STAN PRAWNY NA 26 STYCZNIA 2021 Negatywne zachowania pracowników obsługi wobec innego pracownika – działania dyrektora Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, główny specjalista w Wydziale Oświaty w Urzędzie Miasta w Dąbrowie Górniczej, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty oraz szeregu publikacji z zakresu prawa oświatowego Otrzymałam od nauczyciela informację o nagminnym złym traktowaniu nowo przyjętego pracownika obsługi przez współpracowników (obrażanie, wyzwiska, stwarzanie wrogiej atmosfery w pracy, pastwienie się). Póki co gnębiony pracownik milczy, a nauczyciel, który poinformował mnie o problemie, chce pozostać anonimowy. Sytuacja jest dla mnie trudna i nieakceptowalna. Jakie kroki, zgodne z przepisami prawa, powinnam podjąć jako dyrektor? Nadmienię, że pracownicy, którzy dopuszczają się nagannych zachowań, mają umowę na czas nieokreślony. Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320). Zadaniem pracodawcy jest wyeliminowanie wszelkich zachowań, których przejawem jest dyskryminacja pracownika. Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnie-nia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orienta-cję seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bez-pośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Według § 5 przywołanej regulacji przejawem dyskryminowania są także: • działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego trakto-wania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, • niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pra-cownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Pracodawca powinien ustalić stan faktyczny, co jednak nie będzie możliwe bez współpracy ze strony osoby wskazanej w pytaniu, której dotyczy naganne zachowanie współpracowników. Dopiero jej wyjaśnienia pozwolą ustalić, czy i jakie zdarzenia miały miejsce i czy zachowania pozostałych pracowników mogą być powodem zwolnienia. Pamiętać jednak należy, że ewen-tualne konsekwencje wobec współpracowników mogą być wyciągane wówczas, gdy fakt wy-stąpienia zdarzenia zostanie w wystarczającym stopniu uprawdopodobniony. Oficyna MM nie udziela porad prawnych. Odpowiedzi są wyłącznie wyrazem własnej oceny Doradcy Prawnego Oficyny MM. Nie stanowią urzędowej wykładni prawa, a ich zastosowanie nie może rodzić odpowiedzialności za ewentualne skutki zastosowania zaproponowanych rozwiązań zarówno ze strony Oficyny MM, jak i Doradcy Prawnego Oficyny MM