STAN PRAWNY NA 9 PAŹDZIERNIKA 2020 Odszkodowanie albo przywrócenie do pracy Opracowała i zaktualizowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1575). W praktyce często dochodzi do sporów sądowych na linii pracownik–pracodawca. W większości przypadków dotyczą one rozwiązania umowy przez pracodawcę (wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę, nieprawdziwa przyczyna podana w uzasadnieniu wypowiedzenia). Należy pamiętać, że wadliwe, tj. niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, jest, zgodnie z przepisami prawa pracy, skuteczne. Pracownik dopiero przed sądem ma możliwość dochodzenia roszczeń. Pracownik może wnieść odwołanie od każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jeśli jej wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony – również wtedy, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Pracownik może także odwołać się od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W zależności od zawartej umowy może się domagać różnych roszczeń. Najszersze uprawnienia w tym zakresie przysługują pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”. Roszczenia pracownika w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony Odwołując się od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracownik może zażądać: • uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli nie minął jeszcze okres wypowiedzenia, • przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jeśli umowa już uległa rozwiązaniu, • odszkodowania. Należy pamiętać, że sąd pracy może zasądzić tylko jedno z tych roszczeń, nie jest możliwa ich kumulacja. To, jakie roszczenie będzie przedmiotem oceny sądu, zależy od decyzji pracownika, gdyż to on w pozwie wskazuje, jakiego roszczenia domaga się od pracodawcy. Stosownie do zapisów art. 45 § 2 k.p. „sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu”. Przepis ten nie ma jednak zastosowania do kobiet w ciąży i pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, dodatkowych macierzyńskich, rodzicielskich, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych), chyba że także w tym przypadku przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, w razie wykazania zasadności tego żądania przez pracownika, może być orzeczone tylko wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia. Jeżeli sąd w wyroku stwierdzi bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę, to dokonane wypowiedzenie zostaje niejako unieważnione, a stosunek pracy nie może ulec rozwiązaniu. Orzeczenie o przywróceniu do pracy wydawane jest natomiast w sytuacji, gdy upłynął już okres wypowiedzenia, czyli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu. W takim przypadku pracodawca obowiązany jest zatrudnić pracownika, jeżeli chciałby on nadal kontynuować zatrudnienie u tego pracodawcy. Roszczenia pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Zgodnie z art. 56 k.p. § 1, „pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Przepisy art. 45 § 2 i 3 kp. stosuje się odpowiednio”. Pracownik, który został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, powinien zgłosić w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy gotowość jej podjęcia. Termin siedmiu dni na zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy biegnie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jeśli pracownik nie zgłosi swojej gotowości we wskazanym siedmiodniowym terminie, pracodawca może odmówić mu ponownego zatrudnienia, chyba że spóźnienie nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych. Zgodnie z art. 4772 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego, sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania pracownika także wtedy, gdy umowa o pracę została już rozwiązana, a sąd I instancji orzekł w wyroku o przywróceniu pracownika do pracy. Niezależnie od ostatecznego rozstrzygnięcia sprawy, sąd w wyroku wydanym w I instancji może zobowiązać pracodawcę do przywrócenia pracownika do pracy i zatrudnienia go do czasu prawomocnego zakończenia całego postępowania. Sąd I instancji może nałożyć w wyroku obowiązek dalszego zatrudniania pracownika przez pracodawcę tylko na wniosek złożony przez pracownika. W razie ewentualnego sporu ciężar dowodu tych przyczyn spoczywa na pracowniku. Jeżeli z jakichś powodów pracodawca nie może zatrudnić pracownika na tym samym stanowisku, powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne, z wynagrodzeniem nie niższym niż wynagrodzenie poprzednio otrzymywane. Odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy terminowej Stosownie do zapisów art. 50 k.p., „jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie”. Wyjątkiem są pracownice w okresie ciąży lub pracownicy przebywający na urlopach macierzyńskich, dodatkowych macierzyńskich i rodzicielskich oraz pracownicy w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów Ustawy o związkach zawodowych. Do nich odpowiednie zastosowanie mają przepisy art. 45 k.p. Sytuacje, kiedy sąd może odrzucić lub zmienić roszczenie pracownika dotyczące przywrócenia do pracy Przytoczony wyżej art. 45 § 2 k.p. nie formułuje żadnych kryteriów, według których sąd powinien oceniać „niecelowość” lub „niemożność” przywrócenia pracownika do pracy. Dlatego też przy ocenie celowości przywrócenia pracownika sąd powinien uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy. Analiza dotycząca przywrócenia pracownika do pracy powinna być dokonywana według stanu faktycznego istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego), gdyż np. ze względu na