STAN PRAWNY NA 19 PAŹDZIERNIKA 2022 Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, autor komentarza do Ustawy o systemie oświaty oraz licznych publikacji z zakresu prawa oświatowego, prawa pracy, finansów publicznych i funkcjonowania samorządu terytorialnego, uznany prelegent i szkoleniowiec, wykładowca toruńskiej i bydgoskiej Wyższej Szkoły Bankowej, główny specjalista w Wydziale Oświaty w Urzędzie Miasta w Dąbrowie Górniczej, przez lata tworzył trzon Wydziału Nadzoru Prawnego Śląskiego Urzędu Wojewódzkiego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.), • Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1082 ze zm.), • Ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 170), • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). W zależności od tego, w jakiego rodzaju jednostki (publiczne czy niepubliczne) zatrudniony jest nauczyciel, jego stosunek pracy regulować będą odmienne przepisy. Nauczyciele placówek niepublicznych posługują się często uproszczeniem, mówiąc, że są zatrudnieni „z kodeksu”, co ma ich zdaniem oznaczać, że nie mają do nich zastosowania regulacje Karty nauczyciela. Tymczasem akt ten stosuje się do wszystkich nauczycieli, a rodzaj placówki wpływa jedynie na zakres jego zastosowania. Z punktu widzenia omawianego tematu do nauczyciela jednostki niepublicznej stosować będziemy przepis art. 26 KN, czyli regulację wskazującą przypadki, w których stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa, z wyłączeniem jednak przepisu art. 20 ust. 5c, regulującego wygaśnięcie stosunku pracy z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym, ponieważ w placówkach niepublicznych nie działa instytucja stanu nieczynnego. Natomiast przepisy Kodeksu pracy dotyczące tego zagadnienia stosujemy do wszystkich nauczycieli. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych. W przypadku nauczycieli będą nimi regulacje Karty nauczyciela (art. 63 k.p.). Śmierć pracownika Stosownie do art. 631 k.p. wygaśnięcie stosunku pracy następuje z dniem śmierci pracownika. Kodeks wydaje się tu precyzyjny – to dzień śmierci pracownika wyznacza moment wygaśnięcia stosunku pracy, a nie np. dzień dostarczenia przez rodzinę pracownika kopii aktu zgonu czy przekazania informacji o śmierci. Sformułowanie kodeksowe nie określa samego momentu śmierci, mówi jedynie o dniu, jednostce czasowej, która często wymaga uściślenia, a w tym pomocne jest orzecznictwo. W Wyroku z dnia 10 czerwca 2014 r. (III PK 123/13) Sąd Najwyższy uznał, że stosunek pracy nie wygasa w chwili śmierci pracownika (dzień i godzina określone w akcie zgonu), lecz dopiero z upływem dnia śmierci, tj. o godzinie 24.00. Podobnie stwierdził Sąd Apelacyjny w Szczecinie w Wyroku z dnia 6 czerwca 2013 r. (III APa 5/13). Śmierć pracodawcy Śmierć pracodawcy jest przypadkiem uregulowanym w art. 632 k.p. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, a wyjątkiem od tej zasady są np.: • przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę, • ustanowienie zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy. W przypadku placówek samorządowych pracodawcą dla zatrudnionych w nich pracowników jest sama jednostka organizacyjna, która może być co najwyżej zlikwidowana, dlatego ww. przepis nie ma do tego typu placówek zastosowania. Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Z kolei art. 168 ust. 1 Ustawy Prawo oświatowe mówi, że jednostki niepubliczne mogą zakładać osoby prawne oraz osoby fizyczne. Osoba fizyczna prowadząca placówkę niepubliczną zatrudnia więc pracowników i w razie jej śmierci wygasać będą zawarte umowy. Ustawa Prawo oświatowe umożliwia zabezpieczenie przed faktyczną likwidacją jednostki w razie śmierci osoby prowadzącej. Według art. 168 ust. 4a i 4b osoba fizyczna składająca zgłoszenie do ewidencji placówek niepublicznych może dołączyć do wniosku pisemne oświadczenie wskazujące osobę fizyczną lub osobę prawną inną niż jednostka samorządu terytorialnego, która przejmie prowadzenie placówki w przypadku zgonu osoby składającej zgłoszenie. Oświadczenie takie musi zawierać zgodę osoby, która ma przejąć prowadzenie jednostki. Można je złożyć już po uzyskaniu wpisu do ewidencji. Osoby fizyczne prowadzą często placówki niepubliczne z wykorzystaniem własnej działalności gospodarczej. Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy nie będzie miało miejsca w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego, którego nie należy mylić ze wskazaniem we wpisie do ewidencji osoby, która przejmie jednostkę do prowadzenia. Ustawa z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw reguluje zasady tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy, który we własnym imieniu wykonywał działalność gospodarczą na podstawie wpisu do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Kodeks pracy wskazuje, że w przypadku gdy zgodnie z ww. Ustawą nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której przed upływem tego terminu małżonek, spadkobierca albo zarządca sukcesyjny uzgodnią z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach. Teoretycznie więc nawet w przypadku śmierci przedsiębiorcy prowadzącego placówkę istnieje możliwość dalszego trwania stosunku pracy, o ile zdecyduje się na to spadkobierca. Tymczasowe aresztowanie Zgodnie z art. 66 k.p. umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, zobowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Jak w tym przypadku liczyć termin wygaśnięcia stosunku pracy? Kodeks mówi jedynie o trzech miesiącach nieobecności. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 13 lutego 1997 r. (I PKN 6/97), stwierdzając, że okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania. Jest to istotne dlatego, że data wydania postanowienia o zatrzymaniu będzie inna niż data faktycznego zatrzymania. Nie ma natomiast znaczenia to, w którym momencie trwania trzymiesięcznej nieobecności pracownika pracodawca poweźmie wiadomość o jego zatrzymaniu. W razie nieobecności pracodawca może również skorzystać z możliwości dyscyplinarnego zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, ponieważ w trakcie aresztowania pracownik nie świadczy pracy, a więc nie wywiązuje się ze swoich obowiązków pracowniczych. Pragmatyka służbowa Nauczycielska pragmatyka służbowa przewiduje kilka przypadków wygaśnięcia stosunku pracy nauczyciela z mocy prawa. Można przywołać art. 16, zgodnie z którym stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania lub umowy o pracę wygasa, jeżeli nowo zatrudniony nauczyciel nie usprawiedliwi w ciągu siedmiu dni swojego nieprzystąpienia do pracy. Stosownie do art. 91b KN przepisu tego nie stosuje się w odniesieniu do placówek niepublicznych. Usprawiedliwianie nieobecności następuje z przyczyn wskazanych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, którego § 3 mówi, że dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: • zaświadczenie lekarskie, • decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, • oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, • oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna, • imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, • oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. Kolejna regulacja to art. 20 ust. 5c zdanie drugie KN, która również nie ma zastosowania w placówkach niepublicznych, wskazuje, że z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym stosunek pracy wygasa. Moment przejścia w stan nieczynny określamy na podstawie art. 20 ust. 5c zdania pierwszego, który mówi, że wypowiedzenie jest bezskuteczne w przypadku złożenia przez nauczyciela, w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy, pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Jeżeli wypowiedzenie staje się bezskuteczne po poinformowaniu pracodawcy o tym, że nauczyciel chce skorzystać ze stanu nieczynnego, to uznać należy, że w czasie, który miał być okresem wypowiedzenia, nauczyciel pracuje normalnie, czyli do końca roku szkolnego. Stan nieczynny rozpocznie się dopiero po tym czasie, a więc od 1 września. Ma to swoje uzasadnienie, z punktu widzenia pracodawcy bowiem stan nieczynny wywoła podobny efekt, jak wypowiedzenie stosunku pracy – nauczyciel pracuje w okresie wypowiedzenia, a po jego upływie zostaje odsunięty od wykonywania obowiązków. Art. 26 KN z kolei ma zastosowanie zarówno w placówkach samorządowych, jak i niepublicznych. Według tej regulacji stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa odpowiednio w razie: • prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczyciela w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczyciela, • prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych, • prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe, • upływu trzymiesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności, • stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1–5, dotyczących spełniania wymogów kwalifikacyjnych. Wygaśnięcie stosunku pracy stwierdza dyrektor placówki, przy czym stwierdzenie to ma charakter deklaratoryjny – dyrektor nie przesądza o wygaśnięciu stosunku pracy (dzieje się to z mocy prawa), a jedynie potwierdza, że wygaśnięcie nastąpiło. Przepis ten posługuje się kryterium prawomocności, w tym prawomocności ukarania czy skazania. Oznacza to, że mamy do czynienia z orzeczeniem sądu lub komisji dyscyplinarnej, od których nauczycielowi nie przysługuje już żaden środek odwoławczy. Sąd Najwyższy uznał w Uchwale z dnia 8 maja 1987 r. (III PZP 10/87), że stosunek pracy mianowanego nauczyciela wygasa z mocy art. 26 ust. 1 pkt 3 KN z dniem uprawomocnienia się wyroku skazującego na karę pozbawienia wolności także wtedy, gdy na poczet tej kary zaliczono okres co najmniej trzech miesięcy tymczasowego aresztowania. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 2 lutego 2006 r. (I PK 140/05) stwierdził, że stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa w razie prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie (art. 26 ust. 1 pkt 3 KN), choćby stwierdzenie tego faktu przez dyrektora placówki (art. 26 ust. 2 KN) nastąpiło z opóźnieniem. Dyrektor powinien stwierdzić wygaśnięcie stosunku pracy niezwłocznie po tym, jak poweźmie wiadomość o prawomocności orzeczenia bez względu na to, jak dawno faktycznie prawomocność nastąpiła.