STAN PRAWNY NA 4 LISTOPADA 2020 Odprawy dla pracowników niepedagogicznych Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, prawnik, główny specjalista w Wydziale Oświaty w Urzędzie Miasta w Dąbrowie Górniczej, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty oraz szeregu publikacji z zakresu prawa oświatowego. Zaktualizował: Roman Lorens, konsultant ds. organizacji i zarządzania oświatą, ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli, były długoletni dyrektor szkoły, lider i koordynator doskonalenia zawodowego nauczycieli i kadry kierowniczej szkół, autor licznych artykułów z zakresu zarządzania oświatą i publikacji książkowych Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1282), • Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 910 ze zm.), • Ustawa z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz.U. z 1990 r. Nr 54 poz. 310), • Ustawa z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 174 ze zm.), • Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1409), • Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2 poz. 14 ze zm.), • Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. poz. 936 ze zm.). Wprowadzenie Każda z grup pracowników zatrudnionych szkole posiada własną pragmatykę służbową, czyli akt prawny regulujący kwestie związane m.in. ze stosunkiem pracy. W przypadku nauczycieli takim aktem jest Karta nauczyciela. Z kolei zgodnie z art. 7 Prawa oświatowego status prawny pracowników niepedagogicznych zatrudnionych w placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego określa Ustawa o pracownikach samorządowych. Ustawa ta nie stanowi regulacji kompleksowej – stosownie do zapisów z art. 43 ust. 1 w sprawach w niej nieuregulowanych stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Przywołana zasada ma istotne znaczenie w przypadku odpraw dla pracowników niepedagogicznych. Ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje konieczność ich wypłacania pracownikom przechodzącym na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Pracownikom samorządowym zatrudnionym w jednostkach organizacyjnych systemu oświaty odprawy przysługują także w innych sytuacjach, regulowanych przez przepisy szczególne. Odprawa z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę Zgodnie z art. 38 ust. 3 Ustawy o pracownikach samorządowych pracownikowi niepedagogicznemu przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości: • 2-miesięcznego wynagrodzenia – po 10 latach pracy, • 3-miesięcznego wynagrodzenia – po 15 latach pracy, • 6-miesięcznego wynagrodzenia – po 20 latach pracy. Stosownie do zapisów z art. 38 ust. 5 ww. Ustawy do okresów pracy wpływających na wysokość odprawy zaliczamy również: • wszystkie zakończone okresy zatrudnienia, które zostały zawarte na podstawie umowy o pracę (nie zalicza się tutaj okresów wykonywania umowy-zlecenia), • inne okresy, jeśli jakikolwiek przepis uzależnia od nich nabycie jakichkolwiek uprawnień pracowniczych. Ważne! Na wysokość odprawy nie wpływają okresy zatrudnienia zawarte na podstawie umowy-zlecenia. Wysokość odprawy z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę Według art. 38 ust. 4 Ustawy o pracownikach samorządowych wysokość odprawy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, dlatego w tym miejscu należy odnieść się do Rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Stosownie do § 14 tego Rozporządzenia „(…) ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy (…) ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego”. Przywołane wynagrodzenie oblicza się przez podzielenie podstawy wymiaru urlopu przez liczbę godzin wykonywania pracy w okresie, z którego została ustalona ta podstawa. Następnie tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy należy pomnożyć przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. Z treści § 16 ust. 1 ww. Rozporządzenia wynika, że składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. Z kolei § 16 ust. 2 Rozporządzenia