Mobbing a staffing w miejscu pracy Opracowała: Kinga Bartkowiak, absolwentka etnologii, copywriterka, blogerka, miłośniczka zdrowego stylu życia, jogi i medytacji Trudne sytuacje zdarzają się w każdym miejscu pracy. Obowiązki zawodowe czy relacje ze współpracownikami mogą być bowiem powodem do stresu, przemęczenia lub niepokoju. Jeśli są to chwilowe trudności, a dodatkowo pracownik znajduje wsparcie w ich rozwiązaniu, wówczas można zapobiec wystąpieniu negatywnych konsekwencji. Jednak długotrwałe, powtarzające i uporczywe prześladowanie i dręczenie jest mobbingiem. Jakie są oddziaływania mobbingowe i następstwa mobbingu? Mobbing z punktu widzenia prawa i psychologii Ze słowem „mobbing” spotkał się każdy z nas, ale należy pamiętać, że potoczne rozumienie tego zjawiska nie zawsze jest tożsame z literą prawa czy definicjami przytoczonymi na gruncie psychologii pracy. Z mobbingiem mamy do czynienia wówczas, gdy w sytuacji zawodowej osoba doświadcza bezpodstawnego, ciągłego i długotrwałego dręczenia, zastraszania, szykanowania i prześladowania. Najczęściej mobbing stosuje przełożony albo współpracownik. Takie zachowania prowadzą do pojawienia się poczucia bezsilności, upokorzenia i krzywdy. Aby prześladowania czy upokorzenia doznawane w pracy mogły zostać uznane w świetle prawa za mobbing, muszą być regularne, długotrwałe, uporczywe i upokarzające. Za mobbing nie uważa się pojedynczych incydentów czy plotek. Nie należy również do przemocy egzekwowanie powierzonych obowiązków czy uzasadniona i konstruktywna krytyka. Dopiero wówczas, gdy od pracownika wymagana jest praca ponad siły, nakładane są nierealne do wykonania obowiązki, a ponadto celowo zaniża się jego kompetencje czy szerzy się nieprawdziwe i szkalujące informacje, można podejrzewać, że padł on ofiarą mobbera. Działania mobbingowe Jakie są najbardziej znane obszary działań mobbingowych? Ich podział zaproponował Heinz Leymann. Na podstawie wywiadów przeprowadzonych z pracownikami wyodrębnił on pięć kategorii zachowań, które są formą mobbingu. Należą do nich: 1. Działania uniemożliwiające komunikowanie się 2. Działania uniemożliwiające utrzymanie relacji społecznych 3. Działania uniemożliwiające utrzymanie reputacji 4. Działania podważające status zawodowy 5. Działania skierowane przeciwko fizycznemu zdrowiu osoby poddawanej mobbingowi Warto zwrócić uwagę, że podział ten wskazuje nie tylko na takie przejawy mobbingu, które najczęściej funkcjonują w obrazie społecznym (np. podważanie statusu zawodowego i kompetencji czy działania skierowane przeciwko zdrowiu), ponieważ mobbingiem są również zachowania, które utrudniają pracownikowi utrzymywanie relacji społecznych lub powodują utratę jego reputacji. Nowsze analizy wskazują na trzy grupy zachowań mobbingowych: • skierowane przeciwko osobie (np. obrażanie, krytykowanie, izolowanie), • związane z pracą (np. przeciążenie pracą, nieracjonalne terminy wykonywania zadań), • związane z fizycznym upokarzaniem (np. grożenie). Warto również zaznaczyć, że badania nad mobbingiem dowodzą, że jest to zjawisko eskalujące. W procesie rozwoju zachowań mobbingowych wyróżnia się zaś stadia takie jak: agresywne zachowania, mobbing właściwy, stygmatyzacja i poważna trauma. Źródła i konsekwencje mobbingu Mobbing jest zjawiskiem różnorodnym, którego źródła mogą tkwić np. wewnątrz instytucji, ale też mogą być związane z personalnymi uwarunkowaniami. Znawcy tematu wskazują, że ważną rolę odgrywa kultura organizacyjna danej jednostki i jej klimat. Jeśli pojawia się wiele niepokoju, nieścisłości, nierozwiązanych spraw, pracownicy nie są do końca zorientowani w swoich obszarach obowiązków, wówczas wzrasta prawdopodobieństwo, że może wystąpić mobbing. Szczególnie wysokie zagrożenie występuje wówczas, gdy sytuacja na rynku pracy nie jest stabilna. Taka atmosfera lęku o swoją posadę może prowadzić do rozwijania się trudnych relacji – zwłaszcza między współpracownikami. Wyścig szczurów niekoniecznie musi od razu powodować, że w pracy pojawią się zachowania przemocowe, jednak nieczysta rywalizacja i chęć osiągnięcia sukcesu za wszelką cenę mogą prowadzić do zjawisk sprzyjających mobbingowi, np. traktowania personelu jak narzędzia i siły roboczej czy niedbanie o dobrą komunikację wewnętrzną i poprawne relacje interpersonalne. Czasami przyczyna mobbingu jest nieoczywista. Może być nią chociażby monotonia zadań, brak satysfakcji pracowników albo brak poczucia wsparcia ze strony współpracowników i przełożonego. Zdarza się również tak, że osoba zarządzająca placówką, chcąc ją rozwijać, wymaga od pracowników