STAN PRAWNY NA 21 CZERWCA 2021 Zwalnianie pracowników przedszkoli niepublicznych Opracował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie, świadczy pomoc prawną w ramach własnej kancelarii, autor licznych opracowań i artykułów z zakresu tematyki kadrowo--płacowej, prawa związkowego oraz prawa oświatowego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 14 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 737). Niepubliczne jednostki, w odróżnieniu od przeszkoli publicznych, mają o wiele większą swo-bodę w zakresie zwalniania swoich pracowników, co oczywiście nie oznacza w tym względzie całkowitej dowolności. Muszą mieć na uwadze obowiązujące ogólne regulacje prawne zawarte w Kodeksie pracy. W zależności od sytuacji mają możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem przez wręczenie wypowiedzenia, na podstawie porozumienia stron, a w najbardziej skrajnych przypadkach – bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie stosunku pracy Podstawowym sposobem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę jest wręczenie mu wy-powiedzenia. Zgodnie z art. 32 § 1 Kodeksu pracy każda ze stron stosunku pracy (a więc za-równo pracownik, jak i pracodawca) może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Do rozwiązania stosunku pracy dojdzie po upływie okresu wypowiedzenia. W aktualnym stanie prawnym istnieje możliwość wypowiedzenia umów o pracę zawartych zarówno na czas nieokreślony, jak i określony. Długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: • dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, • miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, • trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata. Natomiast po dokonaniu wypowiedzenia strony stosunku pracy mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (w tym celu konieczne jest uzyskanie zgody pracownika). Wyjąt-kowo, w sytuacji gdy do wypowiedzenia umowy dochodzi z powodu likwidacji pracodawcy, możliwe jest skrócenie bez zgody pracownika trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ale nie więcej niż do miesiąca (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia). Istnieje również możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia przez niego pracy w okresie wypowiedzenia (przy zachowaniu przez niego prawa do wynagrodzenia). Pracodawca musi pamiętać, że pracownik, któremu wręczone zostało wypowiedzenie stosun-ku pracy, ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi: • dwa dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, • trzy dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Należy również wspomnieć o rzadkich, ale jednak mogących pojawić się przypadkach repre-zentowania zwalnianego pracownika przez zakładową organizację związkową. Pracodawca powinien wówczas pamiętać o obowiązku zawiadomienia tej organizacji o zamiarze wypo-wiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony – z podaniem przy-czyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 38 Kodeksu pracy). Przeszkodą w dowolnym wręczaniu pracownikowi wypowiedzenia stosunku pracy mogą być również przepisy ochronne, do których należy zaliczyć przede wszystkim: • ochronę przedemerytalną: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pra-cownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytal-nego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osią-gnięciem tego wieku – art. 39 Kodeksu pracy, • zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie in-nej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, więc np. z powodu tymczasowego aresztowania czy niezdolności do pracy z powodu choroby – art. 41 Kodeksu pracy, • zakaz wypowiadania umów o pracę pracownicom w ciąży, a także pracownikom w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, czy wychowawczego – art. 177 § 1, art. 1821g, art. 1823 § 3, art. 1868 Kodeksu pracy. Podejmując decyzję o wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia, należy pamiętać, że powinno ono mieć formę pisemną. W praktyce uznaje się co prawda, że ustne wypowiedzenie stosunku pracy, przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego, jest skuteczne (na co wskazał Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 631/98), to jednak ze względów dowodowych i ewidencyjnych wskazane jest zachowanie formy pisemnej. Brak odpowiedniej dokumentacji w tym zakresie może zostać uznany za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W orzecznictwie sądowym wskazuje się również, że sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie, o którym mowa w art. 30 § 3 Kodeksu pracy. W przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika pisma o wypowiedzeniu istotne jest udo-kumentowanie tego faktu z jednoczesnym wskazaniem, że pracownik, któremu próbowaliśmy wręczyć wypowiedzenie, mógł zapoznać się z jego treścią. Sądy wskazują również, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświad-czenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku takiej możliwości (Wyrok SN z dnia 5 października 2005 r., I PK 37/05). W takim przypadku wypowiedzenie uznaje się za doręczone w ostatnim dniu terminu przypa-dającego na odbiór przesyłki wskazany w powtórnym awizo. Warto wskazać na marginesie, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epide-mii obowiązują nieco odmienne zasady doręczania, określone w art. 98 Ustawy z dnia 14 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2. Koniecznie trzeba pamiętać, że przepisy wymagają od pracodawcy wypowiadającego pra-cownikowi stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, aby w treści wypowiedzenia wska-zana została prawdziwa i konkretna przyczyna dokonanego wypowiedzenia. Obowiązku