stanowi, że w sytuacji, gdy pracownik nie przepracował trzech miesięcy, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, które pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Kiedy należy wypłacić odprawę? Datę wypłacenia odprawy określa Rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych. Jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacana w dniu ustania stosunku pracy (§ 9 ww. Rozporządzenia). Praca w gospodarstwie rolnym a odprawa Okresem, który ma wpływ na uprawnienia pracownicze, jest czas wykonywania pracy w gospodarstwie rolnym. Kwestia ta została uregulowana w Ustawie o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy. Według art. 1 ust. 1 ww. Ustawy ilekroć przepisy prawa przewidują wliczanie do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy, do stażu tego wlicza się: • okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka, • przypadające przed 1 stycznia 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16. roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem, • przypadające po 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin. W celu ustalenia zakresu pojęcia „domownik” należy odwołać się do art. 6 pkt 2 Ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników. Zgodnie z tym przepisem domownikiem jest osoba bliska rolnikowi, która: • ukończyła 16 lat, • pozostaje z nim we wspólnym gospodarstwie domowym lub zamieszkuje na terenie jego gospodarstwa rolnego albo w bliskim sąsiedztwie, • stale pracuje w tym gospodarstwie rolnym i nie jest związana z nim stosunkiem pracy. Pozostałe okresy pracy, od których zależy prawo do odprawy Można wymienić również inne okresy, w których pracownik niepedagogiczny nie jest zatrudniony, a mimo to podlegają one wliczeniu do stażu pracy uprawniającego do odprawy. Art. 79 ust. 1 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje, że do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych wlicza się okresy pobierania: • zasiłku dla bezrobotnych, • stypendiów w czasie odbywania szkolenia, na które bezrobotny został skierowany przez starostę, • stypendium w czasie odbywania stażu oraz • stypendium otrzymywanego w czasie odbywania przygotowania zawodowego dla dorosłych. Odprawa z powodu częściowej lub całkowitej likwidacji szkoły Na podstawie Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników należy wypłacić odprawę pracownikowi niepedagogicznemu, jeżeli likwidacji ulegnie jego stanowisko pracy. Pomimo że ww. Ustawę nazywa się potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych, warto pamiętać, że odprawy na podstawie tego aktu są wypłacane również w przypadku zwolnień indywidualnych. Pamiętaj! Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem niepedagogicznym nastąpiło z przyczyn leżących wyłącznie po stronie placówki – niezależnie od liczby pracowników objętych zwolnieniem – odprawy trzeba wypłacić, jeśli przedszkole lub szkoła spełniają warunek, o którym mowa w art. 10 tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Wspomniany przepis stanowi, że placówka musi liczyć minimum 20 pracowników – łącznie z nauczycielami – aby zachodziła konieczność wypłaty odprawy. Art. 8 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stanowi, że wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy i jest równa wysokości: • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata, • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat, • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat. Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Czy odprawa przysługuje pomimo kontynuowania zatrudnienia? Wątpliwość zawarta w powyższym pytaniu jest konsekwencją faktu, że Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych była wielokrotnie nowelizowana – zmiany dotyczyły momentu rozpoczęcia wypłacania emerytury. Zgodnie z obecnie obowiązującą treścią art. 103a tego aktu prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury, ustalonym w decyzji organu rentowego. Przepis ten zatem w sposób jednoznaczny wskazuje, że prawa do emerytury nie można zrealizować do czasu rozwiązania stosunku pracy – do tego momentu już uzyskane prawo do emerytury ulega zawieszeniu. Nie zawsze jednak tak było, a ustawodawca wielokrotnie zmieniał zdanie w tej materii. Trudno stwierdzić, czy obecnie istniejące rozwiązanie jest ostateczne. Treść przywołanego przepisu o emeryturach i rentach z FUS-u jest o tyle istotna, że dotyczy pracowników niepedagogicznych. Ustawa o pracownikach samorządowych również nie stwierdza wprost, czy przejście na emeryturę lub rentę jest związane z jednoczesnym zakończeniem dotychczasowego stosunku pracy. Przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości: • 2-miesięcznego wynagrodzenia – po 10 latach pracy, • 3-miesięcznego wynagrodzenia – po 15 latach pracy, • 6-miesięcznego wynagrodzenia – po 20 latach pracy. Przepis ten może być źródłem wątpliwości interpretacyjnych, skoro nie wymaga wprost zakończenia stosunku pracy. W tym wypadku jednak pomocne jest orzecznictwo. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r. (I PK 269/10) zauważono, że przesłanką nabycia prawa do odprawy przez pracownika samorządowego jest istnienie związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę. Związek ustania stosunku pracy z przejściem na emeryturę lub rentę nie jest tym samym, czym rozwiązanie stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę. Stosownie do przywołanego orzeczenia należy stwierdzić, że wypłata świadczenia w postaci odprawy emerytalnej lub rentowej następuje dopiero w związku z ustaniem stosunku pracy pracownika niepedagogicznego. Można zatem zauważyć, że taka interpretacja jest zgodna z obecnym brzmieniem art. 103a Ustawy o emeryturach i rentach, skoro bowiem prawo do emerytury ulega zawieszeniu z powodu kontynuowania zatrudnienia, to nie ma też podstaw do wypłaty odprawy emerytalnej, jeżeli zatrudnienie jest cały czas kontynuowane. Kto wypłaca odprawę? O ile nie można obecnie rozpocząć pobierania emerytury do czasu zakończenia dotychczasowego stosunku pracy, o tyle nie jest wykluczone podjęcie zatrudnienia w czasie, gdy emerytura jest już pobierana. Możliwa jest zatem sytuacja, w której pracownik niepedagogiczny, nabywszy prawo do emerytury, rozwiązuje stosunek pracy, aby rozpocząć jej pobieranie, a następnie nawiązuje kolejny stosunek pracy – nawet u dotychczasowego pracodawcy. Rozpoczęcie nowego zatrudnienia i pobieranie z tego tytułu wynagrodzenia może mieć wpływ na wysokość emerytury, ponieważ zgodnie z art. 104 ust. 8 Ustawy o emeryturach i rentach w razie osiągania przychodu w kwocie przekraczającej 70 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za kwartał kalendarzowy, ostatnio ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, nie wyższej jednak niż 130 proc. tej kwoty, świadczenie ulega zmniejszeniu o kwotę przekroczenia, nie większą jednak niż kwota maksymalnego zmniejszenia obowiązująca 31 grudnia 1998 r. w wysokości: • 24 proc. kwoty bazowej obowiązującej przy ostatniej waloryzacji w 1998 r. – dla emerytury lub renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, lub • 18 proc. kwoty bazowej – dla renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy. Jak należy postąpić w sytuacji, gdy odprawa emerytalna nie została wypłacona w odpowiednim momencie? Jej wypłata powinna nastąpić wraz z rozwiązaniem istniejącego stosunku pracy pracownika niepedagogicznego, które ma na celu umożliwienie mu pobierania emerytury. Zdarza się jednak, że obowiązek ten może nie zostać zachowany w przypadku, gdy rozpoczęcie pobierania emerytury jest jedynym celem zakończenia stosunku pracy, który zostaje nawiązany ponownie, często na takich samych lub zbliżonych warunkach. Jeżeli takie działanie było podjęte na wyraźną prośbę pracownika, to niejednokrotnie nie musi on być zainteresowany natychmiastowym egzekwowaniem swojego prawa do odprawy. Problem może się pojawić, gdy pracownik zmieni pracodawcę, a później zdecyduje się na ostateczne