STAN PRAWNY NA 2 CZERWCA 2023 Nauczyciel w sądzie pracy Opracował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie, autor licz-nych opracowań i artykułów z zakresu tematyki kadrowo--płacowej, prawa związkowego oraz prawa oświato-wego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.), • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805 ze zm.), • Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1125 ze zm.). Relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nie zawsze układają się w sposób harmonijny. Narastające pomiędzy stronami stosunku pracy spory swój finał znajdują niekiedy przed są-dem. Pracownik uznawany jest przez przepisy prawa za słabszą stronę takiego sporu, wyma-gającą większego wsparcia ze strony organów sprawiedliwości, niemniej jemu również zaleca się odpowiednie przygotowanie do postępowania sądowego. Znajomość przynajmniej pod-stawowych zasad w tym zakresie może zapobiec wielu negatywnym dla niego konsekwen-cjom. Termin wniesienia odwołania Pracownik, który planuje wnieść pozew do sądu pracy, powinien mieć świadomość, że nie może zbyt długo zwlekać z podjęciem koniecznych czynności w tym zakresie. Zgodnie z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (jeszcze do końca 2016 r. termin ten wynosił 7 dni, o czym warto pamiętać, biorąc pod uwagę, że pracodawcy mogą posługiwać się nieaktualnymi wzorami dokumentów, zawierającymi pouczenie o krót-szym terminie złożenia odwołania). Również w przypadku żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, w sytuacji rozwią-zania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bądź w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę, pracownik powinien pamiętać o konieczności dotrzymania 21-dniowego ter-minu (art. 264 § 2 k.p.). Termin ten liczony jest odpowiednio od dnia: • doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, • wygaśnięcia umowy o pracę. Należy mieć na uwadze, że chociaż powyższe terminy odnoszą się wprost wyłącznie do wa-dliwego rozwiązania umów o pracę, to przyjmuje się, że mają one zastosowanie również do innych podstaw nawiązania stosunku pracy, w tym także do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. Pracownik powinien pamiętać, że powyższe przepisy posługują się pojęciem „doręczenie pi-sma”. W praktyce jednak uznaje się, że bieg terminu do złożenia powództwa do sądu rozpo-czyna się także w momencie złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, np. o wypowie-dzeniu stosunku pracy w innej formie (za pomocą poczty elektronicznej bez kwalifikowanego podpisu lub ustnie). Są to wadliwe formy składania oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pra-cę, niemniej w dalszym ciągu uznaje się je za skuteczne. Oznacza to, że w momencie złożenia w ten sposób przez pracodawcę oświadczenia woli, zaczyna swój bieg czas na złożenie po-zwu. Jego upływ nie będzie jednak w każdym przypadku przesądzał o tym, że roszczenie pra-cownika zostanie przez sąd oddalone. Istnieje bowiem możliwość przywrócenia terminu na podstawie art. 265 k.p. Zgodnie z nim, jeżeli pracownik nie złożył – bez swojej winy – w ww. terminie powództwa do sądu, sąd, na jego wniosek, postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie termi-nu wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia termi-nu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie. Mogą do nich należeć np. złożenie przez dyrektora oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy w formie ustnej, brak pouczenia pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy, pod-jęcie przez pracownika próby ugodowego rozwiązania sporu z pracodawcą (np. przed organem prowadzącym), stan zdrowia uniemożliwiający pracownikowi fizycznie dochowanie terminu. Katalog przyczyn uzasadniających przywrócenie terminu jest otwarty, a sąd każdorazowo ocenia, czy spełnione zostały odpowiednie przesłanki. Niemniej w każdym przypadku lepiej wiedzieć o konieczności dotrzymania terminu złożenia pozwu w ciągu 21 dni, nawet w sytua-cji ustnego powiadomienia pracownika o wypowiedzeniu stosunku pracy, tak żeby zminima-lizować ryzyko ewentualnego nieprzywrócenia terminu (decyzja o przywróceniu terminu to autonomiczna decyzja sądu i nie zawsze musi być ona pozytywna dla pracownika). Przedawnienie roszczeń pracowniczych Kolejną kwestią, na którą pracownik powinien zwrócić uwagę, planując złożenie pozwu do sądu, jest przedawnianie się roszczeń. Obowiązuje zasada, zgodnie z art. 291 § 1 k.p., że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wyjątkowo, jeżeli