują oni zwiększone wynagrodzenie. Ostatnie lata przyniosły istotny wzrost w tym zakresie, określony rozporządzeniem wykonawczym do Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Pojawiły się jednak nieprzewidziane skutki uboczne. Wzrost płacy minimalnej dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy ich status szczególny reguluje pragmatyka służbowa. Za tymi regulacjami nie nadążają jednak przepisy rozporzą-dzeń dotyczących wynagradzania nauczycieli oraz zatrudnionych w przedszkolach pracowni-ków samorządowych, co prowadzi do spłaszczenia wynagrodzeń pracowników wszystkich kategorii zatrudnionych w tego rodzaju placówkach. Sekretarz przedszkola to stanowisko zaliczone w Rozporządzeniu w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych do XII kategorii zaszeregowania, co odpowiada minimalnemu poziomowi wynagrodzenia zasadniczego wynoszącemu 2450 zł. Z kolei opiekun dzieci przy przejściu przez jezdnię to I kategoria zaszeregowania z minimalnym wynagrodzeniem zasad-niczym w wysokości 2150 zł. Jeśliby założyć, że pracownicy obu stanowisk nie otrzymują żadnych dodatków do wynagrodzenia, to pomimo tego, że pracują na stanowiskach należą-cych do różnych kategorii zaszeregowania, zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, otrzymywać będą z tytułu płacy minimalnej takie samo wynagrodzenie, ponieważ niezgodne z prawem jest wynagradzanie na poziomie niższym, niż przewiduje to płaca minimalna. Taka sytuacja rodzi poczucie niesprawiedliwości wśród pracowników, zwłaszcza tych, którzy zajmują stanowiska bardziej wymagające pod względem posiadanej wiedzy i umiejętności. O ile bowiem do wykonywania zadań w zakresie opieki na dzieckiem przechodzącym przez ulicę wystarczy wykształcenie podstawowe, o tyle do zajmowania stanowiska sekretarza nie-zbędne jest już wykształcenie średnie, pomijając obciążenie zadaniami, które są nieporówny-walne z zadaniami opiekuna. Sekretarz wykonuje mnóstwo czynności administracyjnych. Obsługuje m.in. system informacji oświatowej, system kancelaryjny, kontrolę zarządczą. Warto też dodać, że wynagrodzenie nauczyciela początkującego, przewidziane Rozporządze-niem w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagra-dzania za pracę w dniu wolnym od pracy, także jest niższe niż wynagrodzenie minimalne. Bez gruntownej reformy zasad wynagradzania i wprowadzenia odpowiedniego zróżnicowania płacowego atrakcyjność stanowisk obciążonych większymi wymaganiami będzie spadać. Rada Dialogu Społecznego – negocjowanie stawki minimalnej Zgodnie z art. 2 Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia minimalnego jest corocznie przedmiotem negocjacji prowadzonych w ramach Rady Dialogu Społecznego. Należy zauważyć, że w myśl Ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego: • Rada prowadzi dialog w celu zapewnienia warunków rozwoju społeczno-gospodarczego oraz zwiększenia konkurencyjności polskiej gospodarki i spójności społecznej, • działa na rzecz realizacji zasady partycypacji i solidarności społecznej w zakresie sto-sunków zatrudnienia, • działa na rzecz poprawy jakości formułowania i wdrażania polityk oraz strategii spo-łeczno-gospodarczych, a także budowania wokół nich społecznego porozumienia w drodze prowadzenia przejrzystego, merytorycznego i regularnego dialogu organiza-cji pracowników i pracodawców oraz strony rządowej. Skład Rady W skład Rady wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników oraz strony pracodawców. W pracach Rady: • biorą udział, z głosem doradczym, przedstawiciele Prezydenta Rzeczypospolitej Pol-skiej, Prezesa Narodowego Banku Polskiego, Prezesa Głównego Urzędu Statystycz-nego i Głównego Inspektora Pracy, • mogą brać udział, na zaproszenie przewodniczącego Rady, przedstawiciele innych wybranych i zainteresowanych organizacji oraz instytucji – zgodnie z ich zakresem działania. Stronę pracowników reprezentują w Radzie przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych. Stosownie do art. 23 ust. 2 Ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogól-nokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie nastę-pujące kryteria: • zrzeszają więcej niż 300 tys. członków będących osobami wykonującymi pracę za-robkową, • działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalno-ści jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Obecnie w skład Rady Dialogu Społecznego wchodzą: • NSZZ „Solidarność”, • Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, • Forum Związków Zawodowych. Stronę pracodawców, jak wskazuje art. 24 Ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego, reprezentują w Radzie przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawców, za które uznaje się ogólnokrajowe organizacje pracodawców o charakterze ponadbranżowym, funkcjonujące na podstawie Ustawy o organizacjach praco-dawców lub Ustawy o rzemiośle, spełniające łącznie następujące kryteria: • zrzeszają pracodawców zatrudniających łącznie co najmniej 300 tys. osób wykonują-cych pracę zarobkową, • zrzeszają pracodawców prowadzących podstawowy rodzaj działalności gospodarczej w co najmniej połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej, • posiadają wśród członków regionalne organizacje pracodawców