STAN PRAWNY NA 6 LISTOPADA 2020 Molestowanie seksualne w miejscu pracy Opracowała: Aneta Chamczyńska-Penkala, prawnik. Zaktualizował: Roman Lorens, konsultant ds. organizacji i zarządzania oświatą, ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli, były długoletni dyrektor szkoły, lider i koordynator doskonalenia zawodowego nauczycieli i kadry kierowniczej szkół, autor licznych artykułów z zakresu zarządzania oświatą i publikacji książkowych Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 7 czerwca 1997 r. Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1444 ze zm.), • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks postępowania karnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 30 ze zm.), • Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1778), • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 7 lipca 2010 r. nr 2010/41/UE w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylająca dyrektywę Rady NR 86/613/EWG (Dz.Urz. UE z 2010 r. L 180). Definicja molestowania seksualnego w prawie polskim Za molestowanie seksualne uznaje się każde zachowanie naruszające godność zarówno kobiety, jak i mężczyzny. Na gruncie prawa pracy pod tym pojęciem należy rozumieć każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika. Molestowanie może przejawiać się w formie fizycznej, werbalnej oraz pozawerbalnej – art. 183a § 6 Kodeksu pracy. Molestowanie – w przeciwieństwie do mobbingu – nie musi być równoznaczne z długotrwałym nękaniem, może być jednorazowym działaniem pracodawcy lub innego pracownika. Według polskiego prawa pracy molestowanie seksualne stanowi jedną z form dyskryminacji, która wiąże się z subiektywnymi przeżyciami osoby poszkodowanej. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2002 r., II CKN 953/00, Sąd zakwestionował subiektywny sposób oceny naruszania dóbr osobistych. Uznano, że „(…) ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości osoby, która czuje się dotknięta zachowaniem innej osoby”. Definicja molestowania seksualnego w prawie europejskim Na gruncie prawa europejskiego definicja molestowania seksualnego wypracowana została na podstawie orzecznictwa unijnego, w dyrektywach dotyczących dyskryminacji w pracy. Mianem „molestowania seksualnego” określa się sytuację, w której zaistniała jakakolwiek forma niepożądanego zachowania werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym, którego cel lub skutek stanowią naruszenie godności osoby. Molestowanie łączy się również ze stwarzaniem atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy (według zapisów w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 7 lipca 2010 r. nr 2010/41/UE w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylająca dyrektywę Rady NR 86/613/EWG). Formy molestowania seksualnego Molestowanie może przyjmować formę: • szantażu seksualnego, • tworzenia nieprzyjemnej i wrogiej atmosfery w miejscu pracy. Molestowanie seksualne może być zarówno fizyczne, jak i psychiczne. W Biurze Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania w 2009 r. opracowano publikację pt.: „Powiedz NIE molestowaniu seksualnemu w pracy”. Autorzy uznali, że za przejawy fizycznego molestowania seksualnego można uznać: • niepożądany kontakt fizyczny (dotykanie, głaskanie, poklepywanie) lub próby doprowadzenia do kontaktu fizycznego, • niechciany dotyk, • „obmacywanie”, • natarczywe spojrzenia, • „żarty” i komentarze o podtekście erotycznym, • komentarze na temat wyglądu i ubioru, • dwuznaczne gesty, • propozycje seksualne wyrażone w sposób bardziej lub mniej bezpośredni, • aluzje erotyczne, • odnoszące się do płci komentarze na temat uzdolnień lub ich braku, • wywieszanie we wspólnych miejscach pracy (np. pokojach biurowych) zdjęć lub plakatów przedstawiających akty kobiece lub męskie. Molestowanie seksualne w formie psychicznej sprowadza się do dręczenia wypowiedziami lub niestosownymi uwagami zawierającymi treści seksualne. Prawa osoby molestowanej Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania opracowało zasady postępowania w sytuacji molestowania seksualnego w pracy. Według nich najważniejsze jest, aby osoba molestowana nie obwiniała się za powstałą sytuację. Powinna przeciwstawić się tej sytuacji, choćby przez powiedzenie, że konkretne zachowanie jej się nie podoba. Nie należy ignorować podobnych zachowań, ponieważ osoba molestująca może uznać to za przyzwolenie na tego typu działania. Jeśli pomimo rozmowy sytuacje z „obmacywaniem”, dwuznacznymi uwagami oraz podobnymi zachowaniami się powtarzają, trzeba złożyć na piśmie skargę do dyrektora przedszkola czy szkoły, z potwierdzeniem jej wpływu. Natomiast kiedy to pracodawca jest sprawcą molestowania, pokrzywdzony pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy oraz prokuratora lub policji. Skargę do Państwowej Inspekcji Pracy pokrzywdzony może złożyć osobiście, za pośrednictwem poczty lub wysyłając e-mail. Konieczne jest także dołączenie dowodów, a mogą być nimi np. zeznania świadków, nagrania, smsy, e-maile. Złożona skarga stanowi impuls do wszczęcia postępowania kontrolnego. Pamiętaj! Podjęcie przez pracownika działań przeciwstawiających się molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego – art. 183a § 7 k.p. O fachową pomoc lub poradę