STAN PRAWNY NA 16 KWIENIA 2021 Kiedy można rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem? Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215 ze zm.), • Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). Jednym z najtrudniejszych zadań wchodzących w zakres zarządzania zasobami ludzkimi w placówce oświatowej jest niewątpliwie zwalnianie pracowników. Każda decyzja dotycząca zakończenia stosunku pracy z zatrudnionym powinna być podejmowana zgodnie z przepisami prawa pracy. Jeżeli dyrektor chce z jakiegoś powodu rozstać się z nauczycielem czy pracownikiem niepedagogicznym, powinien przede wszystkim przeanalizować – oprócz powodów, z których chce zwolnić pracownika – sytuację, w jakiej aktualnie znajduje się zatrudniony, tj. czy nie przebywa np. na zwolnieniu lekarskim czy urlopie wychowawczym. Pracodawców często nurtują wątpliwości co do skutecznego rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem. Niniejszy artykuł przedstawia odpowiedzi na najczęściej padające w tym kontekście pytania. Rozwiązanie stosunku pracy w czasie urlopu zdrowotnego Nauczyciel szkoły publicznej, w której organizacji pracy przewidziano ferie szkolne, może zostać zwolniony z pracy podczas urlopu zdrowotnego na podstawie art. 20 KN, z trzymiesięcznym wypowiedzeniem, upływającym z końcem roku szkolnego. W tym trybie dyrektor może dokonywać zmian kadrowych tylko raz w roku, dlatego może zastosować art. 20 KN nawet wówczas, gdy pracownik przebywa na urlopie dla poratowania zdrowia (art. 41 k.p. nie ma w tej sytuacji zastosowania). Zdaniem Sądu Najwyższego przy przepisach dopuszczających zwolnienie tylko raz w roku (z końcem roku szkolnego), uznanie obowiązywania zakazów wypowiadania stosunków pracy w okolicznościach określonych w art. 41 k.p. mogłoby prowadzić do łamania wymagań obiektywnego wyboru do zwolnienia z pracy nauczycieli mniej przydatnych, kosztem tych o wyższych kwalifikacjach zawodowych tylko dlatego, że ci pierwsi w okresie możliwego wypowiadania stosunków pracy okolicznościowo korzystaliby z usprawiedliwionej nieobecności w miejscu zatrudnienia. Przyjęcie takiego kryterium byłoby dyskryminujące (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r., I PZP 4/06). Natomiast nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę (w placówce publicznej i niepublicznej), zgodnie z art. 41 k.p., nie można wypowiedzieć stosunku pracy w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, czyli podczas urlopu dla poratowania zdrowia. Rozwiązanie stosunku pracy podczas zwolnienia lekarskiego W przypadku choroby nauczyciela, jego ochrona przed zwolnieniem, podobnie jak w przypadku urlopu zdrowotnego, jest uzależniona od formy i miejsca zatrudnienia. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie innym niż urlop usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Zapis ten odnosi się do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w placówkach publicznych i niepublicznych. Z kolei w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania ochrona z art. 41 k.p. nie ma zastosowania. Sąd Najwyższy uznał, że gdy istnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, nie stosuje się art. 41 k.p. ( Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r.). Stosownie do art. 53 § 1 k.p., pracownik nie może zostać zwolniony przed upływem 182 dni niezdolności do pracy z powodu choroby (w przypadku gruźlicy – 270 dni), a w przypadku otrzymania z ZUS-u świadczenia rehabilitacyjnego – przed upływem 272 dni (w przypadku gruźlicy – 360 dni). Jeżeli pracownik w tym czasie nie odzyska zdolności do pracy, wówczas dyrektor może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zasada ta nie dotyczy nauczyciela mianowanego, gdyż kwestie ochrony przed zwolnieniem regulują odmiennie przepisy KN. W Wyroku z dnia 9 lutego 2012 r. (I PK 95/110) Sąd Najwyższy potwierdził, że zgodnie z KN stosunek mianowania rozwiązuje się z mocy prawa, jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 182 dni. Natomiast decyzja o jego ewentualnym przedłużeniu należy już do dyrektora szkoły. Ten nie ma jednak obowiązku przedłużenia zatrudnienia, mimo że nauczyciel otrzymał świadczenie rehabilitacyjne. Zdaniem Sądu prawo do zwolnienia chorującego nauczyciela wynika z konieczności zapewnienia szczególnej organizacji pracy przez cały rok szkolny, długotrwałe zwolnienia lekarskie zaś dezorganizują pracę w szkolnictwie. