STAN PRAWNY NA 28 MAJA 2022 Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracownika niepełnosprawnego Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, prawnik, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), • Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 573 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 169 poz. 1650 ze zm.), • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r. (II PK 339/04). Pracodawca, zatrudniając pracownika niepełnosprawnego, musi pamiętać, że taki stosunek pracy podlega pewnym szczególnym uwarunkowaniom i wiąże się z dodatkowymi obowiązkami. Podstawowym aktem prawnym, który kompleksowo reguluje kwestię zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jest Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: Ustawa o rehabilitacji zawodowej). Powyższa Ustawa definiuje niepełnosprawnych jako osoby, których stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypełnianie funkcji społecznych, a w szczególności zdolność do wykonywania pracy zawodowej. Ustawa określa trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki. W zależności od powyższych stopni różnie kształtują się uprawnienia pracownika niepełnosprawnego. Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne musi przede wszystkim pamiętać, że osoby te objęte są sztywnymi skróconymi normami czasu pracy. Ważne! Zgodnie z art. 15 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas pracy osoby niepełnosprawnej ze znacznym oraz umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być również zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Powyższych regulacji dotyczących skróconych norm czasu pracy nie stosuje się: • do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz • w sytuacji, w której na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrażą na to zgodę. Ważne! Stosowanie sztywnych i skróconych norm czasu pracy nie może spowodować obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w stałej miesięcznej wysokości. Powyższe zasady wynagradzania dotyczą wszystkich pracowników niepełnosprawnych, niezależnie od tego, czy rozpoczynają pracę, będąc osobami niepełnosprawnymi, czy też uzyskują ten status w trakcie zatrudnienia. Dodatkowy urlop wypoczynkowy i zwolnienia od pracy Pracownikowi, który posiada znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności, pracodawca zobowiązany jest udzielić dodatkowego (obok podstawowego urlopu wypoczynkowego) urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Co istotne, prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik posiadający znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności nie wystąpi do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r.). Jednak ten dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Ponadto osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: • w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, • w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Ważne! Problem konieczności wykazania i udokumentowania niemożności wykonania zabiegów poza godzinami pracy podlega ustaleniom między pracodawcą a osobą niepełnosprawną. Niedopuszczalne jest ocenianie przez pracodawcę, czy osobie niepełnosprawnej naprawdę są niezbędne określone badania, zabiegi lekarskie, sprzęt lub jego naprawa. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Łączny wymiar dodatkowego urlopu i zwolnienia od pracy nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Ponadto osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, obok przerwy przewidzianej w art. 134 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Ta dodatkowa przerwa w pracy może być wykorzystana łącznie z przerwą przewidzianą w Kodeksie pracy. Obowiązki pracodawcy związane z bezpieczeństwem i higieną pracy Zgodnie z § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności. Ważne! Przystosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej wymaga nie tylko odpowiedniego dostosowania przestrzeni roboczej, ale również pomieszczeń higieniczno-sanitarnych (np. toalet, szatni, jadalni) i ciągów komunikacyjnych (w szczególności zapewnienia odpowiednich podjazdów i/lub wind, jeżeli osoby te są niepełnosprawne ruchowo) – § 5 Załącznika nr 3 Rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Przy dostosowywaniu stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej warto zwrócić uwagę w szczególności na: • zapewnienie swobodnego wykonywania czynności roboczych w wygodnej pozycji przez umieszczenie przedmiotu pracy (lub elementów sterowania) w optymalnym zasięgu kończyn, • zapewnienie dobrej widoczności i słyszalności w polu pracy, a także dobrej widoczności i słyszalności urządzeń sygnalizacyjnych oraz najbliższego otoczenia, • umożliwienie dopasowania przynajmniej niektórych wymiarów stanowiska do wymiarów ciała użytkownika (np. regulacja wysokości siedziska, wysokości przedmiotu pracy). Nie każda osoba niepełnosprawna wymaga przystosowania stanowiska pracy do jej potrzeb. Jeżeli dana osoba nie wymaga przystosowania, to pracodawca nie ma obowiązku w tym zakresie. Przepisy regulujące kwestię obowiązkowego przystosowania miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej mówią o dostosowaniu do możliwości pracownika, mając na uwadze jego indywidualne potrzeby. Pracodawca niemający praktyki w ocenie, czy pracownik wymaga przystosowania stanowiska pracy do potrzeb wynikających z jego niepełnosprawności, może skorzystać z pomocy służby medycyny pracy. Ponieważ zatrudnienie osoby niepełnosprawnej nierzadko generuje dodatkowe koszty, warto podkreślić, że według art. 26 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w określonych przypadkach pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osoby niepełnosprawne, może na swój wniosek otrzymać ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych zwrot niektórych kosztów wynikających z przystosowania stanowiska. Państwowa Inspekcja Pracy posiada uprawnienia kontrolne w zakresie dostosowania stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości pracodawca może zostać zobowiązany nakazem wydanym przez inspektora pracy do przystosowania, zgodnie ze wszystkimi wymogami prawnymi, takiego stanowiska. Stosownie do treści art. 283 § 2 pkt 7 Kodeksu pracy niewykonanie nakazu może skutkować nałożeniem kary grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracownika, który w trakcie zatrudnienia uzyskał status osoby niepełnosprawnej W sytuacji, w której zatrudniony już pracownik, w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca ma obowiązek wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z zapewnieniem dostępności podstawowego zaplecza socjalnego, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną, na co wskazuje art. 14 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Jednak zgodnie z art. 14 ust. 2 powyższej Ustawy obowiązek ten nie będzie ciążył na pracodawcy w przypadku, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości, co zostanie udowodnione przez pracodawcę. Ważne! Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w ww. terminie stanowiska pracy dla niepełnosprawnego pracownika, to w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą obowiązany będzie, zgodnie z art. 23 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dokonać wpłaty na Fundusz w wysokości 15-krotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika. Warto podkreślić także to, że pracodawca nie może dyskryminować pracowników m.in. z powodu niepełnosprawności. Równe traktowanie pracownika niepełnosprawnego w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.