STAN PRAWNY NA 4 GRUDNIA 2020 Konflikt nauczyciela z dyrektorem Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty. Zaktualizował: Roman Lorens, konsultant ds. organizacji i zarządzania oświatą, ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli, były długoletni dyrektor szkoły, lider i koordynator doskonalenia zawodowego nauczycieli i kadry kierowniczej szkół, autor licznych artykułów z zakresu zarządzania oświatą i publikacji książkowych Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 2215), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 910 ze zm.). Przyczyny powstawania konfliktu pomiędzy nauczycielem a dyrektorem placówki są rozmaite, ale – jak w każdym zakładzie pracy – dotyczą najczęściej spraw płacowych. Nauczyciele mogą również zarzucać swojemu przełożonemu inne przewinienia, jak choćby nieobiektywne traktowanie poszczególnych pracowników. Nie sposób oczywiście wymienić wszelkich możliwych źródeł konfliktów, ale można spróbować przytoczyć te najpowszechniejsze. Spór na tle przyznawania dodatków Ustawodawca dołożył starań by zobiektywizować dodatki przyznawane do wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela. Tym samym ograniczono możliwość powstania sporu właśnie na tym tle. Wysokość dodatków przysługujących nauczycielowi powinna wynikać z regulaminu wynagradzania przyjętego przez organ stanowiący danej jednostki samorządu terytorialnego. Nie ma przy tym wątpliwości, że nauczyciel na podstawie lektury takiego dokumentu jest w stanie ustalić wysokość dodatku za wysługę lat, funkcyjnego czy za warunki pracy. Inne zasady obowiązują jedynie przy przyznawaniu dodatku motywacyjnego. Regulaminy wynagradzania nauczycieli wskazują przesłanki, którymi kieruje się dyrektor, przyznając ten dodatek, ale wyłącznie od niego zależy ocena, czy nauczyciel określoną przesłankę spełnił. W regulacjach dotyczących wynagradzania nauczycieli można znaleźć warunki, stanowiące podstawę otrzymania dodatku motywacyjnego. Należą do nich m.in.: • uzyskiwanie szczególnych osiągnięć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, • umiejętne rozwiązywanie problemów wychowawczych uczniów, • efektywne działanie na rzecz uczniów potrzebujących szczególnej opieki, • wzbogacanie własnego warsztatu pracy. Przywołane kryteria trudno uznać za obiektywne, ponieważ zawierają one pojęcia nieostre i podlegające subiektywnej ocenie. Nie sposób sprawiedliwie stwierdzić, czy nauczyciel rozwiązuje problemy wychowawcze uczniów „umiejętnie”. W efekcie właśnie na tle przyznanych bądź nieprzyznanych kwot dodatku może powstawać między nauczycielem a dyrektorem konflikt. Ważne jest ustalenie, czy uwagi nauczyciela co do wysokości otrzymanego dodatku muszą być przez dyrektora uwzględniane. Warto w tym miejscu przytoczyć fragment Wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego z dnia 3 listopada 2009 r. (II SA/Ol 777/2009), w którym stwierdzono, że „(…) wszystkich czynności z zakresu prawa pracy w szkole dokonuje dyrektor. Wprowadzenie obowiązku uzyskania opinii związku zawodowego przy nagrodzie dla nauczyciela jest ograniczeniem ustawowych kompetencji dyrektora. Karta nauczyciela nie przewiduje jego współdziałania w indywidualnych sprawach dotyczących ustalania składników wynagrodzenia i ich wysokości. Nie ma też podstaw, aby takie współdziałanie wprowadzić w drodze aktu prawa miejscowego”. Nie istnieją podstawy do uwzględniania udziału związków zawodowych w procesie przyznawania tego dodatku. Przywołany Wyrok wyraźnie wskazuje, że wyłącznie do dyrektora należy ocena, czy dany nauczyciel spełnia warunki niezbędne do otrzymania dodatku motywacyjnego. Jednocześnie z uwagi na fakt, że ocena stopnia spełniania kryteriów jest całkowicie subiektywna, w praktyce ciężko podważyć zdanie dyrektora. Godziny ponadwymiarowe Częsty powód konfliktu powstającego między nauczycielem a dyrektorem