STAN PRAWNY NA 11 SIERPNIA 2022 Planowane zmiany w Kodeksie pracy Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105), • Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (numer projektu UC118). Rok 2022 rozpoczął się wielkimi zmianami w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych i zasad naliczania wynagrodzeń – nie będą to jedyne duże zmiany z obszaru prawa pracy. Ministerstwo Rodziny i Polityki społecznej przygotowało Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Prace legislacyjne nad nowelizacją nadal trwają. Najważniejsze rozwiązania przewidziane w Projekcie: 1. Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika: • umowa o pracę – poszerzenie zakresu informacji w umowach o pracę; dotyczy to m.in. określenia miejsca pracy; Projekt proponuje rozwinięcie przepisu, uwzględniając, że miejsce pracy może nie być tylko jedno, ale może ich być kilka, a ponadto – aby uwzględnić stosunki pracy, w których nie ma stałego miejsca pracy, co oznacza, że pracownik ma swobodę w określaniu swojego miejsca pracy; w przypadku umowy o pracę na okres próbny – konieczne będą określenie w umowie czasu trwania i warunków takiej umowy, w szczególności gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, • pisemna informacja dla pracownika – Projekt zakłada poszerzenie katalogu informacji dla pracownika (art. 29 § 3 Kodeksu pracy), które należy przekazać pracownikowi na piśmie, nie później niż w terminie siedmiu dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o: o obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy, o przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, o przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku, o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, o w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę, o w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy, o innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, o obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia, o prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy. Ponadto proponuje się, aby pracodawca informował pracownika na piśmie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, które zostały wymienione w projektowanym art. 29 § 3 pkt 1 lit. a–f, h–k i pkt 2, oraz ich zmianie, będzie mogło nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych (art. 29 § 32 k.p.). W Projekcie proponuje się dodać art. 29 § 33 k.p., który przewiduje możliwość przekazania pracownikowi informacji o warunkach jego zatrudnienia, jak również informacji o ich zmianie w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika. 2. Zmiany w zakresie umowy o pracę na okres próbny. Projekt nie modyfikuje okresu, na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny, przewiduje wyjątek od trzymiesięcznego okresu umowy na okres próbny polegający na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Dyrektywa 2019/1152 nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy – konieczne było wprowadzenie dodatkowej regulacji zawartej w projektowanym art. 25 § 22. Zgodnie z propozycją umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający: • miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, • dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie okresy, o których mowa powyżej, nie więcej jednak niż o jeden miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy (projektowany art. 25 § 23). Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko wtedy, gdy pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. 3. Zapewnienie prawa pracownika do równoległego zatrudnienia. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisu tego nie będzie stosowało się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Dodatkowo, zgodnie z projektowanym art. 294 § 1 k.p., m.in. jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę czy też przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. 4. Zapewnienie pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej sześć miesięcy, prawa do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie miesiąca od otrzymania wniosku. Nie będzie to dotyczyło pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny (art. 293 § 1 k.p.). Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek pracownika (art. 293 § 2 k.p.). Prawo do złożenia ww. wniosku będzie przysługiwać pracownikowi raz w ciągu roku kalendarzowego, zaś pracodawca będzie udzielał pracownikowi na piśmie odpowiedzi na taki wniosek, wraz z uzasadnieniem, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, najpóźniej w terminie jednego miesiąca od dnia jego otrzymania. 5. Zmiany w zakresie umów na czas określony. Projekt zakłada, iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie; o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powołane powyżej zmiany usuną nierówności w Kodeksie pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony. 6. Przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku – na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczał się do jego czasu pracy. Dotyczyć to będzie również szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego. 7. Zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego. Szerzej ten temat zostanie omówiony w osobnym artykule. 8. Wprowadzenie urlopu opiekuńczego w wymiarze do pięciu dni w roku kalendarzowym. Celem zmiany jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu. 9. Wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Wymiar tego zwolnienia od pracy wynosi 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50 proc. wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. 10. Umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy. W Projekcie proponuje się, aby pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie ósmego roku życia mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Zgodnie z projektowanym § 2 w tym artykule za elastyczną organizację pracy w rozumieniu § 1 uważa się w telepracę, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144, rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 lub art. 142, oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. 11. Skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego. Nowelizacja proponuje skrócenie z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. 12. Wprowadzenie ochrony dla pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Projekt zakłada dodanie art. 183f k.p., zgodnie z którym skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy, w szczególności przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika (§ 1). Powyższa zasada będzie miała odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy (§ 2). Pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostaną naruszone przez pracodawcę, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 13. Wprowadzenie zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego. 14. Wydłużenie z czwartego do ósmego roku życia dziecka, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi, tylko za jego zgodą, pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. 15. Uregulowanie w przepisach, że korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego z obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wymiar tego urlopu. 16. Doprecyzowanie, że zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 k.p., w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż osiem godzin. 17. Obowiązek pracodawcy informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu. Proponuje się nadanie nowego brzmienia art. 942 k.p., zgodnie z którym do obecnej regulacji dodaje się dla pracodawcy obowiązek informowania wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy także o procedurach awansu oraz wolnych stanowiskach pracy. Ważne! Przygotowany przez Ministerstwo Projekt ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105), zwanej dalej „Dyrektywą 2019/1152”. W myśl art. 21 ust. 1 Dyrektywy 2019/1152 państwa członkowskie zobowiązane są podjąć środki niezbędne do wykonania dyrektywy w terminie do 1 sierpnia 2022 r.