STAN PRAWNY NA 27 MAJA 2022 Kontrola trzeźwości pracowników jednostek oświatowych Opracował: Roman Lorens, konsultant ds. organizacji i zarządzania oświatą, ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli, były długoletni dyrektor szkoły. Lider i koordynator doskonalenia zawodowego nauczycieli i kadry kierowniczej szkół. Autor licznych artykułów z zakresu zarządzania oświatą i publikacji książkowych; zaktualizował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie, świadczy pomoc prawną w ramach własnej kancelarii, autor licznych opracowań i artykułów z zakresu tematyki kadrowo--płacowej, prawa związkowego oraz prawa oświatowego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1119 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. z 2018 r. poz. 2472), • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004 r. (I PK 576/03), • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2000 r. (I PKN 716/99, OSNP 2002/1/10). Przepisy wyraźnie zabraniają sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy. Gdy zachodzi podejrzenie, że nauczyciel lub pracownik niepedagogiczny stawili się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywali go w czasie pracy, dyrektor jednostki oświatowej lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia ich do wykonywania obowiązków służbowych. Przeprowadzenie kontroli badania trzeźwości pracownika Zgodnie z treścią art. 17 ust. 3 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości „(…) na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika, co do którego istnieje podejrzenie, że stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego”. W praktyce organem tym jest zwykle Policja, natomiast zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Warunki oraz sposób dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie zostały uregulowane w Rozporządzeniu w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie. Zgodnie z treścią § 2 powołanego aktu prawnego badanie to może obejmować: badanie wydychanego powietrza i badanie krwi. Pracownik może żądać przeprowadzenia tych czynności w obecności osoby trzeciej. Należy wyraźnie podkreślić, że dyrektor jednostki oświatowej jest obowiązany zapewnić przeprowadzenie powyższych badań również na żądanie pracownika. Ważne! Obowiązujące przepisy cytowanej Ustawy nie rozstrzygają jednoznacznie, czy badanie trzeźwości może być przeprowadzone samodzielnie przez pracodawcę przy pomocy alkomatu, czy też zawsze konieczne jest wzywanie przedstawicieli uprawnionego organu. W praktyce oznacza to, że dyrektor jednostki oświatowej może samodzielnie przeprowadzić badanie wydychanego powietrza, jeśli pracownik się na to zgadza i nie wnosi o przeprowadzenie go przez policję lub służbę zdrowia. Należy podkreślić, że do przeprowadzenia badania dyrektor jednostki oświatowej nie musi posiadać atestowanego urządzenia. Teza ta jest zgodna z orzeczeniem Sądu Najwyższego (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004 r.), który stwierdził, że użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za nim inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania. Jeśli pracownik nie zgadza się na przeprowadzenie badania, dyrektor jednostki oświatowej nie może zbadać go samodzielnie, nie ma bowiem uprawnień do użycia przymusu bezpośredniego. Wszelkie siłowe próby nakłonienia pracownika do przeprowadzenia badania mogłyby stanowić naruszenie jego dóbr osobistych. W takiej sytuacji dyrektor powinien żądać przeprowadzenia badania przez Policję lub przedstawiciela służby zdrowia. Kontrola prewencyjna Nie ulega wątpliwości, że jednostka oświatowa to miejsce pracy, w którym standardy trzeźwości, podobnie jak właściwe postawy moralne i etyczne, powinny zostać zachowane na najwyższym możliwym poziomie. Z pewnością promowanie przez nauczycieli trzeźwości w miejscu pracy przyczynia się do kreowania właściwych postaw wśród dzieci i uczniów. Dlatego też dyrektor jednostki oświatowej powinien konsekwentnie i z pełną stanowczością dbać o przestrzeganie przepisów prawa, w tym o nietolerowanie zachowań mogących podważyć autorytet zarówno samej placówki oświatowej, jak i nauczycieli, np. przychodzenia do pracy w stanie nietrzeźwości. Ważne! Zgodnie z przepisami cytowanej Ustawy dyrektor jednostki oświatowej może przeprowadzać badania trzeźwości pracowników, co do których zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawili się w pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywają alkohol w pracy. Prewencyjne badania pracowników powinny być uzasadnione i mogą dotyczyć tylko konkretnej osoby. W przeciwnym razie pracownik może uznać, że narusza to jego godność lub stanowi działania mobbingujące. Dyrektor jednostki oświatowej musi pamiętać, że na bazie obecnych, bardzo niejasnych przepisów istnieje szereg wątpliwości co do tego, czy badania prewencyjne są zgodne z prawem. Zdaniem niektórych prawników dopuszczalność ich przeprowadzania jest wątpliwa, albowiem pracodawca regularnie kontrolujący trzeźwość pracownika mógłby się narazić na zarzut naruszenia jego godności. Jeśli dyrektor jednostki oświatowej uzna takie badanie za uzasadnione, powinien zadbać o jak największą dyskrecję przy jego wykonywaniu. Z pewnością nie powinno ono być przeprowadzane w obecności uczniów i osób postronnych. Wnoszenie alkoholu na teren jednostki oświatowej Stosownie do treści art. 16 Ustawy prawo zabrania nie tylko przychodzenia do pracy w stanie po użyciu alkoholu czy spożywania alkoholu w miejscu pracy, ale też wnoszenia alkoholu na teren zakładu pracy, czyli również jednostki oświatowej. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, czy pracownik wniósł alkohol na teren jednostki oświatowej z zamiarem jego spożycia, czy też kupił go w innym celu. Aby uniknąć odpowiedzialności prawnej, pracownicy posiadający przy sobie napoje alkoholowe, wchodząc na teren jednostki oświatowej, mają obowiązek przekazania ich do depozytu pod rygorem niewpuszczenia lub usunięcia z terenu placówki. Ważne! Przepisy przewidują, że osoby upoważnione przez dyrektora jednostki oświatowej zobowiązane są odmówić wpuszczenia na jej teren osób, w stosunku do których powzięły uzasadnione podejrzenie, że wbrew zakazowi wnoszą napoje alkoholowe, chyba że przeprowadzona na żądanie tych osób kontrola nie potwierdzi takiego podejrzenia. Konsekwencje prawne Należy pamiętać, że przebywanie w jednostce oświatowej pod wpływem alkoholu, spożywanie go oraz wnoszenie do zakładu pracy stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zachowanie takie zagrożone jest karą porządkową upomnienia lub nagany, karą pieniężną, może również stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Co istotne, jeśli nietrzeźwy nauczyciel prowadził lekcje albo miał pod opieką dzieci lub uczniów, zachowanie takie może też rodzić konsekwencje karne. W art. 110 Kodeksu pracy określono, że należy poinformować pracownika pisemnie o nałożonej karze, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, opisując, na czym ono polegało, podając datę naruszenia oraz pouczając o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Warto zaznaczyć, że w Wyroku z dnia 29 czerwca 2000 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 Kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym art. 112 pracownik może uznać, że zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa i w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu zgłosić sprzeciw wobec wymierzonej kary porządkowej. O tym, czy sprzeciw zostanie odrzucony, czy uwzględniony, decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik ma prawo w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Zatarcie kar porządkowych reguluje przepis art. 113 Kodeksu pracy. Według niego karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Jednocześnie sam pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Obowiązkiem pracodawcy jest usunięcie kary, by w aktach osobowych pracownika, które prowadzi, nie pozostał żaden ślad o jej wymierzeniu.