stanowi sposób przydzielania godzin ponadwymiarowych. Zgodnie z art. 35 ust. 1 KN „w szczególnych wypadkach, podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania, nauczyciel może być obowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, których liczba nie może przekroczyć 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć”. Dodatkowo przydzielenie nauczycielowi większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, jednak w wymiarze nieprzekraczającym ½ tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przeważnie z punktu widzenia nauczyciela przydzielenie wspomnianych godzin jest korzystne, ponieważ wiąże się z okresowym zwiększeniem wynagrodzenia. Z tego też powodu dyrektor musi dbać o zachowanie przejrzystych zasad przydzielania godzin ponadwymiarowych. Ponadto nie powinien faworyzować żadnego z nauczycieli przy ich przyznawaniu. Wspomniane kwestie płacowe stanowią częsty powód powstawania konfliktów. Warto zwrócić uwagę na Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2012 r. (II PK 178/2011), w myśl którego „(…) nieprzydzielenie nauczycielowi godzin ponadwymiarowych może stanowić niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia i może być rozpatrywane w kontekście zasady równego traktowania pracowników”. W przytoczonej sprawie nauczyciel podnosił właśnie kwestię nierównego traktowania. Wykazał, że zawsze otrzymywał najmniejszą liczbę godzin ponadwymiarowych bądź nie zostawały mu one przydzielane wcale. Według sądu rejonowego rozpatrującego tę sprawę pracodawca nie zdołał wykazać, że rozdzielając godziny zajęć, kierował się obiektywnie usprawiedliwionymi kryteriami. Dyrektor, w odpowiedzi na pytanie o te kryteria, wskazał jedynie potrzeby szkoły. Zdaniem sądu rejonowego tak enigmatycznego, wieloznacznego stwierdzenia nie można uznać za dostateczne wykazanie, że nierówne traktowanie powoda przy przydziale godzin nauczania w danym roku szkolnym było uzasadnione. Omawianą sprawę rozpatrywał sąd okręgowy, który podzielił stanowisko sądu rejonowego, a w wyniku złożonej skargi kasacyjnej stała się ona przedmiotem wskazanego Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2012 r. W uzasadnieniu do tego orzeczenia sąd stwierdził, że art. 35 Karty nauczyciela „(…) przewiduje możliwość nałożenia na pracownika obowiązku wykonywania pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, ale trzeba też mieć na uwadze, że praca ta jest pracą odpłatną, a zatem stwarza możliwość uzyskania większego dochodu z jednego stosunku pracy. Z tego punktu widzenia wykonywanie pracy w godzinach ponadwymiarowych nie może być rozpatrywane jedynie w kontekście obowiązku pracownika, ale również prawa pracownika, zwłaszcza, gdy praca w godzinach ponadwymiarowych była przez pracownika nie tylko akceptowana, ale wręcz pożądana”. Sąd zauważył, że nauczyciela pozbawiono godzin ponadwymiarowych, co spowodowało obniżenie przysługującego mu wynagrodzenia oraz doprowadziło do pogorszenia jego sytuacji finansowej. Biorąc pod uwagę poczynioną przez sąd interpretację, zauważyć należy, że dyrektor nie ma pełnej swobody w przyznawaniu poszczególnym nauczycielom godzin ponadwymiarowych. Wyraźne preferowanie konkretnego nauczyciela musi wynikać z przesłanek obiektywnych – np. przydzielanie godzin wyłącznie jednemu pracownikowi jest dopuszczalne, gdy w szkole nie ma drugiego nauczyciela tej konkretnej specjalności. Jeżeli jednak określone godziny mogą zostać odpracowane przez większą liczbę pedagogów, wówczas należy ich uwzględnić przy ich podziale. Odmowa wykonania polecenia służbowego Rozpatrywane dotychczas przypadki dotyczyły działań lub zaniechań przełożonego. Pojawia się jednak pytanie, jakie prawa ma dyrektor, jeżeli nauczyciel nie stosuje się do wydawanych poleceń służbowych. Sytuacja ta może być zarówno powodem poważnego konfliktu, jak i jego skutkiem, jeśli w jego wyniku