STAN PRAWNY NA 20 LISTOPADA 2020 Dni opieki nad dzieckiem Opracował: dr Patryk Kuzior, doktor nauk prawnych, specjalista m.in. w zakresie prawa oświatowego, urzędnik zajmujący stanowisko kierownicze w urzędzie jednostki samorządu terytorialnego, autor wielu opracowań naukowych z zakresu prawa, wykładowca akademicki. Zaktualizował: Roman Lorens, konsultant ds. organizacji i zarządzania oświatą, ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli, były długoletni dyrektor szkoły, lider i koordynator doskonalenia zawodowego nauczycieli i kadry kierowniczej szkół, autor licznych artykułów z zakresu zarządzania oświatą i publikacji książkowych Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215). Jednym z uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem jest zagwarantowane w art. 188 k.p. prawo do zwolnienia od pracy określane potocznie przez służby kadrowe i samych pracowników jako opieka nad dzieckiem. Chociaż uprawnienie to zawarte jest w przepisach Kodeksu pracy, ma charakter powszechny oraz przysługuje również pracownikom, których status prawny regulują przepisy tzw. pragmatyk zawodowych (np. Karta nauczyciela, Ustawa o pracownikach samorządowych). Komu przysługuje zwolnienie Stosownie do omawianego przepisu prawo do zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługuje pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat; ponieważ przepis posługuje się określeniem „pracownik”, uznaje się, że uprawnienie to przysługuje niezależnie od płci pracownika, a więc zarówno kobiecie, jak i mężczyźnie. Zwolnienie przysługuje niezależnie od liczby dzieci, pod warunkiem, że dziecko pozostaje na wychowaniu zatrudnionego. Nie jest zatem istotny sam fakt posiadania dziecka w znaczeniu bycia rodzicem, ale wychowywanie dziecka, co w przypadku osób będących rodzicami trzeba rozpatrywać w kategoriach sprawowania władzy rodzicielskiej, z uwzględnieniem przepisów prawa rodzinnego. Należy pamiętać, że sytuacja ta może kształtować się różnie wtedy, gdy rodzice dziecka żyją osobno, a sposób wykonywania władzy rodzicielskiej był przedmiotem orzeczenia sądu. Na gruncie omawianego przepisu na równi z rodzicami biologicznymi traktowani są na nie tylko opiekunowie prawni, ale także rodzice adopcyjni. Ważne jest, że z tego uprawnienia mogą korzystać nie tylko pracownicy będący formalnie rodzicami dziecka, ale też osoby, których sąd rodzinny ustanowił opiekunami małoletniego dziecka. Tego rodzaju konstrukcja prawna przyznaje ulgę osobom, na których spoczywa ciężar wychowywania dzieci – nie zaś wszystkim pracownikom, którzy formalnie są rodzicami. Trzeba podkreślić, że pojęcie wychowywania dziecka powinno się rozpatrywać w kategoriach prawnych, a nie faktycznych. Jeżeli zatem pracownik domaga się prawa do zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem, dla którego jest ojczymem, to jego żądanie nie będzie zasadne, jeśli w stosunku do dziecka nie jest równocześnie prawnym opiekunem lub dziecko nie zostało przez niego adoptowane. Kodeks pracy ustanawia pewne ograniczenia możliwości korzystania z prawa do zwolnienia. Według art. 1891 k.p. jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia do zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem może korzystać jeden z nich. Z literalnego brzmienia przepisu wynika więc, że ograniczenie dotyczy tylko sytuacji, kiedy oboje rodzice lub opiekunowie pozostają w stosunku pracy, nie ma natomiast takiego ograniczenia w stosunku do pracownika wtedy, gdy drugi rodzic prowadzi działalność gospodarczą albo jest aktywny zawodowo na podstawie innej niż umowa o pracę (umowa-zlecenie, umowa o dzieło). Z prawa do zwolnienia pracownik może korzystać także wtedy, gdy drugi z rodziców albo opiekunów dziecka nie pracuje w ogóle albo np. korzysta z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego. Potencjalna możliwość zajmowania się dzieckiem przez nieaktywnego zawodowo drugiego z rodziców czy opiekunów nie ma zatem żadnego znaczenia dla prawa do zwolnienia z tytułu opieki. Zwolnienie w wymiarze dziennym lub godzinowym Pracownikowi niepedagogicznemu wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat – zgodnie z art. 188 k.p. – przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo dwóch dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia – a więc de facto o wyborze dziennego albo godzinowego wymiaru zwolnienia – decydował będzie sam pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie tego zwolnienia. Z ustalonej przez ustawodawcę konstrukcji przepisu wynika, że przesądzająca będzie treść wniosku pracownika. Jeśli zatem pracownik, występując w danym roku kalendarzowym po raz pierwszy o zwolnienie z omawianego tytułu, wniesie o udzielenie mu zwolnienia w wymiarze np. dwóch godzin, to będzie to równoznaczne z tym, że cały przysługujący mu limit wykorzystywał będzie w wymiarze godzinowym. Z kolei jeśli wystąpi o udzielenie jednego dnia wolnego, to nie będzie mógł już wykorzystać pozostałego limitu w wymiarze godzinowym. Według art. 188 § 3 k.p. w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar godzinowy zwolnienia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. W przypadku natomiast chęci skorzystania ze zwolnienia w wymiarze dziennym rzeczywisty wymiar zwolnienia zależał będzie od tego, ile wynosi czas pracy tego pracownika w danym dniu. W praktyce oznacza to, że pracownik może na tym skorzystać lub stracić w zależności od tego, czy korzysta z dziennego, czy też godzinowego wymiaru zwolnienia. Warunki formalne uzyskania zwolnienia Choć celowy charakter zwolnienia od pracy uregulowany w art. 188 k.p. nie może być kwestionowany, to jednak przepisy nie wymagają, by pracownik musiał wykorzystać je faktycznie na cele związane z wychowywaniem dziecka i sprawowaniem opieki nad nim. Nie ma zatem podstaw, by wymagać od pracownika szczegółowego uzasadniania wniosku o udzielenie zwolnienia, jak i wykazywania, czy w czasie zwolnienia pracownik sprawował faktycznie opiekę nad dzieckiem. Prawo do zwolnienia nie przysługuje z urzędu – dla skorzystania z niego konieczny jest wniosek pracownika, przy czym pracodawca może wymagać od pracownika wykazania, że spełnia on wymogi ustawowe, a mianowicie, że wychowuje dziecko w wieku do 14 lat. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że na zasadzie zawartej w art. 221 § 2 pkt 1 k.p. pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania także innych danych osobowych pracownika oraz imion, nazwisk i dat urodzenia dzieci – niezależnie od danych osobowych niezbędnych do nawiązania stosunku pracy. Jest to w tym przypadku konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnego uprawnienia przewidzianego w prawie pracy. Pracodawca uznać może, że dla przyznania zwolnienia z tytułu opieki wystarcza złożenie przez pracownika oświadczenia pisemnego. Na podstawie art. 221 § 3 k.p. pracodawca może jednak żądać udokumentowania danych osobowych dzieci. Pracodawca ma zatem prawo wymagać przedstawienia do wglądu aktów urodzenia dzieci, by potwierdzić datę ich urodzenia. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że nie ma konieczności gromadzenia w aktach osobowych pracownika kserokopii aktów urodzenia dzieci – przy weryfikacji prawdziwości oświadczenia wystarczająca jest adnotacja sporządzona przez pracownika kadr na wniosku zatrudnionego. Kiedy nabywa się prawo do zwolnienia Prawo do omawianego zwolnienia w wymiarze 16 godzin lub 2 dni pracownik nabywa z dniem podjęcia pracy, niezależnie od tego, kiedy nawiązano stosunek pracy, jeśli tylko w dacie nawiązania stosunku pracy spełnia warunek wychowywania dziecka. Zwolnienie w tym wymiarze przysługuje także wtedy, gdy np. w połowie roku powraca on z urlopu wychowawczego, jak również w sytuacji, gdy w ciągu roku pracownikowi urodzi się dziecko lub też przyjmie dziecko na wychowanie. Jeżeli zwolnienie to nie zostanie wykorzystane w danym roku kalendarzowym, pracownik nie może go wykorzystać w roku następnym – prawo to nie przechodzi na rok kolejny, tak jak ma to zastosowanie w przypadku urlopu wypoczynkowego. 1 stycznia następnego roku pracownik nabywa jedynie prawo do kolejnego zwolnienia do czasu ukończenia przez dziecko 14 lat. Uprawnienia nauczycieli związane z wykorzystaniem dni opieki nad dzieckiem Art. 67e ust. 1 Karty nauczyciela stanowi, że nauczycielowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie to przysługuje bez możliwości wykorzystania go w wymiarze godzinowym.