STAN PRAWNY NA 24 CZERWCA 2022 Badania profilaktyczne i sanitarno-epidemiologiczne nauczycieli przedszkola Opracował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie, świadczy pomoc prawną w ramach własnej kancelarii, autor licznych opracowań i artykułów z zakresu tematyki kadrowo-płacowej, prawa związkowego oraz prawa oświatowego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762 ze zm.), • Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób za-kaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2069 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów prze-widzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067 ze zm.). Zatrudnieni w przedszkolu nauczyciele, podobnie jak pozostali pracownicy, podlegają różnego rodzaju badaniom lekarskim. Dają one gwarancję, że nauczyciel spełnia warunki zdrowotne niezbędne do wykonywania tego zawodu. Na jakich zasadach przeprowadzane są badania, a także co zrobić w sytuacji, gdy orzeczenie lekarskie stwierdzi niezdolność nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy? Wykonanie zaleconych badań – obowiązek pracownika Przepisy prawa nie pozostawiają żadnych wątpliwości co do tego, że jednym z podstawowych obowiązków pracowników, w tym nauczycieli, jest konieczność poddania się wstępnym, okresowym, kontrolnym i innym zaleconym badaniom lekarskim oraz stosowanie się do wskazań lekarskich (art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy). Co więcej, zgodnie z przepisami praco-dawca nie powinien dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Jest to istotne o tyle, że dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego może być przyczyną późniejszego wypadku przy pracy. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 22 czerwca 2015 r. (I PK 235/14) wskazał, że dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy na określonym stanowisku, obciąża pracodawcę ryzykiem, że nawet zwykłe czynności wykonywane w zwykłych warunkach zatrudnienia przez pracownika o zmniejszonej sprawności organizmu mogą być – w okolicznościach konkretnej sprawy – uznane za podjęte przy użyciu nadmiernego dla tego pracownika wysiłku, co może prowadzić ostatecznie do konkluzji, że za przyczynę zewnętrzną takiego wypadku przy pracy może zo-stać uznany ten wysiłek. Oprócz badań wstępnych, przeprowadzanych dla osób przyjmowanych do pracy (przy czym należy dodać, że stanowisko nauczyciela może zajmować wyłącznie osoba, która spełnia wa-runki zdrowotne niezbędne do wykonywania tego zawodu – art. 9 ust. 1 pkt 3 Karty nauczy-ciela), nauczyciele, podobnie jak inni pracownicy, podlegają okresowym badaniom lekarskim, a w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą – również badaniom kontrolnym. W przypadku nauczycieli konieczność poddania się badaniom kontrolnym pojawia się dodatkowo w przypadku udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia w wymiarze dłuższym niż 30 dni, w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 73 ust. 6 KN). Warto również pamiętać, że na podstawie art. 23 ust. 5 KN dyrektor może, niezależnie od powyższych okoliczności, skierować nauczy-ciela mianowanego na badanie okresowe lub kontrolne z własnej inicjatywy w każdym czasie. Zasadą jest, że okresowe i kontrolne badania lekarskie powinny być przeprowadzane w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadza-nymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na ba-dania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. Badania powinny zostać przeprowadzone na koszt pracodawcy, natomiast podstawą ich przeprowadzenia jest wydawane przez pracodawcę skierowanie. Wyjątek od powyższych zasad został określony w art. 229 § 11 Kodeksu pracy. Wskazuje on, że wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby: • przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą, • przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (przepis ten stosuje się odpowiednio w przypadku przyjmowania do pracy osoby pozostającej jed-nocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą). Obowiązek wystawienia skierowania na badania Wszystkie badania profilaktyczne (wstępne, okresowe i kontrolne) przeprowadzane są na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Skierowanie należy wydać w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje kierowany na badania nauczyciel. Wystawiając skierowanie, należy korzystać ze wzoru określonego w załączniku nr 3a do Rozporządzenia MZiOS z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wyda-wanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Skierowanie powinno zawierać: • określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane, • w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy – określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrud-niona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu, • w przypadku pracowników – określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony, • opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czyn-ników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach. Wykaz powyższych czynników został określony w załączniku nr 1 do Rozporządzenia – spo-śród „innych czynników” warto pamiętać o wskazaniu pracy wymagającej stałego i nadmier-nego wysiłku głosowego, a także pracy przy obsłudze monitorów ekranowych. Zakres i częstotliwość badań Zakres