STAN PRAWNY NA 18 WRZEŚNIA 2020 Wygaśnięcie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym w publicznych i niepublicznych placówkach oświatowych Opracowała i zaktualizowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1444), • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 ze zm.), • Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1460 ze zm.), • Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 53 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1426 ze zm.). Wygaśnięcie stosunku pracy nauczyciela w placówkach publicznych Wygaśnięcie stosunku pracy oznacza ustanie zatrudnienia z mocy zdarzenia określonego przepisami prawa. Wygaśnięcie stosunku pracy nauczycieli w placówkach publicznych może nastąpić jedynie w sytuacjach enumeratywnie (w formie zamkniętego katalogu) wymienionych w art. 26 (m.in. prawomocne ukaranie w postępowaniu dyscyplinarnym, utrata prawa do wykonywania zawodu), art. 20 ust. 5c (złożenie wniosku o przeniesienie w stan nieczynny do 30 dni od otrzymania wypowiedzenia), art. 16 Karty nauczyciela (nieprzystąpienie do pracy) i art. 63 Kodeksu pracy. Charakter prawny wygaśnięcia stosunku pracy skutkuje tym, że żadna strona nie może powstrzymać ustania zatrudnienia i nawet zgodne oświadczenia woli obu stron (porozumienie) nie mogą tego zmienić. Jeżeli zachodzą przesłanki do wygaśnięcia stosunku pracy, to wyłączone są w tym zakresie jakiekolwiek przepisy chroniące stosunek pracy przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem. Jeśli więc zdarzenie wywołujące wygaśnięcie stosunku pracy dotyczy np. kobiety w ciąży czy pracownika w wieku przedemerytalnym, to zatrudnienie tych pracowników ustanie bez względu na szczególną ochronę stosunku pracy. Zgodnie z art. 26 ust. 1 KN stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa odpowiednio w razie: • prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego, • prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych, • prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie, • upływu trzymiesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności, • stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1–5 KN, z zastrzeżeniem art. 10 ust. 9. Według zapisów art. 20 ust. 5c KN stosunek pracy nauczyciela przeniesionego w stan nieczynny wygasa z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, które przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń przedemerytalnych. Natomiast zgodnie z art. 16 KN stosunek pracy (obejmuje zarówno nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, jak i umowy o pracę) wygasa, jeżeli nowo zatrudniony nauczyciel nie usprawiedliwi w ciągu siedmiu dni swojego nieprzystąpienia do pracy. Do wygaśnięcia stosunku pracy dojdzie również w przypadku śmierci nauczyciela (art. 631 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 KN). W dalszej części artykułu zostały szerzej omówione ww. przesłanki, których wystąpienie powoduje wygaśnięcie stosunku pracy nauczyciela zarówno w placówce publicznej, jak i niepublicznej. Stosownie do zapisów art. 75 KN nauczyciel, który uchybia godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom określonym w art. 6 KN, podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej. Należy pamiętać, że wszyscy nauczyciele, bez względu na posiadany stopień awansu zawodowego i formę zatrudnienia, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej. Karami dyscyplinarnymi są: • nagana z ostrzeżeniem, • zwolnienie z pracy, • zwolnienie z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania, • wydalenie z zawodu nauczycielskiego. Wymierzenie ww. kar należy do kompetencji komisji dyscyplinarnych i następuje po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, które jest dwuinstancyjne. W pierwszej instancji w sprawach dyscyplinarnych nauczycieli orzekają komisje dyscyplinarne przy wojewodach dla nauczycieli wszystkich szkół na terenie województwa. Drugą instancją w sprawach dyscyplinarnych nauczycieli jest odwoławcza komisja dyscyplinarna przy ministrze właściwym ds. oświaty