STAN PRAWNY NA 22 GRUDNIA 2020 Odpowiedzialność porządkowa – rodzaje kar porządkowych Opracowała: Aleksandra Kuczkowska, radca prawny, członkini Okręgowej Izby Radców Prawnych w Poznaniu. Zaktualizował: Roman Lorens, konsultant ds. organizacji i zarządzania oświatą, ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli, były długoletni dyrektor szkoły, lider i koordynator doskonalenia zawodowego nauczycieli i kadry kierowniczej szkół, autor licznych artykułów z zakresu zarządzania oświatą i publikacji książkowych Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 2215), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ponosi odpowiedzialność za popełniane przez siebie naruszenia porządku pracy. Zasady dotyczące odpowiedzialności porządkowej reguluje art. 108 i następne Kodeksu pracy. Nauczyciele, zarówno kontraktowi, jak i mianowani, mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności za uchybienia obowiązującemu porządkowi pracy na podstawie art. 75 ust. 2 Karty nauczyciela. Przesłanki odpowiedzialności porządkowej Naruszenie porządku pracy musi być skutkiem niezgodnego z prawem działania lub zaniechania. Nie każdy przypadek naruszenia może być podstawą odpowiedzialności porządkowej. Zgodnie z art. 108 § 1 i 2 k.p., pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej wyłącznie za następujące przewinienia: • nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, • nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności, • nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Jest to katalog zamknięty, co oznacza, że wyłącznie ww. naruszenia obowiązków pracowniczych mogą być podstawą odpowiedzialności porządkowej pracownika. Ponadto, aby istniały podstawy do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej, jego zachowanie musi być zawinione, co wynika wprost z art. 111 k.p., według którego przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę m.in. stopień winy pracownika. Do naruszenia obowiązującego porządku pracy może dojść zarówno z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Wina umyślna występuje w dwóch postaciach: • jako zamiar bezpośredni (kierunkowy) oraz • jako zamiar ewentualny (wynikowy). Pierwszy wariant charakteryzuje się tym, że sprawca chce naruszyć porządek pracy i zmierza do tego celowym działaniem. Wina w postaci zamiaru ewentualnego polega natomiast na tym, że pracownik wprawdzie nie chce naruszyć obowiązującego porządku prawnego, ale podejmuje określone kroki lub dopuszcza się konkretnych zaniechań, mając świadomość ich szkodliwych skutków oraz przewidując, że może tym samym naruszyć porządek pracy i się na to godzi. Nieumyślna wina pracownika może polegać na: • lekkomyślności – gdy pracownik przewiduje, że jego bezprawne zachowanie będzie skutkować naruszeniem obowiązującego porządku prawnego, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że tego uniknie, lub • niedbalstwie – gdy pracownik nie przewiduje możliwości naruszenia obowiązującego porządku pracy, choć mógł i powinien był to przewidzieć. Rodzaje kar porządkowych Katalog kar porządkowych, które może nałożyć pracodawca, obejmuje: • karę upomnienia, • karę nagany, • karę pieniężną. Kary upomnienia oraz nagany są karami o charakterze niemajątkowym, natomiast kara pieniężna ma wymiar majątkowy. Katalog kar ma charakter zamknięty. Zastosowanie kary nieprzewidzianej w Kodeksie pracy jest sprzeczne z prawem. Gradacja kar oraz kryteria brane pod uwagę przy ich wymierzeniu Kary upomnienia i nagany mogą być stosowane wyłącznie za przewinienia wskazane w ww. katalogu, natomiast kara pieniężna – za przewinienia o poważniejszym charakterze, Niedopuszczalne jest łączenie kilku rodzajów kar porządkowych za jedno i to samo przewinienie. Dodatkowe ograniczenia dotyczą kary pieniężnej. Zgodnie z art. 108 § 3 k.p., „kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika”. Ze szczególną sytuacją mamy do czynienia w przypadku przewinienia polegającego na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, gdyż każdy dzień nieobecności traktowany jest jako odrębne przewinienie (por. Florek L. (red.), Celeda R., Gonera K., Goździewicz G., Hintz A., Kijowski A., Pisarczyk Ł., Skoczyński J., Wagner B., Zieliński T., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, LEX 2011, wydanie elektroniczne). Innymi słowy za każdy dzień nieobecności w pracy może zostać nałożona kara pieniężna stanowiąca równowartość wynagrodzenia pracownika za jeden dzień pracy. Łącznie kary te nie mogą jednak przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, w granicach określonych przez przepisy Kodeksu pracy. Warto również podkreślić, że kary pieniężne nie mogą być przeznaczane przez pracodawcę na dowolnie wybrany cel, lecz wyłącznie na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Decyzja o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności porządkowej należy do pracodawcy. Przy wyborze rodzaju