Jak skutecznie motywować pracowników Opracowała: dr hab. Joanna Smól, prof. UAM, wykładowca na Uniwersytecie im. A. Mickiewicza w Poznaniu (Wydział Filologii Polskiej i Klasycznej), od lat specjalizuje się w prowadzeniu zajęć dla studentów z zakresu dziennikarstwa i public relations, zajmuje się komunikacją marketingową, prowadzi szkolenia z zakresu kreowania wizerunku dla pracowników szkół, instytucji i biznesu Grudzień, spotkania wigilijne, życzenia, świąteczna atmosfera w miejscu pracy – wszystko to powinno pozytywnie motywować, spajać załogę, a w przyszłości sprzyjać efektywnemu wykonywaniu wspólnych zadań. Doskonale wiemy jednak, że nie zawsze tak jest, ponieważ w każdym zespole znajdą się zarówno osoby, które uwielbiają tego typu uroczystości, jak i pracownicy odczuwający zniechęcenie na samą myśl o konieczności uczestnictwa w takich wydarzeniach. Czym jest motywacja? Słowo „motywacja” pochodzi od łacińskiego rzeczownika motus oznaczającego ruch. Co zatem nas rusza i skłania do działania? Niestety odpowiedź na to pytanie nie może być prosta ani jednoznaczna, ponieważ sama motywacja odwołuje się do skomplikowanych struktur psychicznych człowieka i jej źródło dla każdego z nas tkwi w czymś nieco innym. Dlatego najważniejszymi kwestiami przy tworzeniu strategii motywacyjnych są dobre poznanie własnej załogi oraz umiejętność wypracowania mechanizmów na tyle elastycznych, by móc je dostosować do potrzeb, systemów wartości oraz możliwości każdego pracownika. Chodzi tu o uruchomienie i podtrzymywanie procesów motywacyjnych, o ukształtowanie określonych motywów, które składają się z wielu emocji pobudzających daną osobę do podjęcia określonych działań. Motywacja w pracy Kiedy zapytamy swoich pracowników, co stanowiłoby dla nich największą motywację do większego zaangażowania się w pracę, większość z nich zapewne odpowie, że najbardziej motywowałoby ich zwiększone wynagrodzenie. Kiedy jednak zapytamy o to, czy stojąc przed wyborem pracy, w której realizowaliby swoje marzenia i ambicje, pracowaliby w przyjaznej atmosferze, w dogodnym dla siebie systemie godzinowym, ale z mniejszą wypłatą, lub mając możliwość zatrudnienia w pracy, która nie przynosiłaby im satysfakcji, nie byłaby związana z zainteresowaniami, przebiegałaby w napięciu, w atmosferze rywalizacji i ciągłych konfliktów z pracodawcami oraz współpracownikami, ale wiązałaby się z wyższym wynagrodzeniem – wybór drugiej opcji wcale nie wydaje się już taki oczywisty. Na tak postawione pytanie większość pracowników odpowie, że w podobnej sytuacji pieniądze nie byłyby elementem decydującym. A zatem co nim jest? Na to pytanie nie ma jednoznacznej odpowiedzi, która mogłaby odnosić się do wszystkich członków załogi. Warto jednak zagłębić się w to zagadnienie i rozważyć, jakie typy motywacji przyświecają określonym ludzkim działaniom. Rodzaje motywacji Wyobraźmy sobie młodego nauczyciela, takiego zaraz po studiach, który z zapałem przystępuje do pracy. Cieszy się z faktu, że będzie mógł podzielić się z uczniami swoją wiedzą, będzie mógł zarażać swoją pasją, ma w głowie mnóstwo pomysłów na zajęcia oraz wykorzystanie nowatorskich technik i metod nauczania. To, co kieruje jego działaniem, to tzw. motywacja wewnętrzna. Dla niego praca stanowi realizację marzeń, ambicji i życiowych planów, sama w sobie jest nagrodą. Tego typu motywacja kieruje nami, kiedy uprawiamy ulubioną dziedzinę sportu czy zajmujemy się swoim hobby. Jest ona silnie powiązana z pozytywnymi emocjami, które wiążą się z realizacją działań. Taką motywację uznaje się za najlepszą – oczywiście nie towarzyszy ona wyłącznie młodym nauczycielom. Są tacy, którzy potrafią się nią kierować przez całe życie zawodowe, są też młodzi, którzy bez wewnętrznego zapału podchodzą do wszelkiego rodzaju zadań. Drugi rodzaj motywacji to motywacja zewnętrzna. Składa się na nią system nagród i kar obowiązujący w danej instytucji. Wiąże się ze świadomością konsekwencji podejmowania bądź zaniechania pewnych działań. Ważne! Motywacja zewnętrzna może mieć wymiar negatywny – kiedy realizujemy jakieś zadanie tylko ze względu na obawę przed karą wynikającą z braku jego realizacji. Formami kary mogą być upomnienie, nagana, utrata dodatku motywacyjnego, premii czy –w skrajnych przypadkach – zwolnienie z pracy. Działania podyktowane wyłącznie tego typu motywacją są zwykle realizowane w sposób schematyczny, od niechcenia, bez należytego zapału, pewnej dozy kreatywności czy radości z ich wykonywania. Dlatego świadomość kary jest potrzebna, ale nie może być jedynym motywem aktywności zawodowej. Pozytywna