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do pracy. Rozwiązanie stosunku pracy a ciąża, urlop macierzyński, dodatkowy macierzyński oraz urlop rodzicielski Okres ciąży, urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego jest czasem szczególnej ochrony pracownicy przed zwolnieniem. Ochrona w tym okresie jest zapewniona wszystkim pracownikom bez względu na miejsce i formę zatrudnienia. Ponieważ KN nie reguluje w żadnym miejscu spraw związanych z ochroną zatrudnienia, w tej sytuacji znajduje zastosowanie art. 91c ust. 1 KN, z którego wynika, iż w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami Ustawy, mają zastosowanie przepisy k.p. Wszelkie wątpliwości dotyczące ewentualnego stosowania art. 177 k.p. (artykuł ten obejmuje szczególną ochroną kobiety w ciąży i pracowników przebywających na urlopach związanych z macierzyństwem) rozwiał Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2010 r. (II PK 85/10). Zgodnie ze stanowiskiem Sądu „nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego”. Ochrona pracownicy będącej w ciąży trwa przez cały okres ciąży aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.) oraz urlopu rodzicielskiego (art. 1821a k.p.). Od tej zasady przewidziane zostały trzy wyjątki: • umowa o pracę zawarta była na okres próbny, krótszy niż miesiąc (art. 177 § 2 k.p.), • zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie kobiety bez wypowiedzenia z jej • winy i reprezentująca ją organizacja związkowa wyrazi zgodę na takie rozwiązanie umowy (art. 177 §1 k.p.), • nastąpiło ogłoszenie likwidacji lub upadłości zakładu pracy pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.). Jeżeli zatem zachodzi jedna z przyczyn wskazanych powyżej, pracownicy będącej w ciąży nie przysługuje ochrona prawna, a pracodawca ma możliwość wypowiedzenia jej umowy o pracę. Zakaz określony w przepisie art. 177 k.p. dotyczy także sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy zostało wręczone pracownicy przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę dopiero w trakcie trwania okresu wypowiedzenia, a także w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę miało miejsce w okresie, w którym pracownica była już ciąży, jednak sama o tym fakcie jeszcze nie wiedziała. W tym ostatnim przypadku pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicę do pracy. Żaden przepis nie nakłada na pracownicę obowiązku informowania pracodawcy o ciąży. Nawet jeżeli zatrudniona świadomie zatai ten fakt ze względu na kończącą się umowę, decyzja dyrektora o przedłużeniu (zawarciu) nowej umowy jest skuteczna i dyrektor nie może się od niej uchylić ze względu na brak wiedzy o ciąży pracownicy. Rozwiązanie stosunku pracy po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim lub urlopie rodzicielskim Zgodnie z art. 1832 k.p., pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem o pracę, jakie otrzymywałby, gdyby z takiego urlopu nie korzystał. Po powrocie do pracy zatrudniony nie jest już objęty ochroną przed zwolnieniem z pracy, chyba że skorzysta z zapisów art. 1867 § 1 k.p. i w okresie kiedy jest uprawniony do urlopu wychowawczego, złoży pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa jego pełnego wymiaru. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek pracownika. W tym przypadku pracodawcę obowiązuje zakaz wypowiadania lub rozwiązywania umowy o pracę przez okres 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku oprócz sytuacji, gdy następuje likwidacja, upadłość pracodawcy lub zachodzą okoliczności rozwiązania umowy z winy pracownika. W tym okresie ochrona przed zwolnieniem jest trochę mniejsza, gdyż zatrudniający może skorzystać z przepisów Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z tą Ustawą, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z powodów nieleżących po stronie pracownika, jak np. zlikwidowanie stanowiska pracy już po powrocie pracownicy z urlopu macierzyńskiego i zwolnienie jej w trybie zwolnień indywidualnych (na co zezwala art. 10 Ustawy o zwolnieniach grupowych), nawet jeśli złożyła wniosek o obniżenie etatu. Rozwiązanie stosunku pracy w czasie urlopu wychowawczego Generalnie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Natomiast w przypadku złożenia przez zatrudnionego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności – art. 1861 k.p. Przepis ten nie ma jednakże zastosowania do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. Co prawda dorobek orzeczniczy sądów dotychczas nie odniósł się do kwestii relacji normy z art. 1861 § 1 k.p. do ochrony stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania, jednakże wydaje się słusznym rozwiązanie, iż na zasadzie analogii można posłużyć się orzecznictwem odnoszącym się do podobnej regulacji, tj. dotyczącej zakazu wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). W tej sytuacji można się odwołać do ww. Uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r. Zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym W myśl art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz wypowiadania wynikający z art. 39 k.p. stosuje się również do nauczycieli. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2011 r. (I PK 15/11), nauczycielom, mimo że w ich przypadku kwestie pracownicze są regulowane przez KN, przysługuje ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 k.p. Rozwiązanie stosunku pracy po nabyciu prawa do emerytury Nabycie uprawnień emerytalnych nie może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym w placówce publicznej czy niepublicznej. Co prawda w stosunku do nauczycieli przestaje obowiązywać ochrona z art. 39 k.p., ale zwolnienie nauczyciela z tego powodu mogłoby być uznane za dyskryminację pracownika ze względu na wiek (art. 113 k.p. w zw. z art. 91c ust. 1 KN). W przypadku nauczycieli w szkołach publicznych wskazuje na ten zakaz pośrednio także art. 88 KN dotyczący uprawnień emerytalnych nauczycieli. W przepisie tym zostało użyte sformułowanie, że po spełnieniu warunków wskazanych w tym przepisie „nauczyciele mogą – po rozwiązaniu na swój wniosek stosunku pracy – przejść na emeryturę”. W odniesieniu do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w oświadczeniu o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca zobowiązany jest wskazać przyczynę wypowiedzenia. Musi być ona uzasadniona, rzeczywista i konkretna (art. 30 § 4 k.p.). Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach stanął na stanowisku, że osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy. Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który osiągnął wiek emerytalny, może być z kolei np. rzeczywista redukcja etatów (przyczyna niedotycząca pracownika) lub częste absencje chorobowe i brak sił pozwalających na rzetelne wykonywanie obowiązków służbowych (przyczyna dotycząca pracownika). Rozwiązanie stosunku pracy w trakcie roku szkolnego Przepisy KN różnicują tryb postępowania w przypadku możliwości rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem w trakcie roku szkolnego w zależności, czy stosunek pracy powstał na podstawie mianowania czy umowy o pracę. Zgodnie z art. 23 ust. 1–3 KN stosunek pracy nauczyciela mianowanego ulega rozwiązaniu: • w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia (rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem tego miesiąca stanowiska pracy już po powrocie pracownicy z urlopu macierzyńskiego i zwolnienie jej w trybie zwolnień indywidualnych (na co zezwala art. 10 Ustawy o zwolnieniach grupowych), nawet jeśli złożyła wniosek o obniżenie etatu. • w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy (rozwiązanie następuje z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy), • w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej przez dyrektora szkoły w trybie i na zasadach określonych w art. 6a KN (rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem tego miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy), • w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych przepisach- Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach ( rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii). KN przewiduje także sytuacje, w których rozwiązanie stosunku pracy ma charakter fakultatywny. Zgodnie z art. 23 ust. 4, ustanie zatrudnienia może nastąpić: • na mocy porozumienia stron – w każdym czasie, • w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne – z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzyma o tym informację. Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony reguluje natomiast art. 27 KN. Co do zasady, rozwiązanie tego rodzaju umowy następuje z końcem roku szkolnego, z trzymiesięcznym wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron. Do umów na czas nieokreślony można także zastosować art. 23 ust. 4 KN dopuszczający rozwiązanie stosunku pracy w każdym czasie za porozumieniem stron. Rozwiązanie stosunku pracy a zmiana warunków pracy i płacy W uzasadnionych sytuacjach, gdy nie zachodzi potrzeba rozwiązania umowy o pracę, a jedynie zmiana warunków pracy i płacy, pracodawca może skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. W tym przypadku pracodawca, wypowiadając warunki pracy lub płacy, musi przedstawić pracownikowi na piśmie nowe warunki. Pracownik ma możliwość przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy określonych w wypowiedzeniu lub odmówić ich przyjęcia. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Podobnie jak w przypadku wypowiedzeń definitywnych, pewne grupy pracowników znajdują się pod ochroną przed wprowadzeniem zmian w warunkach pracy i płacy, gdyż zgodnie z art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu. Zakres ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy w stosunku do ochrony przed wypowiedzeniem definitywnym. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli jest to konieczne ze względu na: • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.). W ramach tzw. zwolnień grupowych, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicom w okresie ciąży, pracownikom w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikom, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, członkom rady pracowników, członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej bądź tym członkom, którzy są upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy, społecznym inspektorom pracy, pracownikom powołanym do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego – art. 5 ust. 5 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia ww. grupom pracowników, Ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym objęci są ochroną szczególną. Trochę inaczej kształtuje się sytuacja nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, gdyż nie stosuje się do nich art. 42 k.p. W przypadku tej grupy pewna modyfikacja stosunku pracy może nastąpić w okolicznościach wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. Dyrektor placówki może zaproponować rozwiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania w trybie porozumienia stron, a następnie zawarcie umowy o pracę (wymagana jest zgoda nauczyciela). Pracodawca nie może mianowanemu nauczycielowi jednostronnie zmienić warunków pracy i płacy, gdyż zatrudnienie przez mianowanie podlega szczególnej ochronie. Rozwiązanie stosunku pracy z powodu naruszenia obowiązków służbowych Zgodnie z art. 75 ust. 1 KN, nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia godności zawodu lub obowiązkom, o których mowa w art. 6 – chodzi m.in. o rzetelne realizowanie zadań związanych z powierzonym stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą, w tym zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę. Odpowiedzialności dyscyplinarnej podlegają wszyscy nauczyciele zatrudnieni w szkołach publicznych i niepublicznych, niezależnie od formy zatrudnienia. Karą dyscyplinarną dla nauczyciela może być nagana z ostrzeżeniem, zwolnienie z pracy, zwolnienie z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania czy wydalenie z zawodu nauczycielskiego. W przypadku prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa – art. 26 ust.1 KN. Wygaśnięcie stosunku pracy stwierdza dyrektor. Rozwiązanie stosunku z powodu aresztowania nauczyciela Nauczyciel mianowany w przypadku tymczasowego aresztowania lub pozbawienia wolności zostaje zawieszony w pełnieniu obowiązków – art. 85 t ust. 3 KN. W tym przypadku nie jest konieczne wykonanie jakichkolwiek czynności przez dyrektora, bo sam fakt tymczasowego aresztowania skutkuje odsunięciem nauczyciela od obowiązków służbowych. Po upływie trzymiesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności, stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa – art. 26 ust.1 pkt 4 KN. Wygaśnięcie stosunku pracy stwierdza dyrektor. W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, zgodnie z art. 66 § 1 k.p. umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Do wygaśnięcia umowy dochodzi z mocy prawa. Termin trzech miesięcy liczony jest od dnia zatrzymania pracownika (co stwierdził Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97). Rozwiązanie stosunku pracy w sytuacji połączenia szkół Dyrektor szkoły, w razie jej częściowej likwidacji albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w placówce lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek pedagoga, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 KN. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z ww. przyczyn, przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, a nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę świadczenia określone w Ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Forma rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem Każde rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem powinno nastąpić w formie pisemnej. Przepisy nakazują stosowanie formy pisemnej w przypadku oświadczeń związanych z wypowiedzeniem stosunku pracy. Najczęściej wypowiedzenie umowy o pracę powinno być podpisane przez obie strony umowy. Należy także podać datę zapoznania się z ich treścią przez osobę, która przyjmuje jednostronne oświadczenie woli. Jednak nie jest to wymagane, gdy jedna ze stron odmawia podpisania wypowiedzenia, ponieważ przepisy wskazują, że druga strona ma mieć możliwość zapoznania się z jego treścią. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w sposób pozwalający na zapoznanie się z jego treścią. W związku z tym, jeżeli pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia, zatrudniający powinien dla celów dowodowych udokumentować próbę doręczenia pisma, np. poprzez wysyłkę listem poleconym lub sporządzenia notatki służbowej. Niezachowanie pisemnego charakteru wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę narusza przepisy. Jednak orzecznictwo sądowe wielokrotnie wskazywało na to, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane ustnie nie jest nieskuteczne. Jeśli pracodawca zaniedba zachowania pisemnej formy rozwiązania umowy o pracę, sąd uzna je za wadliwe i może wówczas przywrócić zwolnionego pracownika do pracy lub zasądzić na jego rzecz odszkodowanie. Należy także pamiętać, aby w wypowiedzeniu zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pacy.