roszczenie zostało stwierdzone prawo-mocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów (bądź ugodą), przedaw-nienie nastąpi dopiero z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Przez roszczenie należy tu rozumieć roszczenia o charakterze: • majątkowym (np. o zapłatę wynagrodzenia czy o wypłatę odprawy), • mieszanym (np. o urlop wypoczynkowy), • niemajątkowym (np. o wydanie świadectwa pracy). Konsekwencją przedawnienia się roszczenia jest niemożność jego dochodzenia – chyba że pracodawca zrzeknie się korzystania z przedawnienia (na co w praktyce rzadko można liczyć). Niekiedy dochodzi do zawieszenia biegu terminu przedawnienia, np. w przypadku: • wystąpienia tzw. siły wyższej (klęska żywiołowa, wystąpienie niepokojów społecz-nych, ale już nie choroba pracownika) uniemożliwiającej pracownikowi dochodzenie przysługujących mu roszczeń przed sądem, • skorzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego – w przypadku biegu terminu przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy. Istnieją też sytuacje powodujące przerwanie biegu terminu przedawnienia, w efekcie którego termin przedawnienia biegnie – co do zasady – od początku. Do przerwania biegu przedaw-nienia roszczenia dochodzi w dwóch zasadniczych przypadkach (art. 295 k.p.): 1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia (np. złożenie pozwu do są-du), 2) przez uznanie roszczenia. Należy mieć na uwadze, że w przypadku gdy przerwa biegu przedawnienia nastąpiła na sku-tek wystąpienia jednej z przyczyn przewidzianych w pkt 1, przedawnienie nie będzie biegło na nowo, dopóki postępowanie, wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone. Sąd właściwy do rozstrzygnięcia sporu Pracownik musi złożyć pozew do właściwego sądu. Sąd musi być właściwy pod względem miejscowym i rzeczowym. Właściwość miejscową sądów pracy określa się na podstawie art. 461 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powództwo w sprawach z zakre-su prawa pracy może być wytoczone przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, czyli przez sąd, w którego okręgu pracodawca ma siedzibę, bądź przed sąd, w którego obszarze właści-wości praca jest, była lub miała być wykonywana. W praktyce najczęściej będzie to sąd, w którego właściwości znajduje się siedziba przedszkola. Właściwość rzeczową sądu (w zależności od rodzaju sprawy właściwy będzie sąd rejonowy lub okręgowy) również określa się w oparciu o przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z art. 461 § 11 k.p.c. do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przy-wrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedze-nia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadec-twa pracy oraz roszczenia z tym związane. Oznacza to, że większość spraw z zakresu prawa pracy będzie rozpatrywana w pierwszej instancji przez sąd rejonowy. Wyjątkowo do właści-wości sądów okręgowych, jako sądów pierwszej instancji, będą należeć sprawy o prawa nie-majątkowe oraz o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tys. zł (np. o zaległe wynagrodzenie w tej wysokości). Pracownik, składając pozew, może skorzystać z usług pełnomocnika. Oprócz radców praw-nych i adwokatów przepisy pozwalają (art. 465 k.p.c.), aby pełnomocnikiem pracownika był przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy, albo pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony. Złożenie pozwu Do rozpoczęcia sporu sądowego dojdzie w momencie złożenia przez pracownika pozwu we właściwym sądzie pracy. Pozew powinien mieć co do zasady formę pisemną, jednak przepisy dopuszczają (art. 466 k.p.c.), aby pracownik, działający bez adwokata lub radcy prawnego, mógł ustnie do protokołu zgłosić we właściwym sądzie powództwo, treść środków odwoław-czych i innych pism procesowych. Zaleca się jednak przygotowanie pozwu w formie pisemnej, również w celu pełnego przedstawienia roszczeń wobec pracodawcy, a także wskazania pełnej argumentacji popierającej żądania pracownika. Wymagania formalne co do treści pozwu określone zostały w art. 187 k.p.c. Zgodnie z pierwszym wymogiem pozew powinien spełniać ogólne warunki pisma procesowego, określone w art. 126 k.p.c. W myśl tego przepisu każde pismo procesowe, w tym pozew, powinno zawierać: • oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, • imiona i nazwiska lub nazwy stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników, • oznaczenie rodzaju pisma, • osnowę wniosku lub oświadczenia, • w przypadku