kary powinien on wziąć pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). W praktyce przyjmuje się, że kary upomnienia i nagany stosowane są za lżejsze przewinienia, natomiast kara pieniężna, jako skutkująca dla pracownika wymiernymi konsekwencjami finansowymi, jest karą najsurowszą. Termin zastosowania kar porządkowych Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej po upływie dwóch tygodni od otrzymania/powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). Powzięcie wiadomości o naruszeniu oznacza uzyskanie jej przez osobę uprawnioną do nakładania kar porządkowych. Pod pojęciem „dnia powzięcia wiadomości o dopuszczeniu się naruszenia” rozumie się nie tylko „dzień ujawnienia tego naruszenia, jeżeli jest ono oczywiste, ale także dzień, w którym stwierdzone zostało to naruszenie, jeżeli w konkretnych okolicznościach niezbędne było dokonanie w tym celu odpowiednich ustaleń” (por. wyjaśnienia Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej, „Służba Pracownicza” 1978, nr 1). Kara może być nałożona tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, co powinno nastąpić przed upływem ww. dwutygodniowego okresu. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg przewidzianego dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy (art. 109 § 2 i 3 k.p.). Przepisy nie określają, czy pracownik składa wyjaśnienia przed samym pracodawcą, osobą upoważnioną do nakładania kar porządkowych czy też inną, dowolnie wskazaną przez pracodawcę osobą. Jednakże z orzecznictwa sądów wynika, że wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej nie narusza art. 109 § 2 k.p. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98). Przepisy nie precyzują także, w jakiej formie powinno nastąpić wysłuchanie pracownika. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1996 r. (I PKN 114/99) stwierdzono, że pracodawca powinien stworzyć pracownikowi możliwość ustnego złożenia wyjaśnień. Jeśli pracownik rezygnuje z tej formy, dopuszczalne są również inne sposoby składania przez niego wyjaśnień, w szczególności w formie pisemnej. Sąd uznał, że pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową bez uprzedniego faktycznego wysłuchania pracownika wówczas, gdy ten nie wykorzystał stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości uprzedniego – ustnego wysłuchania bądź wybrał pisemną formę złożenia odpowiednich wyjaśnień. Zawiadomienie pracownika o zastosowanej karze porządkowej Zgodnie z art. 110 k.p., „o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika”. Należy odróżnić nałożenie kary porządkowej od zawiadomienia o jej nałożeniu. Zgodnie z art. 110 k.p., obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 70/99). Decyzja o jej nałożeniu może zostać podjęta zarówno w formie ustnej, jak i pisemnej – w praktyce druga z wymienionych jest częściej stosowana. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 605/98). Jednocześnie siedmiodniowy termin na wniesienie sprzeciwu biegnie od momentu otrzymania przez pracownika zawiadomienia w formie pisemnej, a nie od daty formalnego nałożenia kary. Prawo pracownika do odwołania się od kary porządkowej Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik, w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu, może wnieść sprzeciw (art. 112 § 1 k.p.). O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca. Jeżeli jednak na terenie zakładu pracy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, której ukarany pracownik jest członkiem, pracodawca zobowiązany jest skonsultować swoją decyzję z tą organizacją. Stanowisko zakładowej organizacji związkowej nie jest dla niego wiążące. Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem (uchyleniem kary). Jeżeli uchyleniu podlega kara pieniężna, pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi jej równowartość. Ta sama zasada obowiązuje w sytuacji uchylenia kary przez sąd pracy. W przypadku odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Zawiadomienie pracodawcy o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi jednak zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2000 r., I PKN 626/99). Należy podkreślić, że wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w wyznaczonym terminie sprzeciwu do pracodawcy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98). Droga sądowa jest więc dopuszczalna dopiero po odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę, a wniesienie przez pracownika pozwu przed złożeniem czy rozpatrzeniem sprzeciwu trzeba uznać za przedwczesne. Nałożoną karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu (art. 113 § 1 k.p.). Ponadto, karę uważa się za niebyłą odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o jej uchyleniu. Odpowiedzialność porządkowa a rozwiązanie stosunku pracy Z punktu widzenia pracodawcy istotne znaczenie ma fakt, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 1995 r., I PRN 77/95).