motywacja zewnętrzna Jako dyrektorzy mamy największy wpływ na kształtowanie pozytywnej motywacji zewnętrznej i po to narzędzie powinniśmy sięgać jak najczęściej. Na tym etapie ważna jest świadomość całego wachlarza instrumentów, jakimi dysponujemy, by tego typu motywację wzbudzić. Zacznijmy od najprostszych, zupełnie niesłusznie niedocenianych. Pierwszą i podstawową formą motywowania pracowników jest po prostu pochwała. Mówmy o tym, że dostrzegamy starania danego nauczyciela, jego rzetelną pracę, punktualność, kreatywność, zaangażowanie w realizację zadań dodatkowych. Możemy przekazać pochwałę w formie ustnej lub pisemnej – w rozmowie indywidualnej lub w obecności innych pracowników. Ważne! Dobre słowo świadczące o docenianiu rzetelnie wykonanej pracy to czynnik, który ogromnie motywuje każdego. Warto też pamiętać, że brak tego typu motywacji powoduje skutki przeciwne: zniechęcenie, zaniechanie starań, minimalizację wysiłku, na zasadzie: po co się starać, skoro nikt z przełożonych tego nie dostrzega i nie docenia? Kolejnym elementem motywującym jest odpowiadanie (oczywiście w miarę możliwości) na potrzeby pracowników – indywidualne lub grupowe. Takimi potrzebami mogą być odpowiednio ułożony plan lekcji, darmowe miejsce parkingowe, własna szafka w pokoju nauczycielskim lub kantorek. Potrzeby wiążą się ponadto z możliwością podnoszenia kwalifikacji czy zdobywania poszczególnych stopni awansu zawodowego. Ułatwianie realizacji różnych kursów i szkoleń, wspieranie i zachęcanie do podejmowania różnorakich wysiłków zmierzających do osiągnięcia kolejnych stopni awansu, pomoc merytoryczna oraz wsparcie psychiczne mogą okazać się elementem motywującym oraz ułatwiającym realizację celów zawodowych. Istotnym czynnikiem motywującym jest obowiązujący w placówce system kontroli nauczycieli sprawowanej przez dyrekcję. Należy jasno przedstawić formy, cele i zasady tych kontroli oraz czuwać nad tym, aby przebiegały one w jak najmniej stresującej atmosferze, zwierały obiektywnie sformułowaną, sprawiedliwą ocenę, służyły samodoskonaleniu, poprawie błędów nauczycieli, nie zaś demotywowaniu, wzbudzaniu wzajemnej niechęci między dyrekcją a gronem pedagogicznym oraz zniechęcaniu do realizowania nowatorskich pomysłów dydaktycznych. W pasji siła Istotne staje się też odpowiednie rozłożenie zadań dodatkowych. Grono nauczycieli składa się zazwyczaj z osób obdarzonych różnego rodzaju zdolnościami, mających swoje prywatne pasje i zainteresowania. Ważne jest, by właściwie dopasować zadania do możliwości i umiejętności poszczególnych osób, np. uzdolniona plastycznie nauczycielka może pomóc przy tworzeniu dekoracji na jakąś uroczystość, a pasjonująca się tańcem logopedka – stworzyć ciekawą choreografię dla uczniów. Warto wykorzystać pomysły samych nauczycieli – zdecydowanie chętniej będą realizować coś, co sami zaproponowali, niż to, do czego zostali przypisani odgórnie, często niezgodnie z własnymi zainteresowaniami i uzdolnieniami. Dobrym pomysłem jest wykorzystanie grupowych form pracy, które sprzyjają integracji załogi, wzmacniają więzi interpersonalne, budują świadomość odpowiedzialności oraz potrzebę samokontroli. Ważne! Należy pamiętać, aby nie popaść w rutynę – ciągłe przypisywanie tych samych osób do tych samych zadań dodatkowych (np. ta sama nauczycielka spisuje protokół) czy nadmierne obciążanie pracowników aktywnych i chętnych do angażowania się w akcje dodatkowe mogą powodować u nich zniechęcenie i ostateczne wypalenie. Trzeba zatem czuwać nad realizacją zadań grupowych, a zwłaszcza nad tym, by poszczególne osoby nie żerowały na wysiłku innych. Co z tą wigilią? Wigilia – urządzać ją w placówce czy nie? Zmotywuje ona pracowników? Oczywiście spotkanie opłatkowe możemy potraktować jako przykład wszelkich akcji integracyjnych związanych z celebracją przeróżnych świąt i uroczystości typowych dla rzeczywistości szkolnej. Jaką formę im nadać, by osiągnęły zamierzony skutek? Po pierwsze, wybierzmy formę, która zadowoli większość nauczycieli i będzie realizacją ich oczekiwań. Po drugie, nie należy robić niczego na siłę i z przesadą, jeśli chodzi o częstotliwość i długość tego typu uroczystości – wolny czas, spędzony poza miejscem pracy, jest marzeniem większości. Po trzecie, nie można liczyć, że spotkanie wigilijne – choćby zorganizowane z najpiękniejszą oprawą – całkowicie ubarwi szarą rzeczywistość. Aby było ono miłym urozmaiceniem codziennej rutyny i czasem spędzonym wśród przyjaznych osób, należy dbać o sympatyczną atmosferę oraz pielęgnować pozytywne relacje międzyludzkie przez cały rok.