STAN PRAWNY NA 5 SIERPNIA 2026

Każdy pracodawca może znaleźć się w sytuacji, w której pracownik złoży pozew sądowy przeciwko niemu. Dotyczy to także dyrektorów placówek oświatowych. Jak zgodnie z przepisami prawa zachować się w takiej sytuacji i obronić się przed oskarżeniami ze strony pracownika?

Kwestie związane z zatrudnianiem pracowników są ze swej natury sprawami trudnymi ze względu na złożoność przepisów prawnych oraz tzw. czynnik ludzki. W placówce oświatowej dyrektor musi czasem podejmować trudne decyzje kadrowe, niekiedy pogarszające status pracownika lub prowadzące do utraty przez niego pracy. Jedną z reakcji podwładnego w takiej sytuacji może być złożenie pozwu do sądu o dochodzenie swoich praw.

Kiedy pracownik może dochodzić praw przed sądem pracy

Pracownik ma prawo iść do sądu pracy prawie z każdą sprawą dotyczącą stosunku pracy. Dotyczy to m.in. następujących kwestii:

• ustalenia, czy wykonywana praca jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną,
• niewypłacenia wynagrodzenia za pracę,
• wynagrodzenia za przepracowane, a niewypłacone godziny nadliczbowe,
• przywrócenia do pracy lub odszkodowania związanego z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy,
• wydania lub sprostowania świadectwa pracy,
• odszkodowania z powodu wypadku przy pracy i choroby zawodowej,
• stosowania mobbingu i dyskryminacji,
• uchylenia kar porządkowych.

Zgodnie z art. 262 § 2 Kodeksu pracy, sądy pracy nie zajmują się sporami dotyczącymi ustanowienia nowych warunków pracy i płacy oraz stosowania norm pracy.

Terminy na wniesienie pozwu przez pracownika

Pracownik powinien wnieść pozew w terminie wskazanym przepisami prawa. Termin ten uzależniony jest od charakteru sprawy. Pozew w sprawie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę musi być złożony w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Taki sam termin 21 dni ma pracownik na złożenie pozwu o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie w sytuacji, gdy umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia. W większości pozostałych spraw pracowniczych, gdzie sporne roszczenia wynikają ze stosunku pracy, wniesienie pozwu powinno nastąpić przed upływem terminu przedawnienia, które następuje po trzech latach od daty ich wymagalności (art. 291 k.p.).

Jeżeli pracownik nie złożył w odpowiednim terminie pozwu – nie ze swojej winy – w sprawach dotyczących sprostowania świadectwa pracy oraz odwołania się od wypowiedzenia, to zgodnie z art. 265 § 1 k.p., „sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu”. Pracownik ma obowiązek złożyć wniosek o przywrócenie terminu do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Należy w nim uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Polubowne zakończenie sporu

Zgodnie z art. 243 k.p., „pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy”.

Po wniesieniu przez pracownika pozwu do sądu pracy strony na każdym etapie mogą zawrzeć ugodę. Jest ona umową cywilnoprawną, w której pracownik i pracodawca określają m.in. sposób zakończenia sporu, regulują ewentualne sposoby uregulowania roszczeń będących przedmiotem konfliktu. Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć ugodę sądową, jak i ugodę pozasądową. Ugoda pozasądowa może zostać zawarta w dowolnej formie. Jednak dla celów dowodowych najlepiej zadbać o to, aby była to forma pisemna.