STAN PRAWNY NA 5 MARCA 2021 Zawieszenie przywilejów płacowych Opracował: Michał Koczan, radca prawny, absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Poznaniu, współzałożyciel Kancelarii Koczan Górny Radcy Prawni Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), • Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.). Rok 2020 był dla pracodawców rokiem szczególnym. Gwałtownie zmieniająca się rzeczywistość związana z wystąpieniem na terenie naszego kraju epidemii wywołanej wirusem SARS-CoV-2 spowodowała u wielu podmiotów problemy finansowe, które siłą rzeczy przekładały się na stosunki pracownicze. Mając na uwadze wcześniejszy rozwój gospodarczy i niskie bezrobocie, które wymagało od pracodawców oferowania konkurencyjnych warunków zatrudnienia, w szczególności atrakcyjnych wynagrodzeń, kryzys gospodarczy może powodować konieczność szukania oszczędności w zakresie płac. Czy pracodawca może w wyjątkowych przypadkach zawiesić lub ograniczyć świadczenia płacowe pracownikom? Odpowiedź na to pytanie zawarta jest w art. 91 oraz art. 231a Ustawy Kodeks pracy. Ważne! Na podstawie art. 91 § 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (nie dotyczy to przepisów k.p. oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych). Zgodnie z art. 91 § 2 k.p. porozumienie, o którym mowa powyżej, zawierają pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli zatrudniający nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawierają pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Zatrudniający obowiązany jest przekazać zawarte porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Należy zwrócić uwagę, iż według art. 91 § 5 k.p. układ zbiorowy pracy (zarówno zakładowy, jak i ponadzakładowy) może zostać zawieszony jedynie z zachowaniem procedury określonej w art. 24127 k.p. W myśl art. 24127 § 1 k.p. ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego podmiotu, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy podlega zgłoszeniu do rejestru układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. Przesłanką uzasadniającą zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, o którym mowa w art. 91 § 1 k.p., jest „sytuacja finansowa pracodawcy”. W domyśle chodzi oczywiście o złą sytuację finansową. Sąd Najwyższy nie raz w swoim orzecznictwie musiał zmierzyć się z interpretacją przepisów zawartych w art. 91 k.p. W przyjętej interpretacji klauzuli generalnej, jaką jest „sytuacja finansowa pracodawcy”, Sąd Najwyższy opowiedział się przeciwko możliwości oceny przez sądy zaistnienia wspomnianej przesłanki, a tym samym kwestionowania legalności zawartego przez pracodawcę porozumienia. Zdaniem Sądu Najwyższego sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba mieć na uwadze, że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka się spod kontroli sądu, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę. Jednocześnie Sąd Najwyższy zastrzegł, że nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień w zakresie trybu ich zawarcia oraz równego traktowania i niedyskryminacji pracowników (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05). W Wyroku z dnia 8 czerwca 2017 r. (I PK 189/16) Sąd Najwyższy pochylił się nad problemem zmiany przywilejów płacowych górników w postaci deputatów węglowych. Mimo iż deputat węglowy stanowi swoisty składnik wynagrodzenia, to bez wątpienia ma on charakter majątkowy, a więc może zostać potraktowany jako przykład zawieszenia przywilejów płacowych pracowników przez pracodawcę. We wspomnianym Wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że żadne świadczenie majątkowe pracodawcy ze stosunku pracy lub związane ze stosunkiem pracy nie jest nabyte „raz na zawsze”, w tym w szczególności pro futuro (na przyszłość), ale może podlegać zmianom, modyfikacjom lub zniesieniu na zasadach przewidzianych w prawie pracy, w szczególności w razie uzasadnionej potrzeby dostosowania warunków pracy i płacy do możliwości finansowych pracodawcy pozostającego w trudnej sytuacji ekonomicznej. Co więcej, Sąd Najwyższy w przytoczonym powyżej orzeczeniu uznał, że w granicach obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) oraz powinności prowadzenia wszelkich rokowań w dobrej wierze (art. 91 w związku z art. 2413 § 1, art. 2414 § 1 i art. 24127 k.p.) pracodawcy sfery górnictwa węgla kamiennego mogą oczekiwać od związków zawodowych oraz zatrudnionych górników solidarności w legalnym i usprawiedliwionym ograniczeniu, a nawet usprawiedliwionej rezygnacji w ramach dokonywanych indywidualnych wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy – z niektórych przywilejów górniczych w celu zapobieżenia upadłości likwidacyjnej lub układowej przedsiębiorstw górniczych. Ważne! W przypadku pogorszenia się sytuacji finansowej pracodawcy, Sąd Najwyższy opowiada się za możliwością zawieszenia przywilejów płacowych pracowników, określonych w wewnątrzzakładowych aktach prawa pracy, takich jak regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy, pod warunkiem, że zawieszenie tych przywilejów następuje we właściwym trybie (zgodnym z przepisami k.p.) oraz z poszanowaniem zasady równego traktowania zatrudnionych. Stosownie do art. 231a § 1 k.p. jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być nawiązane porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Oba porozumienia wzajemnie się uzupełniają, ponieważ dokument, o którym mowa w art. 91 § 1 k.p., dotyczy możliwości zawieszenia porozumień zbiorowych (innych niż zakładowe lub ponadzakładowe układy pracy), takich jak regulaminy czy statuty, natomiast uregulowane w art. 231a § 1 k.p. porozumienie pozwala na czasowe zawieszenie warunków wynikających z indywidualnych umów o pracę. Z uwagi na podobieństwo obu instytucji prawnych ustawodawca zdecydował, że w zakresie stosowania przepisu art. 231a § 1 k.p. regulacje art. 91 § 1–4 k.p. stosuje się odpowiednio. Prócz przepisów k.p., na podstawie których mogą zostać zwieszone niektóre przywileje płacowe pracowników, w związku z wystąpieniem na terenie Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii wywołanego wirusem SARS-CoV-2 ustawodawca przyjął ekstraordynaryjne rozwiązania dla pracodawców związane ze spadkiem obrotów gospodarczych. 2 marca 2020 r. została przyjęta Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (zwana dalej „specustawą”). Stosownie do art. 15gd ust. 1 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Art. 15ge ust. 1 specustawy przewiduje natomiast, iż w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, pracodawca może zawiesić obowiązki: • tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, • dokonywania odpisu podstawowego, • wypłaty świadczeń urlopowych – o których mowa w Ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1070). Należy pamiętać, że zarówno porozumienie, o którym mowa w art. 91 § 1 k.p., jak i porozumienie z art. 231a § 1 k.p. umożliwiają zawieszenie wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy lub stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę tylko i wyłącznie w takim zakresie, w jakim pozostają zgodne z powszechnie obowiązujący przepisami prawa. Innymi słowy, za pomocą powyższych porozumień można zmniejszyć świadczenia finansowe wobec pracowników, ale w wyniku tego wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, a wysokość środków za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych nie może być mniej korzystna niż wynikająca z przepisów zawartych w art. 1511 k.p. Porozumienia mogą dotyczyć jedynie zawieszenia praw pracowników korzystniejszych od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.