rozwiązanie stosunku pracy i pobieranie wyłącznie świadczenia emerytalnego. Należy podkreślić, że odprawa powinna zostać wypłacona przez tego pracodawcę, u którego pracownik nabył prawo do emerytury, a następnie rozwiązał stosunek pracy. Jeżeli wypłata odprawy nie nastąpiła, a pracownik, pobierając już emeryturę, nawiązał kolejny stosunek pracy i potem zdecydował się na ostateczne odejście na emeryturę, to ów kolejny pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności za zaniedbanie poczynione przez poprzedniego pracodawcę. W takiej sytuacji pracownik może dochodzić swoich praw do odprawy jedynie u tego pracodawcy, od którego faktycznie powinien odprawę otrzymać. Czy rozwiązanie zespołu szkół powoduje konieczność wypłaty odpraw? Rozwiązanie zespołu szkół jest czynnością opisaną w art. 91 ust. 7 Prawa oświatowego, stosownie do którego organ prowadzący zespół szkół lub placówek albo szkół i placówek może wyłączyć z zespołu niektóre szkoły lub placówki, włączyć do zespołu inne szkoły lub placówki, a także może rozwiązać zespół. Przepis ten mówi też, że w przypadku wyłączenia szkół lub placówek z zespołu oraz jego rozwiązania przepisów art. 88 i 89 nie stosuje się. Tymczasem to właśnie art. 89 ww. Ustawy reguluje tryb likwidacji jednostek oświatowych, wprowadzając wymóg powiadamiania uczniów czy kuratora, jak również zapewnienia możliwości kontynuowania nauki w innej szkole publicznej tego samego typu, a także kształcącej w tym samym lub zbliżonym zawodzie. Rozwiązanie zespołu nie wywołuje zatem takich skutków, jak likwidacja szkoły. Prowadzi to do wniosku, że jednostki połączone funkcjonalnie w jeden byt prawny w postaci zespołu szkół odzyskują w razie jego rozwiązania dotychczasową niezależność, a co za tym idzie – powstaje konieczność kontynuowania w nich dotychczasowego zatrudnienia. To zaś z kolei może sugerować, że nie ma podstaw do wypłat odpraw, ponieważ stosunek pracy poszczególnych pracowników niepedagogicznych jest kontynuowany. Jeżeli zastanowimy się nad celem tworzenia zespołów szkół, powyższe stwierdzenie nie do końca jest prawdziwe. Ograniczenie nałożone przez samorząd w art. 91 ust. 1, zgodnie z którym w zespół mogą być połączone wyłącznie szkoły różnych typów, sugeruje, że celem ustawodawcy było przede wszystkim umożliwienie stworzenia jednostki, w której uczeń przechodziłby kolejne etapy edukacyjne – np. od przedszkola do gimnazjum. Z punktu widzenia ucznia takie funkcjonalne połączenie ma jednak niewielkie znaczenie, za nadrzędny cel tworzenia zespołu należałoby raczej uznać umożliwienie poczynienia oszczędności na etatach, w tym pracowników obsługi, którzy choćby w zakresie księgowości mogą pracować na rzecz kilku szkół jednocześnie. Oznacza to, że pracowników obsługi można zatrudniać nie tylko w poszczególnych szkołach wchodzących w skład zespołu, ale i w samym zespole. Możliwość taką wskazuje zresztą art. 10 Karty nauczyciela, zgodnie z którym stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole, a w przypadku powołania zespołu szkół jako odrębnej jednostki organizacyjnej – w zespole szkół na podstawie umowy o pracę lub mianowania. Przepis ten nie dotyczy wprost pracowników niepedagogicznych, lecz nie ma przeciwwskazań, aby w tym wypadku zastosować do nich prostą analogię – jeżeli bowiem w zespole można zatrudnić nauczycieli, to również i pracowników obsługi. W takim wypadku rozwiązanie zespołu rodzić będzie dla nich określone konsekwencje, jeżeli zostali zatrudnieni już po jego utworzeniu, czyli nie byli związani stosunkiem pracy z żadną ze szkół, jaka istniała samodzielnie przed połączeniem w zespół – pracownicy ci tracą dotychczasowe miejsce zatrudnienia, nie da się bowiem w prosty sposób wywieść, która ze szkół rozwiązywanego zespołu ma takiego pracownika przejąć. W konsekwencji zastosowanie znajdzie tutaj Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i niezbędne będzie wypłacenie odpraw dla pracowników administracji i obsługi zatrudnionych w rozwiązywanym zespole.