nauczyciel demonstracyjne nie będzie stosował się do poleceń. Art.62 ust. 1 Ustawy Prawo oświatowe stwierdza, że dyrektor kieruje działalnością placówki. W związku z tym ma prawo wydawać nauczycielom wiążące polecenia. Należy pamiętać, że polecenie: • nie może być sprzeczne z prawem, • musi dotyczyć pracy oraz być zgodne z jej umówionym rodzajem. Nauczyciel jest zobowiązany do wykonywania w czasie pracy poleceń służbowych dyrektora szkoły – art. 42 Karty nauczyciela. Wykonywanie poleceń pracodawcy stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracownika, w tym nauczyciela. Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy „pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Regulacja ta obejmuje również nauczycieli, do których stosuje się pozakodeksowe źródło prawa pracy w postaci nauczycielskiej pragmatyki służbowej. Nauczyciel ma prawo odmowy wykonania polecenia, ale tylko w sytuacji, gdy jego wykonanie spowoduje naruszenie obowiązujących przepisów. Niewykonanie polecenia służbowego musi zostać właściwie uzasadnione i umotywowane, ponieważ w przeciwnym wypadku może zostać uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, za które grożą poważne konsekwencje, łącznie z rozwiązaniem stosunku pracy. Utrata zaufania do nauczyciela Niewykonywanie poleceń służbowych przez nauczyciela może zostać uznane za działanie podważające zaufanie pracodawcy do pracownika. Jeśli nauczyciel ma wątpliwości co do celowości bądź zgodności z prawem polecenia służbowego, powinien zwrócić się do dyrektora o jego pisemne potwierdzenie. Warto odnieść się do samej definicji „zaufania” i sposobu jej rozumienia przez sądy. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 14 lipca 1999 r. (I PKN 148/99) uznał, że w pojęciu „zaufanie” tkwi element subiektywny. Zaufanie można uznać za „(…) stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, poczuciem pewności (...). Zaufanie jest przy tym stopniowalne – od absolutnego (bezwzględnego, bezwarunkowego itp.) do ograniczonego. Ogólnego, powszechnego wzorca ,,zaufania” nie ma i utworzyć się go nie da. Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, lub odwrotnie – nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację”. Działaniem niewątpliwie podważającym zaufanie do pracownika jest świadome wprowadzenie dyrektora w błąd przez nauczyciela, np. kiedy przełożony otrzymał od pracownika informację o wykonaniu polecenia, które w rzeczywistości nie zostało wykonane. Można też zwrócić uwagę na Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r. (I PKN 539/00), w którym podano inne przykłady działań podważających zaufanie pracodawcy: „dostrzegalny był jego – pracownika – opór przeciwko planowanym i wprowadzanym przez pracodawcę zmianom organizacyjnym. Choćby nawet ów brak entuzjazmu czy aprobaty wynikał z rzeczywistej troski pracownika o zakład i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, mógł być przyczyną braku możliwości porozumienia, prawidłowej, a nawet tylko satysfakcjonującej przełożonego współpracy, a w konsekwencji także utraty zaufania. Zwłaszcza w trudnej ekonomicznie sytuacji zakładu wspólne harmonijne działanie osób kierujących różnymi sferami jego funkcjonowania ma wartość samą w sobie. Próby realizacji własnych wizji, uzdrawiania sytuacji zakładu, prowadzą w skrajnych przypadkach, do chaosu i anarchii. Trzeba podnieść i to, że pracownik ma obowiązek podporządkowania się poleceniom przełożonych. Nie on wszak, lecz pracodawca ponosi ich ryzyko”. Utrata zaufania do nauczyciela może być podstawą rozwiązania jego stosunku pracy. Do prawidłowego przeprowadzenia tej czynności niezbędne jest jednak uzasadnienie swojego stanowiska przez dyrektora w sposób niebudzący wątpliwości. Powinien on dysponować dokumentacją potwierdzającą, że zaufanie do podwładnego mogło zostać utracone z powodu celowych działań nauczyciela.