długotrwałość postępowania sądowego może się okazać, że o ile przywrócenie do pracy byłoby celowe i możliwe w chwili rozwiązania umowy o pracę, o tyle w chwili wydania wyroku celowe już nie będzie. Jednakże niecelowość przywrócenia do pracy ze względu na długotrwałość postępowania sądowego nie powinna być jedynym powodem uzasadniającym nieprzywrócenie pracownika, powinny zachodzić też inne okoliczności dotyczące bądź sytuacji w zakładzie pracy, bądź samego pracownika. Ocena sądu, że przywrócenie danej osoby do pracy jest niecelowe, powinna się opierać na dowodach zebranych w toku postępowania. Sąd pracy zasadniczo powinien się kierować wyborem roszczenia przez pracownika i tylko w przypadku ustalenia, że uwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe – orzec o odszkodowaniu. Przykład Sędzia ustalił, że przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę nie uzasadniała wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy, jednakże pewne okoliczności – inne od wskazanych przyczyn w wypowiedzeniu – czynią niecelowym przywrócenie go do pracy, np. ze względu na konfliktowe zachowanie pracownika. Ważne! Ocena niecelowości przywrócenia do pracy, choć sąd pracy ma w tym względzie dużą swobodę, podlega kontroli dokonywanej przez sąd wyższej instancji. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2009 r. (III PK 69/09) do sądu pracy należy ocena, czy w konkretnej sprawie spełnione są przesłanki do zastosowania art. 45 § 2 k.p. Ocena ta nie może być dowolna, musi być poprzedzona szczegółowymi ustaleniami dotyczącymi takich okoliczności, jak: • rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy („ciężkie” czy „zwykłe” naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), • podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), • skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.). Na przykład w ocenie sądu pracy za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy mogą przemawiać okoliczności takie, jak.: • wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika, • spożywanie alkoholu w pracy, • naganne zachowanie pracownika (nawet podlegającego szczególnej ochronie np. z tytułu pełnionej funkcji związkowej), • zawiniony konflikt z pracodawcą, • niewystarczające zdolności organizacyjne, • naruszenie zasad współżycia społecznego, • brak odpowiednich kwalifikacji. Wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika i spożywanie alkoholu w pracy W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 listopada 1997 r. (I PKN 343/97) stwierdzono, że wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika oraz spożywanie alkoholu w pracy mogą, w razie niewłaściwego podania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, uzasadniać zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast dochodzonego przywrócenia do pracy. Zawiniony konflikt z pracodawcą oraz niewystarczające zdolności organizacyjne Sąd pracy może nie uwzględnić przywrócenia do pracy ze względu na naruszenie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie. Sąd może odrzucić roszczenie o przywrócenie pracownika i orzec odszkodowanie także w sytuacji, kiedy pracownik został bezprawnie zwolniony z pracy, a następnie lekarz stwierdził, że nie jest zdolny do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Zdaniem Sądu Najwyższego, roszczenie o przywrócenie do pracy można ocenić jako nieuzasadnione (art. 8 k.p. w związku z art. 4772 § 2 k.p.c.), jeżeli zachowanie się pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 539/97). Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2008 r. (III PK 5/08), wniosek o niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy może wynikać z ustalenia utraty zaufania pracodawcy do powoda z przyczyn przez niego zawinionych. Tym bardziej pozostawanie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym w długotrwałym i głębokim konflikcie z pracodawcą lub osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy uzasadnia ocenę, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97). Naruszenie zasad współżycia społecznego i brak odpowiednich kwalifikacji W uzasadnieniu Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2006 r. (II PK 315/05) stwierdzono, że przywrócenie do pracy pracownika zajmującego stanowisko kierownicze może być uznane za niecelowe, jeżeli usprawiedliwioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była negatywna ocena wykonywania przez niego obowiązków, wskutek zaniechania działań zapewniających prawidłowe funkcjonowanie kierowanej jednostki oraz brak umiejętności współpracy z przełożonymi i podwładnymi, a zasadność jego roszczeń wynika z uchybień formalnych pracodawcy. Uzasadnieniem niecelowości przywrócenia pracownika może być konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 1999 r., I PKN 565/98). Sąd pracy może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2005 r., II PK 101/05). Jakie okoliczności nie uzasadniają niecelowości przywrócenia do pracy? Niecelowości przywrócenia pracownika do pracy nie uzasadnia podjęcie przez niego zatrudnienia u innego pracodawcy, wykonywanie innej pracy na podstawie umów cywilnoprawnych lub podjęcie działalności gospodarczej na własny rachunek lub fakt, że pracownik pozostaje z pracodawcą w konflikcie w związku z procesem sądowym. Odszkodowanie Zgodnie z art. 471 k.p. odszkodowanie, w przypadku rozwiązania umowy na czas określony, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast stosownie do art. 50 § 1 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 § 3 i 4 k.p.).