STAN PRAWNY NA 9 LUTEGO 2021 Zwolnienie dyscyplinarne za działalność w mediach społecznościowych Opracował: Michał Koczan, radca prawny, absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Poznaniu, współzałożyciel Kancelarii Koczan Górny Radcy Prawni Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.), • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1444 ze zm.). „Globalna wioska” – tak od jakiegoś czasu określa się świat, który skurczył się w ciągu życia jednego pokolenia zarówno w dostępności i czasie podróżowania, jak i komunikowania się na odległość. Wiele osób aktywnych zawodowo posiada konto na jakimś portalu społecznościowym, których wybór jest coraz bogatszy. W związku z dużą przystępnością i swobodą w wyrażaniu myśli, opinii i ocen za pośrednictwem internetu łatwo zapomnieć, że w sieci nie jesteśmy anonimowi, a treści, jakie publikujemy, nie są prywatne. Nigdy też nie możemy być w zupełności pewni, kto i gdzie nas obserwuje oraz śledzi zamieszczane przez nas wpisy. Nic dziwnego, że aktywność pracownika na portalach społecznościowych może rzutować na stosunek pracy. Przeglądając portale społecznościowe, można natrafić na wpisy informujące o aktualnym zatrudnieniu danej osoby. Są to powiadomienia o awansach lub sukcesach zawodowych, opisy nietypowych sytuacji w pracy, a nierzadko również opinie o pracodawcy, często niepochlebne. Należy pamiętać, że publikując w internecie jakiekolwiek treści związane z aktualnym zatrudnieniem, pracownik musi zachować szczególną ostrożność, ponieważ nietrafiony wpis może kosztować go utratę pracy, a nawet zakończyć się odpowiedzialnością odszkodowawczą. Konsekwencje prawne Wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie art. 32 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: k.p.) stanowi normalny sposób rozwiązania stosunku pracy. Jednakże w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy musi wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Powyższe oznacza, że o ile wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nie musi zawierać uzasadnienia, to w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia, która powinna być prawdziwa, rzeczywista i konkretna. W przypadku publikacji przez pracownika na portalu społecznościowym krytycznych opinii na temat pracodawcy, które wykraczają poza granice uzasadnionej, rzeczowej krytyki albo opinii wyrażanych za pomocą określeń powszechnie uznawanych za wulgarne, pracodawca ma uzasadnioną podstawę do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli publikowane przez pracownika treści zawierają pomówienia na temat pracodawcy, które mogą spowodować utratę renomy i dobrego imienia jego lub firmy, zatrudniający może wykorzystać szczególny tryb rozwiązania stosunku pracy przewidziany w art. 52 § 1 k.p. – tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Podany przykład pomówienia pracodawcy lub narażenia na szwank jego reputacji może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W Kodeksie pracy ustawodawca wskazał otwarty katalog podstawowych obowiązków pracowniczych, które nakreślają pewne ramy zachowania, do jakich pracownik jest zobowiązany. Stosownie do art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Natomiast na podstawie art. 100 § 2 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności: • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, • przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Większość obowiązków pracownika wskazanych w art. 100 k.p. dotyczy zachowań związanych ściśle z wykonywaną pracą, jednakże art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p. może dotyczyć również postawy zatrudnionego po godzinach pracy. Pracownik, szkalując dobre imię pracodawcy, narusza obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. W tym miejscu warto też wskazać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w wyniku ujawnienia przez pracownika tajemnicy handlowej pracodawcy albo tajemnicy, do której zachowania pracownik obowiązany był na podstawie przepisów prawa (przykładem tego może być przestrzeganie przepisów regulujących ochronę danych osobowych). Jeżeli w wyniku działania w internecie zatrudnionego jego pracodawca poniesie szkodę majątkową, wówczas zgodnie z art. 115 k.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Odszkodowanie, co do zasady, nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, jednakże gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, wówczas na podstawie art. 122 k.p. jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Warto w tym miejscu przywołać Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2010 r. (I PK 195/09), w którym Sąd Najwyższy zważył, iż do przypisania pracownikowi w wyrządzeniu szkody winy umyślnej pod postacią zamiaru ewentualnego wystarczą świadomość, że jego działania lub zaniechania mogą doprowadzić do powstania szkody, i godzenie się na to. Jakiś czas temu głośnym echem odbiła się sprawa dyrektorki operacyjnej jednej z dużych sieci lotniczych, która w swoim wpisie bardzo krytycznie opisała członków załogi konkurencyjnej linii. Dyrektorka, mimo publicznych przeprosin, została zwolniona ze skutkiem natychmiastowym za feralny post na portalu społecznościowym. Powyższy przypadek pokazuje, że nie tylko tekst bezpośrednio dotyczący pracodawcy może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. W końcu osoby, które jawnie podają w mediach społecznościowych miejsce zatrudnienia, stają się swoistymi ambasadorami pracodawcy, zwłaszcza jeżeli zajmują eksponowane stanowiska. Nie każda krytyka publikowana przez pracownika musi wiązać się z rozwiązaniem stosunku pracy. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 21 sierpnia 2012 r. (II PK 19/12) uznał, że publiczna krytyka budżetu miasta przez urzędnika samorządowego nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli zachowana została odpowiednia forma wypowiedzi oraz nie zostały naruszone dobra ani interesy pracodawcy lub wspólnoty samorządowej. Publikowanie przez pracownika nieprawdziwych lub obraźliwych treści na temat pracodawcy może wywoływać również skutki na gruncie prawa cywilnego oraz karnego. Obraźliwy lub nieprawdziwy wpis dotyczący pracodawcy może naruszać jego dobra osobiste, wymienione przykładowo w art. 23 Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (dalej: k.c.). Zgodnie z art. 24 § 1 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności by złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym może ona również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia przez pracownika dobra osobistego pracodawcy została wyrządzona szkoda majątkowa, pracodawca może na podstawie art. 24 § 2 k.c. żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. W przypadku możliwej odpowiedzialności karnej pracownika, w zależności od charakteru wpisu – czy zawiera on nieprawdziwe informacje, czy stanowi dla pracodawcy zniewagę – pracownik może odpowiadać za popełnienie przestępstwa zniesławienia uregulowanego w art. 212 Ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (dalej: k.k.), przestępstwa zniewagi opisanego w art. 216 k.k. albo przestępstwa z art. 226 znieważenia lub poniżenia konstytucyjnego organu Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli pokrzywdzonym będzie takowy organ (np. prezydent miasta, starosta czy wojewoda). Zdaniem sądu okoliczność, że środkiem masowej komunikacji, za pomocą którego dokonano czynu, a więc środkiem jego popełnienia, był internet, czyli medium o zdecydowanie najszerszej dostępności wśród środków masowej komunikacji, o jakich mowa w art. 212 § 2 k.k., musi rzutować na szkodliwość społeczną zachowania (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2013 r., IV KK 403/12). Tym samym Sąd Najwyższy podkreślił, że internet posiada dużą siłę przekazu i zasięg oddziaływania, a konsekwencje niezgodnej z prawem aktywności pracownika w internecie mogą być bardzo poważne.