gdy jest to konieczne do rozstrzygnięcia co do wniosku lub oświadczenia – wskazanie faktów, na których strona opiera swój wniosek lub oświadczenie, oraz wskazanie dowodu na wykazanie każdego z tych faktów, • podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, • wymienienie załączników. Ponadto gdy pismo procesowe jest pierwszym pismem w sprawie (z reguły jest nim pozew), powinno zawierać dodatkowo: • oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy stron albo, w przypadku gdy strona jest przedsiębiorcą wpisanym do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalno-ści Gospodarczej – adres do korespondencji wpisany do Centralnej Ewidencji i Infor-macji o Działalności Gospodarczej, • oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy przedstawicieli ustawowych i pełnomocników stron, • numer Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (PESEL) lub numer identyfikacji podatkowej (NIP) powoda będącego osobą fizyczną, jeżeli jest on zobowiązany do jego posiadania lub posiada go, nie mając takiego obowiązku. Dalsze pisma procesowe powinny ponadto zawierać sygnaturę akt danej sprawy. Jak już zostało wspomniane, oprócz ogólnych wymogów stawianych pismu procesowemu, pozew powinien zawierać dodatkowe elementy wskazane w art. 187 k.p.c., czyli: • dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie war-tości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna, • oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia (co ma ułatwić sądowi rozstrzygnięcie ewentualnej kwestii przedawnienia), • wskazanie faktów, na których powód opiera swoje żądanie, a w miarę potrzeby uza-sadniających również właściwość sądu, • informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienie przyczyn ich niepodjęcia. Pozew może również zawierać dodatkowe wnioski o: • zabezpieczenie powództwa, • nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności, • przeprowadzenie rozprawy w nieobecności powoda, • wnioski służące do przygotowania rozprawy, a w szczególności wnioski o: o wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków i biegłych, o dokonanie oględzin, o polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego po-siadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu, lub przedmiotu oględzin, o zażądanie dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich, wraz z uprawdopodobnieniem, że strona sama nie może ich uzyskać. Wybór roszczenia Większość spraw pracowniczych będzie koncentrować się wokół nieuzasadnionego bądź nie-zgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, bądź niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Uprawnienia pracownika w tym zakresie regulują odpowiednio art. 44–51 i 56–61 k.p. Należy zwrócić uwagę, że w sytuacji gdy pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alterna-tywnie roszczeń (np. w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy można żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania), a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne – art. 4771 k.p.c. Uiszczanie kosztów sądowych Pracownik wnoszący powództwo nie ma, zgodnie z art. 96 ust. 1 pkt 4 Ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, obowiązku uiszczania kosztów sądo-wych. Stosownie do art. 2 ust. 1 tej Ustawy koszty sądowe obejmują opłaty i wydatki. Opła-tom podlegają co do zasady pisma składane w trakcie sporu sądowego, przy czym według art. 35 ust. 1 w sprawach z zakresu prawa pracy wyłącznie od pracodawcy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 tys. zł, również od pracownika pobiera się od wszyst-kich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową (wynosi ona 5 proc. wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, nie więcej niż 200 tys. zł). Z kolei do wy-datków zalicza się m.in.: • zwrot kosztów podróży i noclegu oraz utraconych zarobków lub dochodów świadków, • wynagrodzenie i zwrot kosztów poniesionych przez biegłych, tłumaczy oraz kuratorów ustanowionych dla strony w danej sprawie, • koszty przeprowadzenia innych dowodów. Zgodnie z art. 97 Ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w in-stancji rozstrzyga o tych wydatkach, z tym że obciążenie nimi pracownika może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Posiedzenie przygotowawcze W zgodzie z aktualnymi przepisami stronę wnoszącą pismo wszczynające postępowanie wzywa się do usunięcia jego braków tylko wtedy, gdy braki te uniemożliwiają przeprowadze-nie posiedzenia przygotowawczego z udziałem strony wnoszącej