STAN PRAWNY NA 19 MARCA 2021 Ochrona stosunku pracy nauczyciela Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, główny specjalista w Wydziale Oświaty w Urzędzie Miasta w Dąbrowie Górniczej, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty oraz szeregu publikacji z zakresu prawa oświatowego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). Nauczyciele są szczególną grupą zawodową, której stosunek pracy został uregulowany pragmatyką służbową – Kartą nauczyciela. Istotą pragmatyk jest wprowadzanie rozwiązań odrębnych, właściwych wyłącznie dla danej grupy zawodowej, które uwzględniają specyfikę jej pracy. W przypadku nauczycieli będą to przykładowo rozwiązania w zakresie awansu zawodowego, czy też urlopów, ściśle związanych z organizacją roku szkolnego. Regulacje KN dają nauczycielom przywileje również w przypadku zwolnień. Prócz ogólnych zasad ochrony przed zerwaniem umowy o pracę, przykładowo w trakcie zwolnienia lekarskiego, daje się wskazać przepisy, odnoszące się wyłącznie do nauczycieli i wzmacniające trwałość stosunku pracy pedagoga w odniesieniu do innych grup zawodowych. Termin zwolnienia Przepisy KN dotyczące zwalniania nauczycieli są regulacjami kompletnymi co oznacza, że postanowienia Kodeksu pracy stosujemy w odniesieniu do rozwiązywania stosunku pracy pedagoga jedynie w niewielkim zakresie, głównie odnoszącym się do wymogów formalnych jakie musi spełniać wypowiedzenie. Sama KN systematyzuje natomiast możliwe przypadki, w których nastąpić powinno rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem. należy zauważyć, że już sam dopuszczalny termin wypowiedzenia umowy jest swoistą formą ochrony przed zwolnieniem, bowiem jest to możliwe w jednostkach feryjnych wyłącznie do końca maja danego roku. W połączeniu z przepisami dotyczącymi ustalania treści arkuszy organizacyjnych szkoły, które wymagają, aby prace nad dokumentem odbywały się w kwietniu, co w konsekwencji skraca czas na ewentualne ruchy kadrowe. Art. 20 ust. 1 KN stanowi najczęściej wykorzystywaną podstawę rozwiązywania nauczycielskiego stosunku pracy, przy czym należy tu zauważyć, że regulacja ta ma zastosowanie zarówno do nauczycieli zatrudnionych na umowy o pracę jak i pedagogów przyjętych na podstawie mianowania. Rozwiązania stosunku pracy na tej zasadzie można dokonać w razie: • całkowitej likwidacji szkoły, • częściowej likwidacji szkoły lub w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Pamiętać należy, że zmiany organizacyjne lub częściowa likwidacja szkoły wiążą się z koniecznością wybrania przez dyrektora placówki, nauczycieli przewidzianych do zwolnienia. W Wyroku Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 września 1994 r. (I PRN 56/94), stwierdzono, iż w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy z jednym spośród kilku nauczycieli ocenie podlegają również kryteria wyboru osoby, która została zwolniona. Dyrektor musi więc zadbać o to, by kryteria były obiektywne, związane wyłącznie z posiadanymi przez nauczyciela kwalifikacjami, wykształceniem czy doświadczeniem zawodowym. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem z powodu zmian organizacyjnych, całkowitej lub częściowej likwidacji szkoły następuje z końcem roku szkolnego, musi jednak zostać poprzedzone trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, a zatem miesiąc maj danego roku jest ostatecznym terminem na złożenie wypowiedzenia stosunku pracy. Dodać należy, że o ile art. 20 KN jest regulacją szczególną, dotyczącą wypowiedzenia z powodu zmian organizacyjnych, to regulacja art. 27 KN przewiduje dokładnie taki sam okres wypowiedzenia. Jest to przepis ogólny, obejmujący wszelkie inne przyczyny wypowiedzeń niż zmiany organizacyjne i na podstawie tej regulacji rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z końcem roku szkolnego, z trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Ochrona w czasie urlopu Ten rodzaj ochrony stosunku pracy jest uregulowany w art. 41 Kodeksu pracy. Regulacja ta stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepis art. 41 k.p. co do zasady zastosować można w odniesieniu do nauczycieli, jak każdą inną regulację kodeksu, jedynie w przypadkach nieuregulowanych w KN. Zgodnie bowiem do jej art. 91c w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami Ustawy, mają zastosowanie przepisy k.p. Art. 91c ma szczególnie istotne znaczenie w przypadku urlopu dla poratowania zdrowia, który dosyć powszechnie był traktowany jako okres ochronny, wyłączający możliwość wypowiedzenia stosunku pracy w podobny sposób jak zwolnienie z tytułu choroby czy macierzyństwa. Należy podkreślić, iż nie tylko art. 41 nie może być zastosowany do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, gdyż co do zasady odnosi się on wyłącznie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Przepis nie może mieć również zastosowania w przypadku wszystkich nauczycieli przebywających na urlopie dla poratowania zdrowia, bowiem urlop ten został uregulowany w KN w sposób kompletny. Urlop dla poratowania zdrowia jest instytucją właściwą wyłącznie dla nauczycielskiej pragmatyki, a co za tym idzie, nie ma podstaw uzupełniania dotyczących go regulacji przepisami k.p. Jeżeli więc przepisy KN nie przewidują szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy dla nauczycieli przebywających na tego rodzaju zwolnieniu, uznać należy, że ochrona taka w tym wypadku nie przysługuje. Na poparcie tej tezy można przytoczyć jeszcze ten argument, iż co do zasady, nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania charakteryzuje się wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy – z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania rozwiązać stosunek pracy można jedynie w ściśle określonych w KN okolicznościach, mianowanie jest więc niewątpliwie korzystne dla nauczyciela. Z tego też powodu jest dostępne wyłącznie dla nauczycieli posiadających najwyższe stopnie awansu zawodowego, jako najcenniejszych dla szkoły. Jeżeli jednak uznać, że art. 41 k.p. ma zastosowanie do nauczyciela przebywającego na urlopie dla poratowania zdrowia, i pedagog ten podlega ochronie w tym przepisie przewidzianej, to jednocześnie obejmowałaby ona jedynie nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie mianowania, co przeczy wspomnianej wyżej zasadzie, zgodnie