zwiększenia efektywności, a zapomina o czynnikach psychologicznych czy zjawisku przeciążenia pracą. Te działania nie są bezpośrednią przyczyną mobbingu, ale mogą pośrednio do niego prowadzić poprzez zmianę klimatu w środowisku pracy i niekorzystny wpływ na samopoczucie pracowników oraz ich relacje interpersonalne. Napięcia i stres są wyzwalaczami zachowań trudnych czy agresywnych. Mobbing niesie poważne konsekwencje zarówno dla ofiary, jak i całej placówki. Zmiany widoczne są szczególnie w stanie zdrowia osoby, która go doświadcza. Mogą pojawić się u niej zaburzenia snu, bóle brzucha, stany zapalne czy napięcie mięśniowe. Na poziomie somatycznym dzieje się wiele, jednak ofiara ma również problemy z koncentracją, żyje w ciągłym napięciu, stresie i niepokoju, zaczynają pojawiać się u niej symptomy depresji, ale też bóle głowy wywołane stresującą sytuacją i niemożnością rozluźnienia się. Osoby poddawane stałemu, uporczywemu nękaniu silnie przeżywają to na co dzień, co skutkuje większą drażliwością, poczuciem winy i krzywdy, spadkiem poczucia własnej wartości i kompetencji. Długotrwały stres wpływa negatywnie na odporność, co może skutkować większą liczbą zwolnień z pracy. Trzeba zaznaczyć, że taka zmiana samopoczucia nie odbywa się w próżni – relacje rodzinne i przyjacielskie ofiary mogą ulec zmianie, jej codziennie funkcjonowanie w domu czy innych obszarach zawodowych również się zaburza. Nękanie i przemoc w miejscu pracy są negatywnymi zjawiskami dla samej organizacji, więc i placówka ponosi konsekwencje zachowań swoich pracowników bądź podwładnych. Jako jedno z najbardziej widocznych i dotkliwych skutków dla instytucji wymienia się koszty finansowe. Pracodawcy ponoszą nakłady finansowe z tytułu absencji mobbingowanego pracownika, rozpatrywania pracowniczych skarg czy w końcu wejścia na drogę sądową. Niejednokrotnie muszą również liczyć się z tym, że negatywny i pełen lęku klimat w pracy nie będzie sprzyjać produktywności pozostałych pracowników. Pracodawca musi mieć na uwadze utratę dobrego wizerunku, co jest szczególnie istotne, jeśli firmie zależy na promowaniu pewnych wartości i wzbudzeniu zaufania. Staffing, czyli kiedy podwładni nękają przełożonego Mobbing jest już na gruncie polskim znanym zjawiskiem, istnieją również rozwiązania prawne, które pozwalają ofiarom dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Mobbing kojarzy się przede wszystkim z asymetrią władzy, mówimy o nim zazwyczaj wtedy, gdy agresji dopuszcza się przełożony lub współpracownik znajdujący się wyżej w hierarchii, np. kierownik zespołu. Coraz więcej mówi się jednak o tym, że adresatem przemocy może stać się także pracodawca. „Staffing” to wyrażenie określające sytuację, w której to pracownik lub grupa pracowników podejmuje zachowania godzące w przełożonego, najczęściej w celu odsunięcia go ze stanowiska bądź zrujnowania jego reputacji. Pracownicy nie zawsze są na słabszej pozycji, zwłaszcza jeśli działają wspólnie i w porozumieniu. Jak może objawiać się staffing? To przede wszystkim ignorowanie poleceń przełożonego, zaniechanie wykonywania swoich codziennych obowiązków, wyśmiewanie i przekazywanie krzywdzących informacji na temat dyrekcji, kierowanie wobec pracodawcy fałszywych oskarżeń i pomówień. Ta forma agresji w miejscu pracy również jest krzywdząca i może prowadzić do poważnych zdrowotnych, psychicznych i społecznych konsekwencji, może także rozregulowywać pracę całego zespołu. Mimo że polskie prawo nie przewiduje sytuacji staffingu, nie oznacza to, że osoba go doświadczająca nie może się bronić. Po pierwsze zachowania opisywane jako staffing są w większości formą niesubordynacji, dlatego pracownik-sprawca może spodziewać się konsekwencji zawodowych. Po drugie zaś pracodawca ma prawo wnieść powództwo cywilne o naruszenie dóbr osobistych. Ważne! Z zewnątrz może się wydawać, że mobbing lub staffing przybierają formę mało zagrażających działań czy podważania czyichś kompetencji. To błąd – tak naprawdę za tymi zjawiskami kryją się poważne następstwa i zachowania przemocowe. Osoby doświadczające takiej formy agresji ponoszą koszty zdrowotne, zawodowe oraz społeczne. Wspominając o trudnych zachowaniach w miejscu pracy, nie można zapominać, że adresatami dręczenia są czasami również sami przełożeni. Bibliografia: • M. Gamian-Wilk, L. Grzesiuk, Mobbing w miejscu pracy. Przegląd wyników badań związanych z przejawami mobbingu, genezą i konsekwencjami. „Social Psychological Bulletin” 2016, nr 11(3). • B.W. Wasilewski, Następstwa psychologiczne mobbingu. „Sztuka Leczenia” 2005, nr 12(3–4).