ta-kiego nie ma w przypadku wypowiadania umowy zawartej na okres próbny, na czas określo-ny, na czas wykonywania określonej pracy czy też na zastępstwo. Przepisy nie wskazują do-kładnego sposobu, w jaki należy formułować przyczynę będącą podstawą wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Z pewnością jednak z jego oświadczenia musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i uspra-wiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konkretyzacja przyczyny (a więc wskazanie określonego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, okre-ślonego zachowania pracownika – działania bądź zaniechania, z którym łączy się zarzut) może nastąpić przez szczegółowe słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o wy-powiedzeniu lub też wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (Wyrok SN z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). Nie może mieć miejsca sytuacja, w której w wypowiedzeniu wskazuje się przyczynę w sposób ogólny, a dopiero później dokonuje jej konkretyzacji. Dalsza konkretyzacja przyczyny (np. przez wskazanie konkretnego zdarzenia, z którym łączy się zarzut pracodawcy uzasadniający wręczenie wypowiedzenia) nie spowoduje, że wadliwość wręczonego wcześniej ogólnego wypowiedzenia zostanie usunięta. Oświad-czenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno też zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. W dniu, w którym pracownik mógł zapoznać się z wręczonym mu pismem zawierającym treść wypowiedzenia stosunku pracy, rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia. Okres wy-powiedzenia umowy o pracę, obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, dlatego z reguły pisma wypowiada-jące stosunek pracy wręczane są pod koniec miesiąca. Porozumienie stron Dzięki porozumieniu stron dyrektor przedszkola niepublicznego ma możliwość bezkonflik-towego zakończenia stosunku pracy ze swoimi pracownikami. Porozumienie stron jest bowiem zgodnym oświadczeniem woli obu stron stosunku pracy – pracodawcy i pracownika – mającym na celu jego zakończenie. O porozumieniu stron możemy mówić zarówno w sytuacji, gdy inicjatywa zakończenia stosunku wyjdzie od jednej ze stron (skieruje ona ofertę za-kończenia stosunku pracy), jak i w przypadku, gdy do porozumienia dojdzie w drodze wspól-nych rokowań obu stron. Należy jednak pamiętać, że w każdym przypadku obie strony sto-sunku pracy muszą wyrazić zgodę na jego zakończenie. Z propozycją rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem może wyjść zarówno praco-dawca, jak i pracownik. Druga strona może z kolei zaakceptować bądź odrzucić ofertę, jeżeli dojdzie do wniosku, że jest ona w danym przypadku nie do zaakceptowania. Co więcej, w przypadku gdy pracownik nie zgodzi się na zaproponowane przez dyrektora rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron, nie może to stanowić przyczyny do rozwiązania stosunku pracy w drodze dyscyplinarnej. Zgoda drugiej strony na rozwiązanie stosunku pracy w trybie porozumienia stron nie jest jej obowiązkiem, lecz uprawnieniem i nie można jej zmusić do wyrażenia w tym zakresie zgody. Ponieważ do rozwiązania stosunku pracy w takiej formie dochodzi w drodze zgodnego oświadczenia woli stron, nie będzie miała również miejsca konsultacja dokonywanego zwolnienia z reprezentującymi pracownika związkami zawodowymi. Przepisy prawa nie określają, w jakiej formie może dojść do rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia stron. Należy jednak uznać, że najdogodniejsza jest forma pisemna – z powodu możliwości prawidłowego udokumentowania tej czynności i ewentualnego udo-wodnienia w sądzie, że do rozwiązania stosunku pracy rzeczywiście doszło. Zawarte między stronami porozumienie nie powinno budzić wątpliwości, tzn. nie powinno być dorozumiane. W tej sprawie również wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w Wyroku z dnia 10 paździer-nika 2007 r. (sygn. akt II PK 33/07) przypomniał, że rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, tj. przez zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenia takie nie mogą być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym świadectwie pracy w formie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, które zostało sformułowane w sposób sugerujący, że pracow-nik wraził na nią zgodę. Możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia stron dotyczy zasadniczo wszystkich form zatrudnienia pracowników. Co więcej, ponieważ porozumienie stron jest dobrowolną formą wyrażenia woli przez pracownika, dopuszcza się możliwość rozwiązania w tym trybie stosunków pracy z pracownikami chronionymi, np. pracownicami w ciąży czy osobą korzystającą z ochrony przedemerytalnej. Oczywiście nie powinno dochodzić do sytua-cji, w których pracownik jest przymuszany przez pracodawcę do wyrażenia zgody na rozwią-zanie stosunku pracy za porozumieniem stron – aby czynność była ważna, wola pracownika musi być wyrażona w sposób dobrowolny. Bardzo ważnym elementem przy dokonywaniu rozwiązania stosunku pracy na mocy porozu-mienia stron jest wskazanie terminu, z upływem którego stosunek pracy ustanie. Strony mają w tym zakresie dowolność i mogą przyjąć inne terminy niż obowiązujące choćby w przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Rozwiązując, np. na mocy porozumienia stron, stosunek pracy z pracownikiem niepedagogicznym, zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, którego okres zatrudnienia w przedszkolu był dłuższy niż trzy lata, można zdecydować, że stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu wcześniej niż z upływem trzech miesięcy (tyle wynosi normalnie okres wypowiedzenia takiego pracownika). Do rozwiązania