pismo. Wspomniane posie-dzenie przygotowawcze służy także usunięciu braków pisma wszczynającego postępowanie w zakresie niezbędnym do nadania sprawie prawidłowego biegu oraz, w razie potrzeby, usta-leniu przez sąd dowodów do przeprowadzenia z urzędu i wyjaśnieniu innych okoliczności istotnych dla prawidłowego i szybkiego rozpoznania sprawy. Jego termin nie powinien przypadać później niż dwa miesiące po dniu złożenia odpowiedzi na pozew albo ostatniego pisma przygotowawczego złożonego w wykonaniu zarządzenia prze-wodniczącego, a jeżeli odpowiedź na pozew albo pismo przygotowawcze nie zostanie złożona – nie później niż dwa miesiące po upływie terminu złożenia tych pism. Przewodniczący może również od razu skierować sprawę na rozprawę (zamiast na posiedzenie przygotowawcze). Celem posiedzenia przygotowawczego jest rozwiązanie sporu bez potrzeby prowadzenia dal-szych posiedzeń, zwłaszcza rozprawy. Jeżeli tam nie uda się rozwiązać sporu, sporządza się z udziałem stron plan rozprawy. Do udziału w posiedzeniu przygotowawczym zobowiązane są strony i ich pełnomocnicy (przewodniczący może zwolnić stronę od obowiązku stawienia się na posiedzenie przygotowawcze, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że udział pełnomocnika będzie wystarczający). Jeżeli pozwany nie stawi się na posiedzenie przygotowawcze – plan rozprawy sporządza się bez jego udziału. Ustalenia zawarte w planie rozprawy wiążą pozwa-nego w dalszym toku postępowania. W trakcie posiedzenia przygotowawczego przewodniczący powinien ustalić ze stronami przedmiot sporu i wyjaśnić ich stanowiska. Powinien skłaniać strony do pojednania oraz dążyć do ugodowego rozwiązania sporu, w szczególności w drodze mediacji. W tym celu prze-wodniczący może poszukiwać ze stronami ugodowych sposobów rozwiązania sporu, wspierać je w formułowaniu propozycji ugodowych oraz wskazywać sposoby i skutki rozwiązania sporu, w tym skutki finansowe. Rozprawa Następnie sąd wyznacza termin rozprawy, który, zgodnie z art. 471 k.p.c., powinien być wy-znaczony tak, aby termin posiedzenia, na którym sprawa ma zostać rozpoznana, przypadł nie później niż miesiąc od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego, a jeżeli go nie prze-prowadzono – nie później niż sześć miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew. Jeżeli odpowiedź ta była dotknięta brakami, termin ten biegnie od dnia usunięcia tych braków, a jeżeli odpowiedzi nie złożono – od dnia upływu terminu do jej złożenia. Na podstawie art. 472 k.p.c. sąd ma także możliwość zażądania od pracodawcy przedstawienia niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy akt osobowych i innych dokumentów. Sama rozprawa odbywa się w ten sposób, że po wywołaniu sprawy strony – najpierw powód, a potem pozwany – zgłasza-ją ustnie swe żądania i wnioski oraz przedstawiają twierdzenia i dowody na ich poparcie. Strony mogą ponadto wskazywać podstawy prawne swych żądań i wniosków. Ugoda W niektórych sprawach może okazać się, że z powodu błędów popełnionych np. w trakcie dokonywanego zwolnienia pracownika, ewentualne prowadzenie sporu w tym zakresie będzie wyłącznie stratą czasu. W takich sytuacjach strony sporu mogą skorzystać z instytucji ugody, do czego również powinien nakłaniać sąd pracy. Osnowa ugody zawartej przed sądem jest wciągana do protokołu rozprawy albo zamieszczana w odrębnym dokumencie stanowiącym część protokołu i stwierdzana podpisami stron. Rolą sądu pracy jest również zbadanie, czy ugoda, którą planują zawrzeć strony, jest zgodna z prawem, z zasadami współżycia społecz-nego, a także czy nie zmierza ona do obejścia przepisów prawa lub do naruszenia słusznych interesów pracownika (art. 184, 469 k.p.c.). Dzięki ugodzie zawartej przed sądem koszty po-stępowania znoszą się wzajemnie, a więc każda ze stron ponosi tylko te koszty, które sama spowodowała (art. 104 k.p.c.). Pozwala to na pewną oszczędność, ponieważ w przypadku przegrania sprawy, w której nie zawarto ugody, strona przegrywająca jest zobowiązana zwró-cić przeciwnikowi poniesione przez niego koszty procesu (art. 98 § 1 k.p.c.). Wyrok sądu pierwszej instancji Po zamknięciu rozprawy sąd wydaje wyrok, biorąc za podstawę stan rzeczy istniejący w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 k.p.c.). W wyroku odnosi się do żądania pracownika, zakładając, że to on był stroną powodową. Skutki dla przedszkola mogą być różne, w zależ-ności od rodzaju sprawy. Można np. wskazać skutki dokonania nieuzasadnionego lub nie-zgodnego z prawem