i częstotliwość badań profilaktycznych określają wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników, stanowiące załącznik nr 1 do Rozpo-rządzenia. W przypadku pracy wymagającej stałego i nadmiernego wysiłku głosowego oprócz badania lekarskiego przeprowadzana jest ocena wydolności narządu głosu (np. za pomocą wskaźnika niepełnosprawności głosowej) – w przypadku wyniku wskazującego na zmiany patologiczne w narządzie głosu konsultacja otolaryngologiczna lub foniatryczna z wykonaniem (w zależności od wskazań) wideolaryngostroboskopii. Pierwsze badanie okresowe powinno być wykonane po 12 miesiącach, a następne co 3–5 lat. Warto zauważyć, że lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne, w zależności od wskazań, w szczególności: otolaryngologiczne, neurologiczne, okulistyczne, dermatologiczne, alergo-logiczne lub psychologiczne, oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin na-stępnego badania, niż to określono we wskazówkach metodycznych, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pra-cownika. Badania dodatkowe stanowią część badania profilaktycznego, w związku z tym koszt ich przeprowadzenia ponosi pracodawca. Orzeczenie lekarskie Po przeprowadzeniu badań profilaktycznych lekarz wydaje orzeczenie lekarskie o braku prze-ciwwskazań do pracy na określonym stanowisku lub ich istnieniu w warunkach pracy opisa-nych w skierowaniu na badania lekarskie. Ponieważ w przypadku nauczyciela otrzymanie orzeczenia stwierdzającego istnienie przeciwwskazań do pracy stanowi istotny problem, z reguły nie tylko dla samego nauczyciela, ale też dla dyrektora, warto pamiętać, że przepisy dopuszczają możliwość odwołania się od orzeczenia lekarskiego. Odwołanie na piśmie może wnieść badany nauczyciel, a także pracodawca, który wydał skie-rowanie na badania (dyrektor). Odwołanie powinno się wnieść wraz z uzasadnieniem w ter-minie siedmiu dni od otrzymania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza, który je wydał, do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy właściwego ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której zatrudniony jest pracownik. Lekarz, za pośrednictwem którego składane jest odwołanie, w terminie siedmiu dni od otrzy-mania odwołania powinien przekazać je wraz z dokumentacją stanowiącą podstawę wydane-go orzeczenia lekarskiego do właściwego podmiotu. Badanie w trybie odwoławczym prze-prowadzane jest w terminie 14 dni od otrzymania odwołania przez właściwą jednostkę odwo-ławczą. Orzeczenie wydane w tym trybie jest ostateczne. Pracodawca powinien pamiętać też, że dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie za-świadczenia lekarskiego zawierającego błędną ocenę jego zdrowia, może zostać uznane za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy (jeżeli do niego dojdzie). Warto zauważyć, że błąd w zaświadczeniu lekarskim musi mieć charakter oczywisty, a zatem musi dać się zauważyć bez potrzeby uciekania się do specjalistycznej wiedzy medycznej, którą co do zasady po-siadają wyłącznie lekarze (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2017 r., II PK 94/16). Pracodawca powinien przechowywać orzeczenia lekarskie wydane na podstawie wystawio-nych przez siebie skierowań. Konsekwencje negatywnego orzeczenia lekarskiego Niestety przepisy prawa przewidują, że orzeczenie przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy stanowi przesłankę do rozwiązania z danym nauczycielem stosunku pracy i to zarówno za-trudnionym na podstawie mianowania, jak i na podstawie umowy o pracę. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 1990 r. (I PRN 39/89) wskazano, że za trwale niezdolnego do pracy w pełnym wymiarze zajęć na zajmowanym stanowisku, w rozumieniu art. 23 ust. 1 pkt 3 KN, należy uznać także nauczyciela, który stał się trwale niezdolny do wykonywania pracy w pełnym wymiarze, chociaż zachował zdolność do jej wykonywania w wymiarze niepełnym. Rozwiązanie stosunku w powyższym przypadku następuje z końcem miesiąca, w którym dy-rektor otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy. Jako ostateczne orzeczenie należy uznać orzeczenie lekarskie, od któ-rego nie wniesiono odwołania na podstawie § 5 ust. 1 Rozporządzenia, bądź też orzeczenie wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy, wydane na podstawie § 5 ust. 4 Rozporządzenia. W interesującym Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2015 r. (II PK 120/14) wskaza-no, że nietrafne jest zapatrywanie, jakoby w świetle § 5 ust. 4 Rozporządzenia zaświadczenie wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy było osta-teczne i niepodlegające kontroli sądowej. Istotnie, jest ono ostateczne, ale tylko w tym zna-czeniu, że nie przysługuje od niego odwołanie w postępowaniu regulowanym w Rozporzą-dzeniu. Podlega jednak kontroli sądowej, ponieważ kwestii tej kontroli Rozporządzenie nie dotyczy i zgodnie z zakresem upoważnienia do jego wydania nie może dotyczyć. Stosownie do art. 28 ust. 1 KN nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyny określonej w art. 23 ust. 1 pkt 3 KN, przy-znaje się odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego ostatnio pobieranego w czasie trwania stosunku pracy – za każdy pełny rok pracy na stanowi-sku nauczyciela, w jednostkach organizacyjnych, o których mowa w art. 1 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 