STAN PRAWNY NA 6 LUTEGO 2023 Dyskryminacja i mobbing – łamanie zasady równości pracowników wobec prawa Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, autor komentarza do Ustawy o systemie oświaty oraz licznych publikacji z zakresu prawa oświatowego, prawa pracy, finansów publicznych i funkcjonowania samorządu terytorialnego, uznany prelegent i szkoleniowiec, wykładowca toruńskiej i bydgoskiej Wyższej Szkoły Bankowej, główny specjalista w Wydziale Oświaty w Urzędzie Miasta w Dąbrowie Górniczej, przez lata tworzył trzon Wydziału Nadzoru Prawnego Śląskiego Urzędu Wojewódzkiego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.). Konstytucyjna równość wobec prawa Zasada równości wobec prawa wynika z ustawy zasadniczej, a dokładnie z art. 32 Konstytucji RP. Mówi on, że wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt też nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Równość ta nie oznacza jednak, że dla każdego obywatela przewidziane zostały takie same normy prawne, różne osoby mogą bowiem znajdować się w odmiennych sytuacjach osobi-stych. Z tego powodu np. regulaminy świadczeń socjalnych uzależniają wysokość osiąganych świadczeń od kryterium dochodowego. Takie jest też stanowisko doktryny, zgodnie z którym nie sposób uznać, że zasada równości nakazuje stanowienie norm o takiej samej treści dla wszystkich osób oraz identyczne ich stosowanie w konkretnych przypadkach. Prowadziłoby to do naruszenia zasady sprawiedliwości . Z prawnego punktu widzenia nie należy brać pod uwagę wszystkich cech danej osoby, lecz tylko cechy relewantne, czyli istotne, które mają znaczenie dla danej regulacji prawnej. Na ich podstawie można określić, które osoby znajdują się w takiej samej sytuacji i powinny być tak samo traktowane przez prawo. Np. osoby zajmujące stanowisko konserwatora w przedszkolu, posiadające podobne pozostałe cechy istotne, powinny mieć to samo wynagrodzenie. Zajmowanie stanowiska konserwatora jest tu cechą istotną, która wyznacza poziom zarobków danej osoby. W ramach takiej grupy nadal może wystąpić zróżnicowanie wynagrodzenia, ale musi ono mieć swoje uzasadnienie, choćby w postaci różnego doświadczenia zawodowego, czego wyrazem będzie inny poziom dodatku za wysługę lat. Równość w świetle Kodeksu pracy Konstytucyjna zasada równości znajduje wyraz także w regulacjach Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 112 tego aktu pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zasada wyrażona w tym przepisie oznacza równość praw w stosunkach pracy, czyli równe traktowanie wszystkich pracowników, którzy wypełniają jednakowo takie same obowiązki, na co też zwraca uwagę swym stanowiskiem doktryna . W Wyroku z dnia 13 lutego 1997 r. (I PKN 5/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że w przypadku mniej korzystnego ukształtowania sytuacji pracownika w porównaniu z innymi nie można wykluczyć możliwości dochodzenia przez niego, zgodnie z art. 81 k.p., roszczenia o równe z innymi wynagrodzenie za czas niewykonywania danej pracy, jeśli wykazał do niej gotowość. Z kolei w Postanowieniu z dnia 4 czerwca 2020 r. (I UK 305/19) Sąd Najwyższy orzekł, że zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obo-wiązków (art. 112 k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 § 1 k.p. Wymaga on ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wyko-nywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Oznacza to, że przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia nie można przyjąć wynagrodzeń innych pracowników, gdyż wynagrodzenie ma charakter zindywidualizowany. Z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie narusza ustanowionej w art. 112 k.p. zasady równych praw w zatrudnieniu, będziemy mieli do czynie-nia wówczas, gdy konkretni pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego niejednakowo wykonują takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli natomiast efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu (Wyrok SN z dnia 14 marca 2019 r., II PK 310/17). Ważne! Zasada równości praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków odnosi się do