STAN PRAWNY NA 23 KWIETNIA 2021 Umowy w celu zastępstwa Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, główny specjalista w Wydziale Oświaty w Urzędzie Miasta w Dąbrowie Górniczej, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty oraz szeregu publikacji z zakresu prawa oświatowego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 910 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215 ze zm.), • Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320). W przedszkolach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego zatrudnienie znaj-dują dwie różne kategorie pracowników. W myśl art. 6 Ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe prawa i obowiązki nauczycieli przedszkoli określa Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela, natomiast art. 7 tego aktu wskazuje, że status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, określają przepisy o pracownikach samorządowych. Mamy więc wymienione dwie różne pragmatyki służbowe regulujące sferę stosunku pracy pracownika przedszkola: • Kartę nauczyciela, • Ustawę z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych. Ustawy te regulują kwestie związane ze sferą stosunku pracy pracowników pedagogicznych i niepedagogicznych zatrudnionych w przedszkolach, ale co istotne, nie regulują w sposób kompletny wszystkich aspektów prawa pracy. Ustawa o pracownikach samorządowych nie reguluje np. wymiaru i zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, w tym przedmiocie należy więc stosować regulacje ogólne prawa pracy zawarte oczywiście w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Z kolei Karta nauczyciela zawiera bardzo rozbudowane regulacje dotyczące wymiaru i zasad udzielania urlopów nauczycielom, i jest w tym przedmiocie aktem odrębnym w stosunku do Kodeksu pracy, zawierającym własne uregulowania, stosowane wy-łącznie do nauczycieli. Ponieważ jest to jednocześnie kompletna regulacja dotycząca urlopów, nie stosujemy do nauczycieli zasad zawartych w Kodeksie pracy. Zasadą naczelną stosowania przepisów prawa pracy do pracowników objętych regulacjami własnych pragmatyk jest zawsze pierwszeństwo pragmatyki. We wszystkich sprawach, które w pragmatyce służbowej nie zostały uregulowane, należy stosować przepisy Kodeksu pracy. Zasada ta ma również zastosowanie w przypadku zawierania umów w celu zastępstwa. Karta nauczyciela zawiera pewne regulacje dotyczące tego rodzaju umów (i oczywiście należy sto-sować je w pierwszej kolejności), ale nie jest to regulacja kompletna, która dotyczyłaby wszystkich kwestii, dlatego w sprawach nieuregulowanych należy stosować Kodeks pracy. Jako że praktycznie żadnych regulacji nie zawiera w tej materii Ustawa o pracownikach sa-morządowych – trzeba w tym wypadku stosować wyłącznie Kodeks pracy. Karta nauczyciela Zgodnie z art. 10 ust. 7 KN w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nau-czania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego, z osobą rozpoczynającą pracę w przedszkolu, z nauczycielem kontraktowym lub z nauczycielami, o których mowa w ust. 5 (nauczyciel mianowany i dyplomowany), stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jest to regulacja bardzo szczątkowa, wskazująca jedynie, że z każdym nauczycielem, niezależnie od stopnia awansu zawodowego, można zawrzeć umowę o pracę na czas określony, której szczególnym przypadkiem jest umowa zawarta w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Należy przy tym zwrócić uwagę, że stosownie do art. 10 ust. 12 KN okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, zawartej w przypadku zaistnienia potrzeby wy-nikającej z organizacji nauczania, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów między tymi samymi stronami stosunku pracy – nie mogą przekraczać 36 miesięcy. Regulacja ta nie odnosi się jednak do drugiej przesłanki zawarcia z nauczycielem umowy terminowej, czyli zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Potwierdza to również ust. 16, który wprost sta-nowi, że przepisu dotyczącego maksymalnego trwania umów terminowych nie stosujemy do umów zawartych