STAN PRAWNY NA 30 WRZEŚNIA 2020 Kolejna umowa o pracę a ustawa antykryzysowa Opracowała i zaktualizowała: Joanna Swadźba, prawnik Podstawa prawna:  Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215),  Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320),  Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. Nr 125 poz. 1035 ze zm.) – akt uchylony,  Ustawa z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669),  Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.). W dobie niżu demograficznego, panującej epidemii i wydatków na walkę z jej skutkami oraz wobec niewystarczających środków na finansowanie szkół organy prowadzące szukają rozwiązań prawnych, które pomogą w utrzymaniu prowadzonych szkół publicznych. Należy zastanowić się, czy i jakie przepisy dotyczące ochrony miejsc pracy, a w szczególności zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony, znajdą zastosowanie w przypadku szkół i placówek oświatowych. Ze względu na ochronę miejsc pracy podczas poprzedniego kryzysu gospodarczego ustawodawca w 2009 r. wprowadził przepisy Ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Przepisy ww. Ustawy modyfikowały zasady zatrudniania wynikające z przepisów Kodeksu pracy. Wprowadzały zmiany w zasadach dotyczących zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony. Ustawa ta już nie obowiązuje, została zastąpiona Ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, która wprowadza prawne możliwości udzielania pomocy finansowej zarówno pracodawcom, jak i pracownikom zatrudnionym u pracodawcy dotkniętego skutkami kryzysu ekonomicznego. Obecnie w związku z wprowadzonym na terenie Polski stanem epidemii obowiązuje wiele przepisów prawa nie tylko ustanawiających ograniczenia, zakazy i nakazy w związku z epidemią, ale także wprowadzających specjalne rozwiązania prawne, by móc przeciwdziałać skutkom pandemii COVID-19. Umowa o pracę na czas określony zawarta z nauczycielem Jeśli z nauczycielem została zawarta umowa na czas określony, to w przypadkach przewidzianych przepisami Karty nauczyciela możliwe jest zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zawieranie kolejnych umów na czas określony reguluje art. 10 ust. 7 KN. W pierwszej kolejności należy wskazać, że umowę na czas określony można zawrzeć wyłącznie w określonych przepisami KN okolicznościach. Zgodnie z art. 10 ust. 7 KN możliwe jest zawieranie umowy o pracę na czas określony z każdym nauczycielem w sytuacji:  zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub  zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Przepisy KN nie przewidują możliwości zawarcia z nauczycielem umowy o pracę na czas określony z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej szkoły czy też organu prowadzącego. Zatem problemy finansowe szkoły i organu prowadzącego nie mogą w bezpośredni sposób decydować o rodzaju zawieranej z nauczycielem umowy o pracę. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r. (I PK 62/06) wskazano, że „(…) wyjątek dopuszczający zatrudnienie nauczyciela mianowanego na podstawie umowy o pracę na czas określony uregulowany został w art. 10 ust. 7 Karty nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem jest to możliwe tylko wówczas, gdy zachodzi potrzeba zastępstwa nieobecnego nauczyciela lub potrzeba wynikająca z organizacji nauczania. Przepis ten, jako regulujący wyjątek od zasady, należy wykładać ściśle – zatrudnienie nauczyciela mianowanego na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy staje się konieczne w świetle wynikających z tego przepisu przesłanek. Taka wyjątkowa podstawa zatrudnienia nie może być zależna od uznania pracodawcy. Byłoby to sprzeczne z gwarancyjnym charakterem norm prawnych regulujących stosunek pracy nauczyciela mianowanego”. Należy pamiętać, że przesłanki zawarcia z nauczycielem umowy na czas określony (art. 10 ust. 7 KN) ocenia się na dzień zawarcia umowy, a ciężar dowodu ich istnienia spoczywa na pracodawcy (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 2018 r., I PK 192/17). Warto zwrócić uwagę również na to, że o dopuszczalności zawarcia umowy o pracę na czas określony z nauczycielem decyduje spełnienie przesłanek z art. 10 ust. 7 KN, a nie jego obywatelstwo. Jak wskazano w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2016 r. (III PK 11/16), czasowe zezwolenie na zamieszkiwanie cudzoziemca nie stanowi przeszkody w zawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony z nauczycielem języka obcego, będącym obywatelem państwa nienależącego do Unii Europejskiej. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mogą przekraczać 36 miesięcy. Do okresu zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony wlicza się umowy o pracę na czas określony, zawarte na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 3 miesięcy (art. 10 ust. 12 i 13 KN). Możliwość zawierania umów na czas określony związana jest bezpośrednio ze spełnieniem przesłanek wynikających z art. 10 ust. 7 KN i nie jest związana ze stopniem awansu zawodowego. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy wskazał, że „(…) z przepisów art. 10 ust. 5 i ust. 6 Karty nauczyciela nie wynika automatycznie przekształcenie stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony z chwilą nadania mu stopnia awansu zawodowego nauczyciela mianowanego, tym bardziej że w świetle art. 10 ust. 7 KN nie jest wykluczone – przy spełnieniu wymienionych w tym przepisie przesłanek – nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym na podstawie umowy o pracę na czas określony. Stopnie awansu zawodowego nie łączą się bezpośrednio z podstawą nawiązania stosunku pracy” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2004 r., I PK 431/03). Zarówno z analizy przepisów Karty nauczyciela, jak i orzecznictwa Sądu Najwyższego można wysnuć wniosek, że umowa o pracę zawarta z nauczycielem w sposób sprzeczny z treścią art. 10 ust. 7 KN skutkuje zawarciem umowy na czas nieokreślony. Należy wskazać, że Karta nauczyciela w sposób wyczerpujący reguluje kwestię umów na czas określony zawieranych z nauczycielem. Zatem przepisy Kodeksu pracy, dotyczące m.in. zawierania wyłącznie trzech kolejnych umów o pracę na czas określony, nie mają zastosowania w przypadku nauczycieli. Stanowisko takie ma swoje odzwierciedlenie w orzecznictwie sądowym. Przykładowo w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2000 r. wskazano, że przepis art. 25 1 k.p. nie ma zastosowania, jeżeli Ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony zawarły umowę o pracę na czas określony (I PKN 709/99). Umowa na czas określony zawarta w sytuacji zapotrzebowania wynikającego z organizacji nauczania Umowę o pracę na czas określony w sytuacji zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania zawiera się stosownie do zapotrzebowania albo na rok szkolny, tj. od 1 września do 31 sierpnia, albo na pewien okres w roku szkolnym, przy czym zawarcie takiej umowy w każdym przypadku wymaga ustalenia, czy z organizacji nauczania wynika konieczność zatrudnienia nauczyciela na czas określony. Potrzeba taka musi być uzasadniona i zaznaczona w umowie o pracę. W Orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 13 września 2006 r. (II PK 4/06) wskazano, że „(…) warunki zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony w rozumieniu art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty nauczyciela (…) nie występują, jeżeli z oceny konkretnej sytuacji wynika, że możliwość zapewnienia takiego zatrudnienia istnieje tylko w danym roku szkolnym, a szkoła nie planuje zajęć pozwalających na to w kolejnym roku”. Tak więc zawsze trzeba przeanalizować konkretną sytuację, by móc stwierdzić, czy obiektywne przesłanki przemawiają za zawarciem z nauczycielem umowy na czas określony lub nieokreślony. Jak wskazano wyżej, sytuacja ekonomiczna szkoły i organu prowadzącego nie ma bezpośredniego wpływu na rodzaj zawieranych umów z nauczycielami. Jednakże w praktyce może się zdarzyć, że ograniczone środki finansowe na funkcjonowanie szkoły mogą spowodować, że w szkole będzie konieczne wprowadzenie zmian organizacyjnych, które z kolei mogą przesądzać o tym, że zaistnieje realna potrzeba wynikająca z organizacji nauczania uzasadniająca zawarcie