1 i 1a KN, nieprzekraczającą jednak sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadni-czego. Warto zaznaczyć, że konieczność wypłacenia odprawy pojawia się wyłącznie w przy-padku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, pomimo tego, że w omawianym przypadku (wydania orzeczenia lekarskiego o niezdolności do pracy) zwolnieniu podlegać będą również nauczyciele zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wypłatę odprawy należy również zaplanować w przypadku nauczyciela mianowanego, który stał się trwale niezdolnym do wykonywania pracy w pełnym wymiarze, chociaż zachował zdolność do jej wykonywania w niepełnym wymiarze czasu pracy (zajęć) – na co wskazał Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 4 kwietnia 1995 r. (I PRN 4/95). Również w przypadku nauczycieli, którym wypłacono uprzednio odprawę emerytalną na pod-stawie art. 97 ust. 2 KN, a którzy następnie powrócili do pracy do przedszkola i w trakcie ponownego zatrudnienia stwierdzona zostanie u nich niezdolność do pracy w zawodzie nau-czyciela, pojawi się konieczność zaplanowania i wypłacenia odprawy na podstawie art. 28 ust. 1 KN. Z brzmienia art. 87 ust. 1 KN wynika jedynie zakaz wypłacania odprawy emerytalnej w sytuacji wcześniejszego wypłacenia odprawy na podstawie art. 28 ust. 1 KN. Jednakże nie można, na co wskazują sądy, odmawiać w drodze analogii wypłaty odprawy przewidzianej w art. 28 KN tylko z tego powodu, że art. 87 KN wskazuje na brak uprawnienia do odprawy emerytalnej w sytuacji uprawnienia do odprawy nauczyciela, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyny określonej w art. 23 ust. 1 pkt 3 KN. Tym bardziej, że art. 28 ust. 1 KN ani żaden inny przepis KN nie zawierają w swoim brzmieniu wyraźnego odesłania zakazującego przyznania odprawy w razie zbiegu tych tytułów z odprawą wskazaną w art. 87 KN. Tym samym nauczyciel ma prawo do uzyskania najpierw odprawy emerytalnej z art. 87 KN, a następnie odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z powodu orzeczonej niezdolności do pracy (Wyrok Sądu Rejonowego w Bydgoszczy z dnia 29 sierpnia 2019 r., VII P 248/19). Niezgłoszenie się na badania Ponieważ wśród wymagań kwalifikacyjnych, które muszą spełnić nauczyciele, znajduje się posiadanie warunków zdrowotnych niezbędnych do wykonywania zawodu, a utrata takich warunków skutkuje utratą przez nauczyciela pracy – mogą pojawić się próby unikania przez niektórych nauczycieli badań lekarskich. Trzeba jednak pamiętać, że nieusprawiedliwione niezgłoszenie się na badania okresowe lub kontrolne (np. w przypadku wygaśnięcia ważności dotychczasowych badań lekarskich, w przypadku konieczności wykonania badań po niezdol-ności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni czy zgodnie z art. 73 ust. 6 KN w przypadku udzie-lenia urlopu dla poratowania zdrowia w wymiarze dłuższym niż 30 dni) stanowi przesłankę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. W takim przypadku możliwe jest rozwiązanie sto-sunku pracy z nauczycielem mianowanym – z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał informację o nieusprawiedliwionym niezgłoszeniu się na ww. badania. Również w przypadku dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badania, na które kie-ruje nauczyciela mianowanego dyrektor w trybie art. 23 ust. 5 KN, będzie mógł on rozwiązać z nauczycielem stosunek pracy z końcem miesiąca, w którym dowiedział się o niezgłoszeniu się nauczyciela na badania. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2008 r. (I PK 241/07) wskazano, że do roz-wiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym nie wystarcza ustalenie, że nie przed-stawił on usprawiedliwienia niestawienia się na badanie lekarskie. Konieczne jest ustalenie, czy niestawiennictwo spowodowane zostało przyczynami zależnymi od nauczyciela, czy też było przez niego niezawinione. Nie można uznać za nieusprawiedliwione niestawienia się na badania w sytuacji, gdy nauczyciel nie przedstawił wprawdzie żadnego usprawiedliwienia, ale z okoliczności sprawy wynika, że nie ponosi winy za zaniechanie polecenia poddania się ba-daniom. Badania sanitarno-epidemiologiczne Osobną kwestią jest konieczność poddania się przez pracowników przedszkoli badaniom sa-nitarno-epidemiologicznym. Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 5 Ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi obowiązkowym badaniom tego typu podlegają m.in. osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Nieco problematyczny jest fakt, że dotychczas nie zostało wydane rozporządzenie wskazujące m.in. rodzaje prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, jednak z brzmienia przepisu ustawowego można wywnio-skować, że tego typu badaniami powinni być również objęci pracownicy przedszkoli. Dla pewności warto w tym względzie uzyskać opinię właściwej miejscowo jednostki organizacyj-nej Państwowej Inspekcji Sanitarnej. Skierowanie na tego typu badanie wydaje dyrektor przedszkola, a w wyniku przeprowadzonego badania (którego koszt ponosi pracodawca) wy-dawane jest orzeczenie o: • zdolności do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość prze-niesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, • czasowych lub trwałych przeciwwskazaniach do wykonywania prac, przy wykonywa-niu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.