o charakterze ponad-branżowym, mające siedziby w co najmniej połowie województw. Obecnie w skład Rady Dialogu Społecznego wchodzą następujące reprezentatywne organiza-cje pracodawców: • Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej, • Konfederacja „Lewiatan”, • Związek Rzemiosła Polskiego, • Związek Pracodawców Business Centre Club, • Związek Przedsiębiorców i Pracodawców, • Federacja Przedsiębiorców Polskich. Procedura Zgodnie z art. 2 ust. 2 Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę Rada Ministrów, w terminie do 15 czerwca każdego roku, przedstawia Radzie Dialogu Społecznego: • propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz propozycję wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym, • informację o wskaźniku cen w roku poprzednim, • informację o prognozowanych na rok następny: wskaźniku cen oraz wskaźniku prze-ciętnego wynagrodzenia, • wysokość przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale roku, w którym odby-wają się negocjacje, • informację o wydatkach gospodarstw domowych w roku poprzednim, • informację o wskaźniku udziału dochodów z pracy najemnej oraz przeciętnej liczbie osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie w roku poprzednim, • informację o wysokości przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w roku poprzednim według rodzajów działalności, • informację o poziomie życia różnych grup społecznych, • informację o warunkach gospodarczych państwa, z uwzględnieniem sytuacji budżetu państwa, wymogów rozwoju gospodarczego, poziomu wydajności pracy i konieczno-ści utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia, • wskaźnik prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto. Rada Dialogu Społecznego, po otrzymaniu ww. propozycji i informacji, uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz ustala wysokość minimalnej stawki godzinowej w terminie 30 dni od dnia ich otrzymania. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej podlegają ogłoszeniu w „Monitorze Polskim”, w drodze ob-wieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do 15 września każdego roku. Jeżeli Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni w terminie 30 dni wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz nie ustali wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następ-nym, dokonuje tego Rada Ministrów w drodze rozporządzenia i w terminie do 15 września każdego roku wraz z terminem zmiany tych wysokości. Wysokość minimalnego wynagro-dzenia, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej, ustalone przez Radę Ministrów, nie mogą być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej, które były przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na art. 3 Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w świetle którego jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105 proc., to ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od 1 stycznia i od 1 lipca. Jeden termin, czyli od 1 stycznia, ustala się, jeśli wskaźnik wynosi mniej niż 105 proc. Jak mówi art. 1 pkt 2 Ustawy, prognozowany wskaźnik cen to średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, przyjęty do opracowania projektu ustawy budżetowej. Dwukrotne podniesienie jest wysoce prawdopodobne przy odpowiednio wysokiej inflacji. Dokładnie z taką sytuacją mamy do czynienia w tym roku, dlatego Rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. przewiduje dwukrotną podwyżkę. Stosownie do zapisów tego aktu od 1 stycznia 2023 r. ustalono minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 3490 zł i minimalną stawkę godzinową w wysokości 22,80 zł, natomiast od 1 lipca 2023 r. – minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 3600 zł i minimalną stawkę godzinową w wysokości 23,50 zł. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zawiera też zabezpieczenie przed nadmiernym wzrostem wysokości minimalnego wynagrodzenia. Służy temu art. 5, według którego ustala się je w taki sposób, aby jego przeciętna wysokość w danym roku wzrastała w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen. Jeżeli w roku poprzednim progno-zowany wskaźnik cen różnił się od wskaźnika cen, to przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym uwzględnia się jego wysokość w roku poprzedzającym rok, na który ustalane jest minimalne wynagrodzenie, skorygowaną wskaźnikiem weryfikacyjnym. Wskaźnik cen to średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, ogłoszony przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej. Wskaźnik weryfikacyjny otrzymuje się natomiast przez podzielenie wskaźnika cen w roku poprzednim przez prognozowany wskaźnik cen w roku poprzednim. Obliczanie minimalnego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na pełen etat Z perspektywy pracownika przedszkola istotny wydaje się art. 6 Ustawy o minimalnym wyna-grodzeniu za pracę, zgodnie z którym wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego zgodnie z ustawą i przyjętego rozporządzeniem. Ważne! Znaczące jest to, w jaki sposób liczymy wynagrodzenie, a w szczególności – jakie składniki wynagrodzenia pracownika wliczamy do średniej, od której zależy, czy pracownik osiągnął gwarantowane minimalne