wszystkich pracowników wykonujących pracę na podstawie prawa polskiego i objęci są nią również cudzoziemcy. Zasada równości a zakaz dyskryminacji O zakazie dyskryminacji pracowników mówi art. 113 k.p., zgodnie z którym jakakolwiek dys-kryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas okre-ślony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Oczywiście katalog przyczyn dyskryminacji zawarty w tym przepisie ma charakter przykładowy, o czym świadczy użyte przez ustawodawcę określenie „w szczegól-ności”. Oznacza to, że nie obejmuje on wszystkich potencjalnych przypadków, w jakich dys-kryminacja pracownika może wystąpić, niemniej co do zasady jakikolwiek jej przejaw jest zabroniony. Dyskryminacja w rozumieniu art. 113 k.p. może jednocześnie oznaczać naruszenie zasady równości z art. 112 k.p., jeśli pracownicy są traktowani nierówno w stosunku pracy np. ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania, mimo że wykonują takie same obo-wiązki . Jak orzekł Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 7 maja 2019 r. (II PK 31/18), niepodjęcie żadnych działań zmierzających do wyrównania poziomu płac czy wręcz utrzymywanie go przez pod-noszenie wynagrodzeń pracownikom wyróżnionym może świadczyć o dyskryminacji szcze-gólnie wtedy, gdy stan taki utrzymuje się przez wiele lat. Ważne! Dyskryminacją będzie nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczą-ce go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja a mobbing Dyskryminację trudno czasem odróżnić od mobbingu. Zakresy znaczeniowe tych pojęć są trudne do sprecyzowania, w związku z czym granice między nimi bywają niezbyt ostre. Za przykład dyskryminacji może służyć bowiem zachowanie skutkujące naruszeniem godności pracownika, stworzeniem wokół niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej czy uwłaczającej atmosfery . Tymczasem zgodnie z ustawową definicją (art. 943 § 2 k.p.) mobbing obejmuje zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego upo-rczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przy-datności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie pracow-nika skutkujące izolowaniem go lub wyeliminowaniem z zespołu współpracowników. Ważne! Cechami odróżniającymi mobbing od dyskryminacji są ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania na pracownika. Dyskryminacja może mieć charakter incy-dentalny, ograniczony do pojedynczego zachowania. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Przeciwdziałanie mobbingowi – obowiązek dyrektora Warto przy tym zwrócić uwagę na art. 943 § 1 k.p., mówi on bowiem, że to pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Dyrektor ponosi odpowiedzialność w przypadku, gdy wiedząc o mobbingu, nie zastosował żadnych metod przeciwdziałania temu zjawisku. Jeżeli jednak dyrektor wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich poten-cjalną pełną skuteczność, wówczas może uwolnić się od odpowiedzialności. Zdaniem Sądu Najwyższego (Wyrok z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11) pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Elementem przeciwdziałania mobbingowi może być polityka antymobbingowa, która powinna przede wszystkim gwarantować obiektywność procedury antymobbingowej, pozwalającej ustalić, czy mobbing faktycznie miał miejsce, niezależnie od tego, kto się go dopuszcza. W przypadku gdy to sam dyrektor uznawany jest przez pracowników przedszkola za osobę dopuszczającą się mobbingu, nadal zastosowanie powinna mieć przyjęta w placówce polityka (procedura) antymobbingowa, a w jej ramach – działać komisja powołana zgodnie z przed-stawionymi w procedurze zasadami. Należy uznać, że jeśli procedury antymobbingowe funk-cjonujące w przedszkolu nie zadziałają prawidłowo, to pracownik ma zawsze prawo wystąpić w tej sprawie na drogę sądową. Zgodnie z art. 943 § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem za-dośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast według § 4 tej regulacji pracow-nik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo do-chodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodze-nie za pracę.