STAN PRAWNY NA 26 MARCA 2021 Kontrola trzeźwości pracownika Opracowała: Małgorzata Celuch, nauczycielka i wicedyrektorka szkoły; Zaktualizował: Michał Łyszczarz, prawnik, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców (Dz.U. z 2011 r. Nr 106 poz. 622 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2277 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Ministra Spraw wewnętrznych i administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. z 2018 r. poz. 2472), • Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lipca 2014 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie (Dz.U. z 2014 r. poz. 948). Pracownik podejmujący pracę pod wpływem alkoholu, to kłopot dla każdego pracodawcy, a szczególnie dla dyrektora szkoły (ze względu na kontakt z uczniami). Należy dołożyć wszelkich starań, aby uniknąć takich sytuacji. Każdy dyrektor placówki oświatowej powinien wiedzieć, jak postąpić w sytuacji podejrzenia lub pewności co do nietrzeźwości pracownika. Jakkolwiek przebiega sytuacja związana z przebywaniem na terenie szkoły nietrzeźwego pracownika, jest to dla dyrektora trudne. Skomplikowany jest moment nabrania podejrzeń co do stanu trzeźwości i podjęcie decyzji o wszczęciu procedury postępowania w takich sytuacjach. Łatwiej jest podjąć decyzję, gdy stan pracownika ewidentnie wskazuje, iż jest pod wpływem alkoholu lub gdy został przyłapany na spożywaniu alkoholu w miejscu pracy. Trudniej jest podjąć działanie, gdy stan pracownika nasuwa jedynie podejrzenia o nietrzeźwości – łatwo wówczas skrzywdzić kogoś niesłusznym podejrzeniem. To jedyny moment, w którym dyrektor musi się zdać na własne odczucia i doświadczenie – nie ma gotowych reguł, które określałyby, jak nieomylnie powziąć wiedzę i pewność, że podejrzane zachowanie jest skutkiem alkoholu, a nie np. kłopotów zdrowotnych. W takich sytuacjach warto zrobić bilans zysków i strat – ocenić, czy lepiej zaryzykować niesłuszne oskarżenie pracownika, czy dopuścić do pracy z dziećmi osobę, której stan lub zachowanie budzą wątpliwość. Należy pamiętać, że dyrektor szkoły ponosi odpowiedzialność za bezpieczeństwo wszystkich osób przebywających na terenie placówki. Ponadto regulamin pracy z całą stanowczością zabrania przystępowania do obowiązków pod wpływem alkoholu. Stanowi o tym art. 1041 § 1 Kodeksu pracy, stosownie do którego regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu. Z kolei na podstawie art. 100 § 2 pkt 2–3 i 6 Kodeksu pracy do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów i zasad bhp, a także przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W regulaminie pracy można zamieścić zapisy zakazujące pracownikom wstępu na teren szkoły pod wpływem alkoholu także po zakończeniu pracy oraz w innym czasie, w którym nie mają obowiązku świadczenia zlecenia. Dyrektor szkoły ma prawo wymagać od każdego pracownika trzeźwości podczas odbywania pracy oraz po jej wykonaniu. Skoro praca pod wpływem alkoholu stanowi rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, to pracodawca musi mieć możliwość sprawdzenia stanu trzeźwości pracowników. Oznacza to, iż powziąwszy podejrzenie, że pracownik może być pod wpływem alkoholu, dyrektor powinien przede wszystkim odsunąć pracownika od wykonywania pracy, jeśli ją podjął, lub nie dopuścić do jej podjęcia. Podstawę do tego stanowi art. 16 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, zgodnie z którym zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy, a kierownik zakładu lub osoba przez niego upoważniona odmawiają wpuszczenia na teren placówki osoby, w stosunku do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że nie zastosowała się do ww. zakazu, chyba że przeprowadzona na żądanie tej osoby kontrola nie potwierdzi podejrzenia. Ważne! Art. 17 ww. Ustawy podkreśla się, iż kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał go w czasie pracy, przy czym okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Postępowanie w przypadku podejrzenia spożycia alkoholu przez pracownika Niedopuszczenie pracownika do podjęcia pracy oraz odsunięcie go od niej, wymagają od dyrektora przekazania mu uzasadnienia takiej decyzji. Podanie tej informacji do wiadomości pracownika nie musi mieć formy pisemnej. Warto jednak nie ograniczać się do formy ustnej, gdyż sprawa ta najprawdopodobniej będzie miała ciąg dalszy, a do celów dowodowych lepsza jest forma pisemna. Jeśli więc poinformowanie ma formę ustną, to później warto sporządzić notatkę służbową zawierającą treść przekazanej pracownikowi informacji. Poinformowanie pracownika o swoich podejrzeniach jest bardzo ważne, gdyż dopiero ono daje prawo żądania od niego poddania się badaniu na stężenie alkoholu we krwi lub w wydychanym powietrzu. Na podstawie art. 80 Kodeksu pracy, konsekwencją niedopuszczenia pracownika do pracy lub odsunięcia od niej jest utrata prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania obowiązków, gdyż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. W przypadku odsunięcia pracownika z powodu spożywania alkoholu lub zażywania narkotyków nie występuje przestój z winy pracodawcy, który upoważniałby pracownika do otrzymania wynagrodzenia przestojowego. Następnym krokiem powinno być podjęcie próby zbadania trzeźwości pracownika. Niektórzy pracodawcy wprowadzają zasadę rutynowej lub wyrywkowej kontroli trzeźwości, ale w szkołach zwykle nie ma takiej potrzeby, gdyż na szczęście sytuacje przebywania na terenie szkoły pod wpływem alkoholu nie są częstym zjawiskiem. Gdy jednak już do takiej dojdzie, to chociaż przepis prawa nie precyzuje tego w sposób jawny i jednoznaczny, dyrektor szkoły ma prawo zażądać od pracownika poddania się badaniu, ponieważ odpowiada za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i nauki. Ważne! Badania może zażądać zarówno pracodawca, jak i pracownik, który czuje się niesłusznie posądzony. Stanowi o tym art. 17 ust. 3 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, stosownie do którego na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Należy pamiętać, iż pracodawca nie może odmówić pracownikowi kontroli trzeźwości, jeżeli ten tego zażąda. Kontroli stanu trzeźwości powinny dokonać policja lub straż miejska. Należy tu przytoczyć uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1978 r., stosownie do której źródłem informacji o fakcie przeszłym, dotyczącym stanu nietrzeźwości pracownika w czasie pracy lub w chwili przystępowania do pracy albo dotyczącym spożywania alkoholu podczas pracy, będą zeznania świadków, wyniki zastosowania probierza trzeźwości, wyniki analizy krwi lub moczu na zawartość alkoholu, wyniki oględzin lekarskich. Przywołane przepisy nie nakazują pracownikowi poddania się badaniu trzeźwości, zatem badanie takie można przeprowadzić tylko za zgodą nauczyciela lub pracownika niepedagogicznego. Sąd w przytaczanej uchwale stwierdził również, że realizowanie przez zakład pracy spoczywającego na nim obowiązku zapewnienia przestrzegania porządku i dyscypliny pracy, jak również obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 k.p. oraz art. 234 i 235 k.p.), a także wyciąganie wobec pracownika nietrzeźwego przewidzianych prawem sankcji, napotyka trudności w sytuacji, gdy pracownik przeczy, by znajdował się w stanie nietrzeźwości. Zakład pracy nie może jednak zrezygnować ze sprawdzania stanu nietrzeźwości zwłaszcza tych pracowników, na których spoczywa szczególny obowiązek zachowania pełnej sprawności umysłowej, fizycznej i psychicznej. W tej sytuacji zakład pracy nie narusza prawa ani zasad współżycia społecznego, jeżeli w interesie zakładu pracy – w trosce o bezpieczeństwo samego pracownika i jego współpracowników i w trosce o ochronę mienia społecznego – proponuje pracownikowi, którego zachowanie wskazuje na użycie alkoholu lub na stan nietrzeźwości, poddanie się badaniu za pomocą metod pozwalających na stwierdzenie alkoholu w organizmie lub ustalenie stopnia jego zawartości, z tym zastrzeżeniem, że zastosowanie przymusu w razie odmowy pracownika nie jest dopuszczalne. Pracownik podejrzewany przez dyrektora o to, że stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, lub też spożywał alkohol w miejscu pracy może zatem odmówić poddania się badaniu, jednak odmowa ta działa na jego niekorzyść w przypadku gdyby zechciał podważyć przed sądem pracy decyzję o nałożeniu na niego kary, bowiem sąd może wyjść bowiem z założenia, iż odmowa poddania się badaniu wynikła właśnie z chęci zatajenia stanu nietrzeźwości. Z praktycznego punktu widzenia ważne jest jednak, aby w celu wykonania badania trzeźwości wezwać jednostkę policji, z uwagi na fakt, iż dysponuje ona atestowanym alkomatem – badanie poziomu alkoholu alkomatem pozbawionym atestu może zostać przed sądem podważone. Badany pracownik może również zażądać obecności osoby trzeciej podczas powyższych czynności. Z badania sporządza się protokół, w którym należy opisać objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie działań. Protokół ten, zgodnie z § 7 ust. 1 Rozporządzenia w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie, powinien zawierać: • dane osoby badanej: o imię i