prawną pokrzywdzeni mogą zwrócić się również do wyspecjalizowanej organizacji, np. Centrum Praw Kobiet w Warszawie. Odpowiedzialność za molestowanie seksualne na gruncie prawa cywilnego Jeśli doszło do molestowania seksualnego w miejscu zatrudnienia i dobra osobiste pracownika zostały naruszone, może on wystąpić z roszczeniem na drogę postępowania cywilnego, powołując się na treść art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. W art. 23 tej Ustawy zostały wymienione dobra osobiste: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość́ naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Dobra te pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Pracownik może mieć roszczenia o charakterze zarówno majątkowym, jak i niemajątkowym (art. 24 k.c.). Przysługuje mu prawo do żądania: • zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, • zapłaty określonej sumy pieniężnej na określony cel społeczny. W zakresie roszczeń niemajątkowych osoba pokrzywdzona może żądać w szczególności: • zaniechania działań zagrażających jej dobrom osobistym lub je naruszających, • dokonania czynności niezbędnych do usunięcia skutków naruszeń. Odpowiedzialność za molestowanie seksualne na gruncie prawa pracy Zgodnie z art. 111 k.p. pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne prawa osobiste pracownika. Nie budzi żadnych wątpliwości, że molestowanie seksualne godzi w dobra osobiste pracownika i jego godność. Ponadto art. 15 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Takie warunki nie zostaną spełnione, jeżeli dyrektor przedszkola lub szkoły wiedział o problemie molestowania i w żaden sposób na to nie zareagował. Prawa pracownika W sytuacji, w której pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania (np. przez molestowanie), takiemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Powinien on złożyć pozew do sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsca, w którym praca była lub miała być wykonywana. Jeżeli wartość przedmiotu sporu: • jest wyższa niż 75 000 zł – pozew składa się w sądzie okręgowym, • nie przekracza kwoty 50 000 zł – pracownik zwolniony jest z opłat sądowych. Pracownik może również złożyć w sądzie wniosek o ustanowienie dla niego pełnomocnika z urzędu. Musi jednak wykazać, że nie posiada środków finansowych na prywatne ustanowienie pełnomocnika. Do pozwu należy dołączyć zgromadzone dowody (np. smsy, e-maile lub ich wydruki, nagrywane rozmowy). Uwaga! W toku postępowania sądowego przed sądem pracy pracodawca i sprawca (inny pracownik) muszą udowodnić, że nie doszło do molestowania seksualnego. Po stronie pracodawcy leży również ciężar udowodnienia, że skutecznie reagował na skargi pokrzywdzonej osoby. Na podstawie art. 183d k.p. pokrzywdzony pracownik może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wysokość tego wynagrodzenia została określona w Rozporządzeniu w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 r. i wynosi 2600 zł brutto. Odpowiedzialność za molestowanie seksualne na gruncie prawa karnego Kodeks karny nie zawiera definicji molestowania seksualnego. Jednakże molestowanie seksualne w miejscu pracy może zostać w pewnych przypadkach zakwalifikowane jako jeden z czynów zabronionych, na które wskazuje przytoczona Ustawa. Według k.k. za czyny niezgodne z prawem zostały uznane: • zgwałcenie – art. 197 (kara pozbawienia wolności od 2 do 12 lat), • zniewaga – art. 216 § 1 (kara grzywny albo ograniczenia wolności), • zniesławienie – art. 212 § 1 (kara grzywny albo ograniczenia wolności), • fizyczne i psychiczne znęcanie się – art. 207 § 1 (kara pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat), • naruszenie praw pracowniczych – art. 220 § 1 (kara pozbawienia wolności do lat 3), • naruszenie nietykalności cielesnej – art. 217 § 1 (kara grzywny, ograniczenia wolności, pozbawienia wolności do roku), • nadużycie stosunku zależności – art. 199 (kara pozbawienia wolności do lat 3). Jeżeli zachowanie sprawcy wyczerpuje znamiona jednego lub kilku z ww. czynów zabronionych, pokrzywdzony może złożyć na policji lub w prokuraturze zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Od 27 stycznia 2014 r. gwałt ścigany jest z urzędu – nie jest wymagany wniosek pokrzywdzonego o ściganie sprawcy. Obowiązki dyrektora przedszkola/szkoły Nie istnieją odrębne przepisy regulujące wewnątrzprzedszkolne/wewnątrzszkolne postępowanie w sytuacji przypadków molestowania seksualnego w placówce oświatowej. W związku z tym przedszkole bądź szkoła powinny wypracować w tej dziedzinie własne metody i zawrzeć je w statucie lub odrębnym dokumencie. Dyrektor, który został poinformowany przez pracownika o molestowaniu, powinien: • niezwłocznie przeprowadzić postępowanie wyjaśniające, czyli ustalić, gdzie, kiedy oraz jak długo zdarzenie to miało miejsce, kto dopuścił się niewłaściwego zachowania, czy byli jacyś świadkowie, czy i w jaki sposób pokrzywdzony pracownik przeciwdziałał molestowaniu seksualnemu, • przeprowadzić rozmowę z pokrzywdzonym pracownikiem, świadkami oraz sprawcą. Ustalenia powinny przyjąć formę notatki służbowej. W zależności od dokonanych ustaleń, dyrektor zawiadamia organy ścigania, przekazując im niezbędne informacje w przedmiotowej sprawie – art. 304 Kodeksu postępowania karnego.