z nauczycielem kolejnej umowy na czas określony zamiast na czas nieokreślony. Umowa na czas określony zawarta z nauczycielem w sytuacji zastępstw Umowa o pracę na czas określony w zastępstwie za nieobecnego nauczyciela zawierana może być jedynie w przypadku konieczności zastępstwa nieobecnego pracownika. W tej sytuacji stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się na czas określony obejmujący czas tej nieobecności. Należy zaznaczyć, że zatrudnianie nauczycieli na zastępstwo jest szczegółowo i wyczerpująco uregulowane w zapisach Karty nauczyciela, co wyłącza stosowanie przepisów k.p. Umowa zawierana na podstawie art. 10 ust. 7 KN w celu zastępstwa za nieobecnego pracownika nie jest tożsama z umową na zastępstwo, o której mowa w art. 25 k.p. Umowa zawarta z nauczycielem w celu zastępstwa za nieobecnego nauczyciela nie musi wskazywać konkretnej daty, do której umowa jest zawarta. Wystarczy, że z treści umowy będzie wynikało, że jest zawarta na okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. W umowie o pracę należy wskazać, którego nauczyciela zastępuje pracownik zawierający umowę na zastępstwo. Musi być ponad wszelką wątpliwość jasne, że umowę zawarto na czas określony w związku z koniecznością zastępstwa konkretnego nauczyciela. Z przepisów KN nie wynika obowiązek ograniczenia liczby zawieranych umów w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Możliwe jest więc zawarcie z tym samym nauczycielem kilku kolejnych umów na podstawie art. 10 ust. 7 KN. Jedynym warunkiem zawierania kolejnych umów o pracę lub zawierania aneksów do tych umów o pracę jest istnienie konieczności zastępowania nieobecnego nauczyciela. Każda kolejna umowa będzie obowiązywała na okres nieobecności zastępowanego nauczyciela wskazany w umowie o pracę. Powyższe stanowisko poparto Orzeczeniem Sądu Najwyższego (I PKN 235/99). Jak stwierdził Sąd, „(…) nie ma przeszkód, aby strony w drodze zgodnych oświadczeń woli zmieniały treść umowy o pracę, w tym także przy umowie na czas określony zmieniały datę zakończenia stosunku pracy”. Umowa o pracę na czas określony zawarta z pracownikiem niepedagogicznym Pracownicy placówki niebędący nauczycielami objęci są regulacją wynikającą z przepisów Kodeksu pracy. Pracownicy ci mogą zostać zatrudnieni zgodnie z art. 25 k.p. na umowę o pracę na czas określony. Przy czym według art. 25 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie mogą przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3. Nawet uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1 tego przepisu (art. 25 1 § 2 k.p.). Przepis ten nie ma zastosowania jedynie w przypadku zawierania umów (art. 25 1 § 4 k.p.) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokajaniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Z powyższego wynika, że przepis art. 25 1 k.p. wprowadza pewną fikcję prawną, zgodnie z którą zawarcie w warunkach w nim określonych czwartej umowy o pracę na czas określony lub jeśli łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy przekroczy 33 miesiące, powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nieokreślony. Tak więc czwarta umowa na czas określony lub umowa zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące, zawarta z zachowaniem warunków wynikających z treści przepisu art. 25 1 k.p., przekształcają się w umowę zawartą na czas nieokreślony, chociażby istniało przekonanie stron, że stosunek pracy został nawiązany jednie na czas określony. Jednocześnie warto podkreślić, że sądy pracy w pewnych warunkach mogą uznać zawarcie umowy o pracę na czas określony za obejście przepisów. Przykładowo w Postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2013 r. (II PK 351/12) orzeczono, że „(…) zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (np. dziewięć lat), z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania z dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Jednakże – zgodnie z zasadą swobody umów – dopuszcza się możliwość zawierania takich umów, gdy wynika to wprost z przepisów prawa pracy albo zcharakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn takie działanie nie narusza usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Ochrona prawna przed nieuzasadnionym wypowiadaniem przez pracodawcę kilkuletnich umów o pracę obejmuje przy tym tylko takie przypadki, w których zawarcie terminowej umowy o pracę zostało pracownikowi narzucone wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy”. Ustawa antykryzysowa Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców z 2009 r., obowiązująca do 20 listopada 2013 r., wprowadziła zmiany dotyczące zasad zatrudniania na czas określony. Zgodnie z regulacją tej Ustawy okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony nie mógł przekraczać 24 miesięcy. Poza tym Ustawa wyłączała stosowanie art. 25 1 k.p., czyli wyłączała stosowanie zasady, zgodnie z którą trzecia umowa na czas określony zawarta z tym samym pracownikiem w warunkach, o których mowa w tym przepisie, przekształca się w umowę zawartą na czas nieokreślony. Zmiany te dotyczyły także umów zawartych przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, jeśli termin ich rozwiązania przypadał przed 31 grudnia 2011 r. Zgodnie z postanowieniami obowiązującej obecnie Ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy pracownicy mają, na warunkach określonych w Ustawie, zagwarantowane prawo do świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Co więcej, pracownikowi, na którego wypłacane zostają świadczenia z Funduszu, w okresie pobierania przez pracownika i w okresie bezpośrednio przed i po pobieraniu tych świadczeń – pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Ponadto pracownicy mogą zostać objęci szkoleniami finansowanymi z Funduszu Pracy, a praca u takiego pracodawcy może być świadczona w obniżonym wymiarze czasu pracy lub w warunkach przestoju ekonomicznego, zgodnie z zawartym układem zbiorowym lub porozumieniem. Należy wskazać, że Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy ma zastosowanie jedynie do pracowników zatrudnionych przez przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą, co w konsekwencji oznacza, że nie ma zastosowania do stosunków pracy zawieranych w placówkach oświatowych, zarówno publicznych, jak i niepublicznych. Ani dyrektor szkoły, ani nauczyciel, ani pracownik niepedagogiczny nie mogą więc skutecznie powołać się na postanowienia obowiązującej obecnie tzw. Ustawy antykryzysowej. Zatem nawet w przypadku niżu demograficznego i groźby likwidacji szkoły nie jest możliwe skorzystanie przez dyrektora placówki czy przez organ prowadzący z możliwości przewidzianych Ustawą antykryzysową – ani w stosunku do nauczycieli, ani w stosunku do pracowników niepedagogicznych. Obecnie, w związku z wprowadzonym na terenie Polski stanem epidemii, ustawodawca wprowadził szereg regulacji związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Regulacje te odnoszą się również do jednostek systemu oświaty. Jednakże przepisy te co do zasady nie przewidują przepisów szczególnych w zakresie nawiązywania lub rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielami lub pracownikami niepedagogicznymi ani zawierania kolejnych umów z pracownikami. Jedynie w odniesieniu do pracowników niepedagogicznych przepisy art. 15zzz 1 Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych dają uprawnienie do przeniesienia pracownika samorządowego, za jego zgodą, do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w jednostce organizacyjnej pomocy społecznej, w tej samej lub innej miejscowości, jeśli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej. Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia jednostek (np. szkoły i ośrodka pomocy społecznej). Ponadto, zgodnie z art. 3a tej Ustawy, w okresie obowiązywania stanu epidemii wójt (burmistrz, prezydent, starosta i marszałek województwa) może polecić dyrektorowi szkoły lub placówki oświatowej tymczasowe przeniesienie pracownika tej jednostki do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w innej jednostce samorządowej, na okres do trzech miesięcy, w tej samej lub w innej miejscowości. Przeniesienie pracownika nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą.