STAN PRAWNY NA 5 MARCA 2021 „Trzynastka” w czasie pandemii Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, główny specjalista w Wydziale Oświaty w Urzędzie Miasta w Dąbrowie Górniczej, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty oraz szeregu publikacji z zakresu prawa oświatowego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracow-ników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872), • Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 910 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), • Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobie-ganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placów-kach (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1604), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem CO-VID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 493 ze zm.). Prawo do „trzynastki” wynika z Ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagro-dzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Co do zasady prawo do dodat-kowego wynagrodzenia rocznego pracownik nabywa po przepracowaniu u danego pracodaw-cy całego roku kalendarzowego, ale od tej zasady, wyrażonej w art. 2 ust. 1 Ustawy, istnieje szereg wyjątków. W myśl art. 2 ust. 2 Ustawy pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wy-sokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy. Wyjątek ten nie obejmuje nauczycieli zatrudnianych od 1 września, czyli z początkiem roku szkolnego, ale co istotne, prawodawca przewidział regulację odno-szącą się właśnie do pedagogów. Stosownie do art. 2 ust. 3 Ustawy przepracowanie co naj-mniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach: • nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem przedszkola zgodnie z organizacją pracy placówki, • zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące, • powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej, • rozwiązania stosunku pracy w związku z: o przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, o przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, o likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, o likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją; • podjęcia zatrudnienia: o w wyniku przeniesienia służbowego, o na podstawie powołania lub wyboru, o w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrud-nienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, o w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją, o po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej; • korzystania z: o urlopu wychowawczego, o urlopu macierzyńskiego, o urlopu ojcowskiego, o urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o urlopu dla poratowania zdrowia, o urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego – przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego; • korzystania z urlopu rodzicielskiego, • wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika. Nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem zgodnie z organizacją roku szkolnego uprawnia do „trzynastki” nawet w przypadku, gdy okres przepracowany w trakcie zatrudnienia jest krótszy niż sześć miesięcy w roku kalendarzowym. Takim przypadkiem będzie zatrudnienie nauczyciela właśnie z początkiem roku szkolnego, czyli od 1 września, co powoduje, że nau-czyciel ten przepracuje u danego pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego jedynie cztery miesiące. Warto jednak zauważyć, że przepis ten wymienia również likwidację jednostki i zatrudnienie w kolejnym miejscu pracy jako okoliczność wyłączającą obowiązek przepracowania sześciu miesięcy dla uzyskania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Wyjątek ten ma za-stosowanie do przedszkoli samorządowych – w przypadku likwidacji takiej jednostki i rozpo-częcia pracy w nowym miejscu nie od września, ale np. od października, nadal można uznać, że podjęcie zatrudnienia w nowym przedszkolu miało miejsce w związku z likwidacją po-przedniego pracodawcy, więc również u kolejnego należy naliczyć „trzynastkę”, oczywiście w wymiarze proporcjonalnym. Przywołany przepis wymienia ponadto takie okresy, jak urlop macierzyński, ojcowski, macie-rzyński czy urlop dla poratowania zdrowia, jako okresy, które również uprawniają do dodat-kowego wynagrodzenia rocznego. Ta właśnie regulacja stała się podstawą dla powstania poję-cia „efektywnego przepracowania”, przez które rozumiemy okres faktycznej pracy uprawnia-jącej do „trzynastki”, oprócz wyjątków wyraźnie wskazanych w Ustawie, w czasie których pracownik nie wykonuje efektywnej pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia dodatko-wego. Pojęciem tym posłużył się Sąd Najwyższy w Uchwale z dnia 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/2003). Zgodnie z jej sentencją warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Jak wynika z uzasadnienia, tylko wymienione w cytowanym na wstępie przepisie okresy niewykonywania pracy dają prawo do „trzynastki” i katalogu tego nie wolno rozszerzać. Ma to szczególne znaczenie dla obecnej sytuacji, w której praca przedszkola była przerywana okresami jej niewykonywania z uwagi na sytuację epidemiczną. Zawieszenie zajęć Pierwszą sytuacją, jaką warto rozważyć, jest przypadek zawieszenia zajęć na podstawie § 18 ust. 2a Rozporządzenia MENiS z dnia 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych i niepublicznych szkołach i placówkach, czyli ze względu na aktualną sytuację epidemiologiczną. W przypadku wykorzystania tej podstawy prawnej do zawieszenia zajęć stosuje się jednak Rozporządzenie MEN z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie szczególnych roz-wiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, zgodnie z którym w czasie ograniczenia funkcjonowania jednostki systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 dyrektor jednostki odpowiada za organizację realizacji zadań tej jednostki, w tym zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość lub innego sposobu realizacji tych zajęć. Zajęcia są prowadzone, pomimo faktycznego ograniczenia funkcjonowania przedszkola, a co za tym idzie – praca nauczyciela, jakkolwiek wykonywana zdalnie, uprawnia do „trzynastki”. Warto dodać, że podobną zasadę stosować będziemy do okresu, w którym ograniczenie funk-cjonowania przedszkola zostało przyjęte rozporządzeniem. Należy przy tym pamiętać, że o ile obecnie przedszkola funkcjonują w trybie nauki stacjonarnej, o tyle obowiązujące w całym kraju ograniczenie funkcjonowania przedszkoli wynikało z treści § 2 ust. 1 Rozporządzenia MEN z dnia 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Przepis ten wskazuje okres ograniczenia działania przedszkoli, szkół i placówek oraz zawiera katalog jednostek, które ograniczeniu podlegały. Dopiero 6 maja 2020 r. z katalogu tego zo-stały wykreślone przedszkola. Okres przestoju Inaczej będziemy traktować okres przestoju, w czasie którego nauczyciel nie wykonuje zadań zdalnie. Stosownie do treści wytycznych sanitarnych GIS-u nie należało angażować w zajęcia opiekuńcze pracowników i personelu powyżej 60. roku życia lub pracowników z istotnymi problemami zdrowotnymi. Tacy pracownicy znaleźli się w grupie ryzyka, narażeni są na szczególnie ciężki przebieg choroby, dlatego w miarę możliwości ich praca powinna zostać zawieszona do czasu zniesienia obostrzeń. Biorąc pod uwagę powyższe wytyczne, dyrektor miał prawo odsunięcia konkretnego nauczy-ciela od pracy z dziećmi również w okresie, gdy nauka stacjonarna została przywrócona. Jed-nocześnie nauczyciel taki nie miał prawa wykonywać swoich zadań z wykorzystaniem środ-ków i metod komunikacji na odległość, nie istniała ku temu bowiem podstawa prawna. Obo-wiązujące przepisy pozwalają na naukę zdalną tylko w tych jednostkach, które nie działają stacjonarnie. Zgodnie ze stanowiskiem MEN-u, dostępnym na stronie www.gov.pl, jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, w określonym czasie, niektórzy nauczyciele nie będą świadczyli pracy, zastosowanie ma art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Mówi on, że pracowni-kowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał prze-szkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. W okresie, w którym nauczyciele nie będą świadczyli pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, lecz będą pozostawali w gotowości do pracy, za-chowują oni prawo do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości wynikającej z ich osobiste-go zaszeregowania oraz dodatku funkcyjnego, jeżeli są do niego uprawnieni. Jest to tzw. wynagrodzenie postojowe, a więc zapłata za okres, w którym pracownik został faktycznie od wykonywania pracy odsunięty. Problem z wynagrodzeniem postojowym polega jednak na tym, że nie zostało ono wymienione w cytowanym na wstępie art. 2 ust. 3 Ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, co po-woduje, że okres pobierania postojowego nie jest okresem efektywnie przepracowanym. W konsekwencji nie podlega on wliczeniu do „trzynastki”. Kwarantanna Okresem efektywnie przepracowanym nie jest okres choroby. Nie uprawnia on do dodatko-wego wynagrodzenia rocznego. W czasie kwarantanny pracownik jest uprawniony do zasiłku chorobowego, a więc na potrzeby obliczania dodatkowego wynagrodzenia rocznego okres kwarantanny jest traktowany tak jak okres choroby, czyli niedający prawa do „trzynastki”. Istnieje tu jednak wyjątek, przewidziany w art. 4h Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczegól-nych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z tą regu-lacją w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddani obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzy-mywać z tego tytułu wynagrodzenie. Teoretycznie więc istnieje możliwość wykonywania pracy w trakcie kwarantanny, a wówczas taki okres będzie okresem efektywnie przepracowanym, za który należy się wynagrodzenie. Niemniej taka możliwość istniała tylko w okresie, gdy przedszkole podlegało ograniczeniu funkcjonowania i wykonywało swoje zadania zdalnie. Jeżeli zatem kwarantanna przypadła na okres, w którym przedszkole pracowało już stacjonarnie, to wówczas nie było możliwości zapewnienia nauczycielowi pracy zdalnej podczas kwarantanny.