w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Jeśli jednak limit ten nie ma zastosowania w przypadku zastępstwa nieobecnego nauczyciela, to pojawia się pytanie, czy należy wówczas stosować limit trwania umowy określony w art. 251 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy – nie mogą prze-kraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3. Stanowisko doktryny wskazuje, że odpowiedź na to pytanie zawarta została w art. 91c ust. 1 KN, który przewiduje, że przepisy Kodeksu pracy mają zastosowanie jedynie w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy nauczycieli nieuregulowanych w Karcie nauczyciela. Skoro akt ten zawiera stosowne regulacje określające sytuacje, w których można zawrzeć z nauczycielem umowę o pracę na czas określony, to wyłączone jest stosowanie przepisów Ko-deksu pracy. Taka interpretacja podkreśla po raz kolejny pierwszeństwo przepisów pragmatyk służbowych nad regulacjami Kodeksu pracy. Istnieje jednak prostsza metoda ustalenia, czy limity Kodeksu pracy stosuje się do nauczycieli. Otóż z samego Kodeksu, a dokładnie z art. 251 § 4 pkt 1, wynika wprost, że limit 33 miesięcy trwania umów terminowych i maksymalnie 3 umów nie ma zastosowania w przypadku umów w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawie-dliwionej nieobecności w pracy. Innymi słowy, przy umowach zawieranych z nauczycielami w celu zastępstwa nie obowiązują limity zarówno z Karty nauczyciela, jak i Kodeksu pracy , ale tylko wtedy, gdy dyrektor jest w stanie udowodnić, że potrzeba zatrudnienia w celu za-stępstwa w kolejnym roku faktycznie wynika z rzeczywistych potrzeb przedszkola, czyli że zastępowany nauczyciel nadal nie wrócił do pracy. Termin obowiązywania umowy w celu zastępstwa Umowa w celu zastępstwa zaczyna obowiązywać w terminie, który został w niej wskazany, natomiast termin zakończenia umowy można wyznaczyć na dwa sposoby. Po pierwsze – wskazać konkretną datę dzienną, jeżeli oczywiście mamy pewność co do daty powrotu zastę-powanego pracownika do pracy. Z reguły jednak terminu powrotu nie sposób wystarczająco precyzyjnie ustalić, już choćby dlatego, że może przedłużyć się np. okres zwolnienia lekar-skiego, na którym przebywa zastępowany pracownik, lub też mogą wystąpić inne nieprzewi-dziane okoliczności, które spowodują, że pierwotny termin obowiązywania umowy stanie się nieaktualny. Dlatego też – po drugie – lepszym rozwiązaniem jest ustalenie terminu zakoń-czenia umowy poprzez wskazanie zdarzenia, którego wystąpienie umowę rozwiąże. Zdarze-niem tym będzie rzecz jasna powrót zastępowanego pracownika do pracy. Odrębny problem stanowi odpowiednie wskazanie w umowie zastępowanego pracownika. W tej kwestii należy trzymać się zasady, że nie powinno się podawać jego danych osobowych, co jest możliwe jedynie w przypadku tych stanowisk, które w danym przedszkolu się nie du-blują. Jeżeli w przedszkolu jest jednocześnie nieobecnych kilku nauczycieli, to podanie w umowie danych w postaci imienia i nazwiska konkretnego zastępowanego nauczyciela jest niezbędne, bo uzasadnione celami identyfikacyjnymi. Wypowiedzenie umowy Umowę w celu zastępstwa, zawartą zarówno z pracownikiem niepedagogicznym, jak i nau-czycielem, można wypowiedzieć przed upływem terminu, na który została zawarta, czyli tak jak zwykłą umowę terminową. Zastosowanie tu znajduje art. 36 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Warto zauważyć, że przepisy Kodeksu pracy nie nakazują wskazywania przyczyny wypowie-dzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony, w tym umowy w celu za-stępstwa. W myśl art. 30 § 4 Kodeksu pracy pracodawca musi podać przyczynę rozwiązania umowy o pracę tylko w przypadku umowy na czas nieokreślony lub w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącu należy liczyć od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym zostało złożone wypo-wiedzenie. Okres wypowiedzenia będzie kończył się z ostatnim dniem miesiąca, bez względu na liczbę dni w danym miesiącu. Z kolei w przypadku okresu wypowiedzenia liczonego w tygodniach umowa o pracę rozwiązuje się w soboty.