wynagrodzenie, czy też nie. Według art. 6 ust. 4 i 5 Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę do obliczenia wysoko-ści wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wyna-grodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się: • nagrody jubileuszowej, • odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, • wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, • dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, • dodatku za staż pracy. Zasady te obowiązują zarówno w przypadku pracowników niepedagogicznych, jak i nauczy-cieli. Jeśli weźmie się pod uwagę wysokość minimalnego wynagrodzenia zasadniczego pra-cowników administracji i obsługi, określonego Rozporządzeniem w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, to wówczas okaże się, że należy w ich przypadku wziąć pod uwagę dodatki wskazane w Ustawie o pracownikach samorządowych, aby faktycznie osią-gnęli oni minimalne gwarantowane wynagrodzenie za pracę. Pamiętać bowiem należy, że ww. Rozporządzenie określa minimalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego, a więc jedynie jeden ze składników wynagrodzenia pracownika administracji i obsługi przedszkola sa-morządowego. Natomiast Ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Zgodnie z jej art. 36: • pracownikowi samorządowemu przysługują wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wieloletnią pracę, nagroda jubileuszowa oraz jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz dodatkowe wynagrodzenie roczne, • pracownikowi samorządowemu może zostać przyznany dodatek funkcyjny, • z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatko-wych zadań może zostać przyznany dodatek specjalny, • za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej można przyznać nagrodę. Chcąc zatem sprawdzić, czy wysokość wynagrodzenia pracownika samorządowego została osiągnięta, należy do wynagrodzenia zasadniczego doliczyć: • „trzynastkę” – dodatkowe wynagrodzenie roczne, • dodatek funkcyjny, • dodatek specjalny, • nagrody. W przypadku nauczycieli przedszkoli samorządowych, otrzymujących wynagrodzenie według przepisów Karty nauczyciela, do wynagrodzenia zasadniczego należy również doliczyć: • dodatkowe wynagrodzenie roczne, • dodatek motywacyjny, • dodatek funkcyjny, • dodatek za warunki pracy, • wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw, • nagrody. Uwagi te dotyczą oczywiście wyłącznie przedszkoli samorządowych, w których składniki wynagrodzenia nauczycieli oraz pracowników administracji i obsługi określa się w drodze rozporządzeń. W przedszkolach niepublicznych natomiast składniki te kształtuje wyłącznie pracodawca, dlatego w tych placówkach wynagrodzenie może składać się wyłącznie z wyna-grodzenia zasadniczego lub także – jeżeli pracodawca przyjmie odpowiednie zasady – z na-gród i dodatków. Przedszkoli niepublicznych dotyczy też – jak wspomnieliśmy – obowiązek wypłacania miesięcznie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego roz-porządzeniem albo wyrównania. Wyrównanie Na podstawie art. 7 Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Pracownikom wynagradza-nym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wyni-kającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przy-padającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu. Z kolei pracowni-kom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysłu-guje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4 Ustawy, przeliczoną na godzinę pracy. Jednak w praktyce zdarza się, że wymaganego poziomu wynagrodzenia nie można osiągnąć, dlatego aby uniknąć konieczności wypłacania wyrównań, przyznaje się pracownikom dodatki specjalne lub nagrody. Z punktu widzenia pracodawcy koszt jest dokładnie taki sam, niemniej z powodów wizerunkowych wybierane jest to drugie rozwiązanie. Z całą stanowczością więc należy stwierdzić, że obowiązujące obecnie Rozporządzenie w sprawie wynagradzania pra-cowników samorządowych jest całkowicie niedostosowane do sytuacji na rynku pracy. Nie zapewnia bowiem odpowiedniej rozpiętości płac, która byłaby czynnikiem motywującym do zdobywania wyższego wykształcenia, podnoszenia kwalifikacji lub ich zmiany. W efekcie nie spełnia ono swej podstawowej funkcji, jaką jest różnicowanie wynagrodzeń. Niepełny etat i umowa-zlecenie Stosownie do art. 8 Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w przypadku, gdy pra-cownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość mini-malnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypa-dającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wyso-kość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie niniejszej Ustawy. W przypadku umowy-zlecenia wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w taki sposób, aby wyso-kość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Jeśli wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej określonej rozporządzeniem. Co więcej, przyjmujący zlecenie nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę. Umowa zawarta np. z pracownikiem przedszkola niepublicznego nie może zawierać podobnych zapisów. Minimalna stawka jest należna każdemu pracownikowi, w tym pracownikowi, z którym zawarto umowę-zlecenie.