z którą to mianowanie charakteryzuje się wzmożoną ochroną. W efekcie uznać należy, że urlop dla poratowania zdrowia okresem ochronnym nie jest i można w jego trakcie wypowiedzieć stosunek pracy. Obligatoryjnie rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania Wzmożona ochrona stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania wynika z faktu, że jego zwolnienie jest możliwe tylko w kilku, wyraźnie wskazanych w art. 23 KN przypadkach. Regulacja ta wymienia obligatoryjne i fakultatywne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem. Tego rodzaju rozwiązanie jest obowiązkowe: • na wniosek nauczyciela, • w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia, • w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy, • w razie uzyskania negatywnej oceny pracy, • w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii. Nieobligatoryjne rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić również: • na mocy porozumienia stron, • w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne. Należy również zwrócić uwagę na Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2010 r. (II PK 233/09), stosownie do którego wyczerpanie okresu 182 dni czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą oraz zakończenie trwającego krócej niż rok urlopu dla poratowania zdrowia, w razie przedłużającej się niezdolności do pracy, jest obligatoryjną przesłanką rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania. Zdaniem sądu przepis art. 23 ust. 1 pkt 2 KN stanowi o obowiązku rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2006 r., I PK 47/06, Prawo Pracy 2006 nr 12, s. 36). Przepis ten określa również okresy ochronne, w których nie jest dopuszczalne rozwiązanie stosunku pracy z mianowania. W przypadku niezdolności spowodowanej chorobą okres ten wynosi bez wątpienia, 182 dni. Natomiast z przepisu tego nie wynika jednoznacznie jak długi jest okres ochronny w przypadku udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia. Wykładnia literalna zdaniem sądu nie może być w tym przypadku uznana za wystarczającą, prowadziłaby ona bowiem do wniosku, że udzielenie nawet bardzo krótkiego urlopu (np. 1-miesięcznego) oznaczałoby przedłużenie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy o 12 miesięcy. Nie jest możliwe, by nauczyciel uzyskał prawo do zasiłku rehabilitacyjnego lub urlopu dla poratowania zdrowia i był objęty w tym czasie ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Okres ochronny musi więc zostać uzależniony od okresu udzielonego urlopu dla poratowania zdrowia. Na podstawie przytoczonego Wyroku można stwierdzić, iż okres czasowej niezdolności do pracy skutkujący rozwiązaniem stosunku pracy ulega przedłużeniu o ten okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego lub przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia, który został faktycznie udzielony – jeżeli więc nauczyciel przebywa na urlopie 9 miesięcy, to rozwiązanie stosunku pracy następuje po 182 dniach plus 9 miesięcy nieobecności. Jest to jednak przypadek szczególny, odrębny od wcześniej opisanej zasady, zgodnie z którą okres urlopu dla poratowania zdrowia nie jest okresem ochronnym. Ochrona przedemerytalna Ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 k.p. Zgodnie z tą regulacją, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powyższy przepis odnosi się wyłącznie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jak zauważył Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 2 sierpnia 2012 r., art. 39 nie ma zakresu wykraczającego poza umowę o pracę. Zdaniem sądu, przepis art. 39 k.p. nie znajduje w ogóle zastosowania do nauczycieli mianowanych, w tym w szczególności do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem na podstawie przepisu art. 23 ust. 1 pkt 5 KN, zgodnie z którym stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a tej Ustawy. Podkreślić należy, iż jakkolwiek opisywana ochrona przedemerytalna odnosząca się wyłącznie do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, nie oznacza osłabienia ochrony stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania. Skoro bowiem można rozwiązać z nim stosunek pracy wyłącznie w kilku wskazanych w KN przypadkach, to nadal jest to zdecydowanie silniejsza ochrona niż w przypadku nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. Stosownie do art. 5 ust. 5 pkt 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej potocznie Ustawą o zwolnieniach grupowych, w czasie trwającej ochrony przedemerytalnej możliwe jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy nauczyciela. Co istotne, możliwość taka istnieje również w przypadku objęcia nauczyciela szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z powodu ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Art. 5 ust. 6 Ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje, iż w przypadku, gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, nauczycielowi przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy. Kwota ta ma niwelować skutki zmiany stanowiska nauczyciela objętego ochroną i przysługuje aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Ochrona – uprawnienia rodzicielskie Stosownie do art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie tej umowy. § 4 przywołanej regulacji, wskazuje, iż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zatrudniający jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Dodać tu należy, że regulacje dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem w czasie urlopu macierzyńskiego stosuje się również do urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego, są to zatem również okresy ochronne. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 19 października 2010 r. (II PK 85/10), określa, iż nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego. Wymagania związane z ochroną uprawnień rodzicielskich uwzględnia również art. 186[8] k.p, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: • udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego urlopu, • obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W tych przypadkach rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia swojej upadłości lub likwidacji (likwidacja szkoły), a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.