stosunku pracy może dojść nawet z dnia na dzień, chociaż będą to raczej marginalne przypadki. Termin rozwiązania stosunku pracy powinien zatem uwzględniać za-równo interes pracodawcy, jak i pracownika – w przeciwnym wypadku strony nie osiągną kompromisu i jedna z nich nie wyrazi zgody na zawarcie porozumienia. Dlatego też często będzie konieczne ustalenie terminu dogodnego dla obu stron w ramach prowadzonych między nimi negocjacji. Strony zawartego już porozumienia rozwiązującego stosunek pracy mogą dokonać przesunię-cia terminu jego rozwiązania. Data może być zmieniona zarówno na wcześniejszą, jak i na późniejszą, przy czym warto wtedy podpisać aneks do poprzednio zawartego porozumienia, żeby zmiana daty miała odbicie w dokumentacji. Ustalenie przez strony stosunku pracy ter-minu jego rozwiązania na mocy porozumienia stron nie wyłącza możliwości jego rozwiązania we wcześniejszym terminie, jeżeli np. zachodzą przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Pewnym problemem może być chęć wycofania się przez jedną ze stron stosunku pracy z już zawartego porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy. Zakłada się, że w sytuacji gdy oferta o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie porozumienia została podpisana przez obie strony, to dana strona może się wycofać jedynie za zgodą drugiej strony porozumienia. Gdyby np. pracownik chciał jednostronnie uchylić się od skutków prawnych wyrażonej wcześniej zgody na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, mógłby to uczynić, gdyby wykazał, że złożone oświadczenie woli (zgoda na rozwiązanie stosunku pracy za porozumie-niem stron) zostało dotknięte wadą (np. działał pod wpływem groźby bezprawnej lub błędu co do okoliczności faktycznych, lub błędu co do prawa). Bywa jednak, że wycofanie się z już wyrażonej zgody może być trudne. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PKN 582/01) uznał, że zdenerwowanie pracownika w chwili składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest naturalne, jednakże nie można z niego wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji. Zgodnie z Wyrokiem SN z dnia 22 stycznia 2004 r. (sygn. akt I PK 199/03) należy przyjąć, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Z kolei zgodnie z Wyrokiem SN z dnia 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01) pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Porozumienie stron może także zawierać dodatkowe elementy określające szczegółowo wza-jemne zobowiązania stron stosunku pracy, np. uzgodnienia dotyczące terminu wykorzystania przez pracownika zaległego urlopu czy zasad rozliczenia się z powierzonego mu mienia. Na-leży jednak mieć na uwadze, że tego typu dodatkowe klauzule nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż ogólne zapisy prawa pracy. Postanowienia te można zmienić w później-szym czasie za obopólną zgodą stron. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia Wbrew powszechnej opinii zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić nie tylko z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), ale również bez jego winy, w przypadku długotrwałej nieobecności w pracy. Odnosząc się do trybu zwalniania dyscyplinarnego pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), należy wskazać, że może do niego dojść w razie: • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W przypadku niepublicznych przedszkoli przesłankami uzasadniającymi zwolnienie dyscy-plinarne będą najczęściej przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwolnienie dyscyplinarne może np. uzasadniać: • opuszczenie przez pracownika całości lub części dnia pracy bez usprawiedliwienia, • zaprzestanie realizowania przez pracownika z przyczyn przez niego zawinionych ob-owiązków pracowniczych, • pozostawienie bez opieki należącego do pracodawcy pojazdu wraz ze znajdującymi się w nim dokumentami, • korzystanie przez pracownika w pracy z nielegalnych programów komputerowych, • wykonywanie bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę innych czynności (zakładając, że działanie to nie jest sporadyczne), • agresywne i nerwowe postępowanie pracownika względem dziecka, • przetwarzanie danych osobowych poza zakresem upoważnienia udzielonego przez administratora, nawet gdy zachowuje poufność danych, • bezzasadna odmowa podjęcia pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, • przywłaszczenie mienia pracodawcy bądź bezprawne dysponowanie majątkiem praco-dawcy, • nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy. Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić nie później niż w ciągu miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, konieczne będzie zasięgnięcie jej opinii przed dokonaniem zwolnienia (konieczne jest powiadomienie organizacji związkowej o przyczynie uzasadniającej roz-wiązanie umowy). Natomiast do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 Kodeksu pracy) może dojść: • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: o dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, o dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz po-bierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pra-cownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż miesiąc. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieo-becności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie po-bierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Co istotne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W obu przypadkach należy pamiętać o formie pisemnej oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej jego rozwiązanie, a także o zawarciu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.