wypowiedzenia. Przepisy prawa pracy przewidują, w art. 44–51 k.p., istnienie odpowiednich uprawnień pracowniczych przysługujących w sytuacji nieuzasadnio-nego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę. Upraw-nienia te będą przysługiwały zarówno w sytuacji, gdy wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony (np. gdy nie zachowa-no formy pisemnej bądź dokonano wypowiedzenia pracownikowi objętemu szczególną ochroną trwałości stosunku pracy), jak i w przypadku, gdy wypowiedzenie było bezzasadne. Przepisy przewidują trzy rodzaje roszczeń dostępnych dla pracownika odwołującego się od wadliwego wypowiedzenia. Należą do nich: • żądanie stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia, gdy nie zakończył się jeszcze okres wypowiedzenia, • żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, gdy okres wypowiedzenia dobiegł końca, a stosunek pracy uległ rozwiązaniu, • roszczenie o odszkodowanie, którego pracownik może żądać alternatywnie do stwier-dzenia bezskuteczności wypowiedzenia bądź żądania przywrócenia do pracy. Co do zasady to pracownik decyduje, które z alternatywnych roszczeń chciałby realizować – może dochodzić albo stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia (przywrócenia do pracy), albo odszkodowania. W wyjątkowych sytuacjach, gdy sąd ustali, że uwzględnienie żądania pracownika (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne) jest niemożliwe lub niecelowe, orzek-nie o przyznaniu pracownikowi odszkodowania. Również w przypadku, gdy przed wydaniem orzeczenia upłynął już termin, do którego miała trwać umowa o pracę zawarta na czas okre-ślony, lub jeżeli przywrócenie do pracy jest niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi będzie przysługiwać wyłącznie odszkodo-wanie. W pierwszej sytuacji przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie wyższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W sytuacji drugiej – odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres trzech miesięcy (art. 471 k.p.). Warto również odnieść się do zmienionych w listopadzie 2019 r. przepisów dotyczących ry-goru natychmiastowej wykonalności w sprawach z zakresu prawa pracy. Zgodnie z art. 4772 § 2 k.p.c., uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pra-cownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obo-wiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowa-nia. Oznacza to, że pracownik odwołujący się od wypowiedzenia, żądający przywrócenia do pracy, będzie mógł do niej wrócić już po nieprawomocnym wyroku sądu pierwszej instancji. Apelacja od wyroku sądu pierwszej instancji Zarówno powód, jak i pozwany, niezadowoleni z brzmienia wyroku sądu pierwszej instancji, mają możliwość wniesienia od niego apelacji. Apelację wnosi się do sądu, który wydał za-skarżony wyrok, w terminie dwóch tygodni od doręczenia stronie skarżącej wyroku z uzasad-nieniem (w przypadku przedłużenia terminu do sporządzenia pisemnego uzasadnienia wyroku termin ten wynosi trzy tygodnie) – art. 369 k.p.c. Pracownik planujący wniesienie apelacji powinien zadbać o złożenie wniosku o uzasadnienie wyroku, ponieważ będzie mógł dowie-dzieć się z niego, jakie były główne motywy wyroku wydanego przez sąd pierwszej instancji, by na tej podstawie móc przygotować skuteczną apelację. Należy przy tym pamiętać, że apelacja powinna spełniać wymogi formalne określone w art. 368 k.p.c., a więc oprócz ogólnych wymogów stawianych pismu procesowemu powinna zawierać: • oznaczenie wyroku, od którego jest wniesiona, ze wskazaniem, czy jest on zaskarżony w całości, czy w części, • zwięzłe przedstawienie zarzutów, • uzasadnienie zarzutów, • powołanie, w razie potrzeby, nowych faktów lub dowodów (powołując nowe fakty lub dowody, należy uprawdopodobnić, że ich powołanie w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji nie było możliwe albo potrzeba ich powołania wynikła później), • wniosek o zmianę lub o uchylenie wyroku z zaznaczeniem zakresu żądanej zmiany lub uchylenia. Zarówno w trakcie postępowania przed sądem pierwszej instancji, jak i po złożeniu apelacji, pracownik ma prawo ustanowić profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego (art. 87 § 1 k.p.c.) bądź też, na podstawie art. 465 k.p.c. – skorzystać z pomocy pełnomocnika w osobie przedstawiciela związku zawodowego, inspektora pracy lub pracow-nika zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony. Skorzystanie z takiej po-mocy jest wskazane zwłaszcza przy sporach sądowych o złożonym charakterze.