nazwisko, o numer PESEL, a jeżeli nie posiada, serię i numer dokumentu potwierdzającego jej tożsamość, o wiek, o płeć, o wzrost – na podstawie oświadczenia osoby badanej, jeżeli jego złożenie jest możliwe, o masę ciała – na podstawie oświadczenia osoby badanej, jeżeli jego złożenie jest możliwe, o podpis, jeżeli jego złożenie jest możliwe; • imię, nazwisko i podpis osoby przeprowadzającej badanie, • imię, nazwisko i podpis osoby, w obecności której przeprowadzono badanie, • wynik pomiaru lub pomiarów w postaci cyfrowej oraz jednostkę, w jakiej wyrażony jest wynik, a w przypadku badania przeprowadzonego wyłącznie przy użyciu analizatora wydechu niewyposażonego w cyfrową prezentację wyniku pomiaru – opis prezentacji wyniku pomiaru. • datę, godzinę i minutę badania, • miejsce wykonania badania, • nazwę, model i numer fabryczny analizatora wydechu, którym przeprowadzono badanie, • ilość, rodzaj i godzinę spożycia napojów alkoholowych przez osobę badaną w ciągu ostatnich 24 godzin – na podstawie oświadczenia osoby badanej, jeżeli jego złożenie jest możliwe, • informację o chorobach, na jakie choruje osoba badana – na podstawie oświadczenia osoby badanej, jeżeli jego złożenie jest możliwe, • informację o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia, • informację o żądaniu przez osobę badaną przeprowadzenia badania krwi, • uwagi osoby badanej co do sposobu przeprowadzenia badania, jeżeli zostały zgłoszone. Protokół z przebiegu badania przeprowadzonego analizatorem wydechu, w którym uzyskano wynik równy 0,00 mg/l, sporządza się: • w przypadku prowadzenia dalszego postępowania w sprawie popełnienia przestępstwa lub wykroczenia, • na żądanie osoby badanej − o czym należy ją pouczyć. Ponadto protokół z przebiegu badania przeprowadzonego analizatorem wydechu, sporządzony na żądanie osoby badanej, przekazuje się tej osobie. Są także sytuacje, w których dyrektor może odsunąć pracownika od pracy i wyciągnąć wszelkie konsekwencje – bez potrzeby wykonywania badania. Dzieje się tak wówczas, gdy pracownik zostanie przyłapany na spożywaniu alkoholu w godzinach pracy lub gdy jego stan nie pozostawia wątpliwości co do nietrzeźwości. W takich przypadkach do dalszego postępowania potrzebne będą dowody, np. z nagrań monitoringu lub zeznań naocznych świadków. Zachowania świadczące o nietrzeźwości to np.: • trudności z utrzymaniem równowagi, chwiejny krok, zataczanie się, • niewyraźna, bełkotliwa mowa, • niekontrolowanie emocji, • nieracjonalne zachowanie, • wyczuwalna woń alkoholu. Artykuł 46 ust. 2 i 3 Ustawy wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi rozróżnia dwa stany występujące w konsekwencji spożywania alkoholu: • Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do: o stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo o obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. • Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do: o stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu o obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Rozróżnienie to ma jednak znaczenie tylko z punktu widzenia prawa karnego i prawa wykroczeń, a nie przepisów prawa pracy. Zapis ten powinien jednak zwrócić uwagę na częsty błąd w regulaminach pracy, w których oba ww. stany nazywane są potocznie stanem nietrzeźwości lub stanem „po spożyciu”, a wobec zacytowanego zapisu prawnego w sensie prawnym są to dwa różne pojęcia, co oznacza, że powinny być zatem zastosowane w regulaminie pracy równocześnie. Konsekwencje Konsekwencje służbowe wyciągane przez dyrektora szkoły za rażące naruszenie dyscypliny pracy, jakim jest stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, zależeć będą od decyzji dyrektora opartej na wielu czynnikach. Wśród nich wymienić należy znajomość sytuacji życiowej pracownika, wiedzę dyrektora, czy sytuacja taka ma miejsce po raz pierwszy, okoliczności jej zajścia. W tych sprawach nie powinno być żadnej taryfy ulgowej, ale stopniowanie kar może zależeć od wymienionych czynników oraz od stopnia upojenia alkoholowego, które świadczy o stopniu naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych. Ważne! Dyrektor szkoły może upomnieć pracownika lub nałożyć na niego naganę lub karę pieniężna. W szczególnych przypadkach może również dojść do rozwiązania stosunku pracy na mocy art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie omówionej przyczyny nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy). Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu trzech dni (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).