i wychowania, a w sprawach dyscyplinarnych nauczycieli szkół artystycznych – odwoławcza komisja dyscyplinarna przy ministrze właściwym ds. kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, powołane do rozpatrywania odwołań od orzeczeń komisji dyscyplinarnych pierwszej instancji (art. 77 KN). Jeżeli przeciwko nauczycielowi złożono wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, istnieje możliwość zawieszenia go w pełnieniu obowiązków. Karta nauczyciela przewiduje dwa rodzaje zawieszenia: fakultatywne oraz obligatoryjne (art. 85t). Fakultatywnie można zawiesić nauczyciela, przeciwko któremu wszczęto postępowanie karne lub złożono wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego, jeżeli ze względu na powagę i wiarygodność wysuniętych zarzutów celowe jest odsunięcie go od wykonywania obowiązków w szkole. Obligatoryjne zawieszenie dotyczy sytuacji, w której: • złożony wniosek o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego (lub wszczęte postępowanie karne) mówi o naruszeniu przez nauczyciela praw i dobra dziecka, • w związku z postępowaniem karnym nauczyciel zostaje tymczasowo aresztowany lub pozbawiony wolności. Jeżeli dojdzie do prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną w postaci zwolnienia z pracy, zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub wydalenia z zawodu nauczycielskiego, stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa. Postępowania dyscyplinarnego nie można wszcząć w dowolnym czasie – powinno to nastąpić w ciągu trzech miesięcy od dnia uzyskania przez właściwy organ, przy którym powołana została komisja dyscyplinarna, wiadomości o popełnieniu czynu uzasadniającego nałożenie kary oraz nie później niż w ciągu trzech lat od popełnienia tego czynu (art. 85o KN). Zgodnie z art. 85n ust. 5 KN od prawomocnych orzeczeń odwoławczych komisji dyscyplinarnych przysługuje odwołanie do właściwego ze względu na miejsce zamieszkania obwinionego sądu apelacyjnego – sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, w terminie 14 dni od dnia doręczenia orzeczenia wraz z uzasadnieniem. Do rozpatrzenia odwołania stosuje się przepisy Ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego o apelacji. Od orzeczenia sądu apelacyjnego nie przysługuje kasacja. Należy podkreślić, że odwołanie się od orzeczenia komisji dyscyplinarnej drugiej instancji do właściwego sądu apelacyjnego – sądu pracy i ubezpieczeń społecznych – nie hamuje wygaśnięcia stosunku pracy. Odwołanie do sądu apelacyjnego jest w tym przypadku nadzwyczajnym środkiem odwoławczym, przysługującym od prawomocnych orzeczeń. Warto pamiętać, że jeżeli nauczyciel popełni czyn skutkujący odpowiedzialnością dyscyplinarną, a jednocześnie będący przestępstwem w świetle przepisów Kodeksu karnego, podlega zarówno karze dyscyplinarnej, jak i karze przewidzianej przez Kodeks karny. Takie stanowisko potwierdzono w Orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2001 r. (III SZ 2/00), w którym stwierdzono, że nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia obowiązkom lub godności zawodu niezależnie od odpowiedzialności karnej. Kolejną sytuacją/przyczyną prowadzącą do wygaśnięcia stosunku pracy nauczyciela jest prawomocne skazanie na karę pozbawienia praw publicznych, prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych (art. 26 ust. 1 pkt 2 KN). Skutkiem prawomocnego skazania nauczyciela na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych jest wygaśnięcie stosunku pracy. Pozbawienie praw publicznych jest jednym ze środków karnych, przewidzianych w art. 39 k.k. O nałożeniu tej kary orzekają sądy. Stosownie do art. 40 k.k. skutkami pozbawienia praw publicznych są utrata czynnego i biernego prawa wyborczego do organu władzy publicznej, organu samorządu zawodowego lub gospodarczego, utrata prawa do udziału w sprawowaniu wymiaru sprawiedliwości, utrata prawa do pełnienia funkcji w organach i instytucjach państwowych i samorządu terytorialnego lub zawodowego, utrata posiadanego stopnia wojskowego i powrót do stopnia szeregowego, utrata orderów, odznaczeń i tytułów honorowych oraz utrata zdolności do ich uzyskania w okresie trwania pozbawienia praw. Sąd może także nałożyć środek karny określony w art. 41 k.k. w postaci zakazu zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej, jeżeli sprawca nadużył przy popełnieniu przestępstwa stanowiska lub wykonywanie zawodu zagraża istotnym dobrom chronionym prawem. Utrata zdolności do czynności prawnych może nastąpić tylko na skutek orzeczenia sądu w przedmiocie ubezwłasnowolnienia. Sąd może orzec o ubezwłasnowolnieniu całkowitym w przypadku, gdy osoba w ogóle nie jest zdolna, ze względu na swój stan zdrowia, do pokierowania własnym postępowaniem i rozpoznania znaczenia podjętych działań. Skutkiem ubezwłasnowolnienia całkowitego jest całkowita utrata zdolności do czynności prawnych (art. 13 Kodeksu cywilnego oraz art. 544–560 k.p.c.). Oznacza to, że osoba taka nie może dokonywać osobiście żadnych czynności prawnych, np. nie może zawrzeć umowy o pracę, z wyjątkiem umów powszechnie zawieranych w drobnych bieżących sprawach życia codziennego, o ile nie są dla niej krzywdzące. W imieniu osoby ubezwłasnowolnionej czynności prawnych dokonuje jej przedstawiciel ustawowy. Kolejne zdarzenie powodujące wygaśnięcie stosunku pracy to prawomocne skazanie za przestępstwo popełnione umyślnie (art. 26 ust. 1 pkt 3 KN). Zgodnie z zapisami art. 10 ust. 5 pkt 4 KN stanowisko nauczyciela może zajmować wyłącznie osoba niekarana za przestępstwo popełnione umyślnie lub przestępstwo umyślne skarbowe. W celu potwierdzenia tego warunku nauczyciel przed nawiązaniem stosunku pracy jest zobowiązany przedstawić dyrektorowi szkoły informację/zaświadczenie z Krajowego Rejestru Karnego. Z nauczycielem, który był karany za przestępstwo popełnione umyślnie, nie może zostać nawiązany stosunek pracy. Natomiast prawomocne skazanie nauczyciela za przestępstwo popełnione umyślnie w czasie trwania stosunku pracy skutkuje jego wygaśnięciem z mocy prawa. Nie mają przy tym znaczenia rodzaj popełnionego przestępstwa ani ewentualne zawieszenie wykonania kary. Natomiast skazanie nauczyciela za wykroczenie, choćby było popełnione umyślnie i choćby wymierzono mu karę aresztu, nie stanowi przesłanki do wygaśnięcia stosunku pracy nauczyciela na podstawie art. 26 ust. 1 pkt 3 KN. Wykroczenia są czynami innymi niż przestępstwa i podlegają innej regulacji ustawowej. Według zapisów art. 26 ust. 1 pkt 5 KN stosunek pracy wygasa, jeżeli nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów albo zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1–5 KN, z zastrzeżeniem art. 10 ust. 9. Dotyczy to np. sytuacji, w której w momencie zatrudniania nauczyciela zostały przedstawione fałszywe lub nieważne dokumenty. W stosunku do nauczycieli mianowanego i dyplomowanego, którzy starają się o zatrudnienie na podstawie mianowania (art. 10 ust. 5 pkt 3 KN), nie może toczyć się postępowanie karne, dyscyplinarne lub o ubezwłasnowolnienie. W praktyce ocena tej przesłanki przez dyrektora może być problematyczna, ponieważ prawidłowe stwierdzenie, czy wobec kandydata do pracy nie toczy się takie postępowanie, może być utrudnione lub niemożliwe. Dyrektor może posiłkować się zapisami z art. 221 § 5 k.p., zgodnie z którym udokumentowanie danych, wymaganych do zatrudnienia, może nastąpić w formie oświadczenia osoby, której dotyczą. Jeżeli po zatrudnieniu pracownika okazałoby się, że oświadczenie to zawiera nieprawdziwe dane (np. w momencie nawiązania stosunku pracy toczyło się przeciwko nauczycielowi jedno z ww. postępowań), to stosownie do przepisu z art. 26 ust. 1 pkt 5 KN następuje wygaśnięcie jego stosunku pracy. Mogą się także zdarzyć sytuacje, że kandydat na nauczyciela przedstawi np. sfałszowane świadectwa, dyplomy czy inne dokumenty potwierdzające jego kwalifikacje. Zgodnie z art. 26 ust. 2 KN wygaśnięcie stosunku pracy w przypadkach opisanych wyżej stwierdza dyrektor szkoły, a w stosunku do dyrektora szkoły – organ prowadzący szkołę. Stwierdzenie wygaśnięcia stosunku pracy ma charakter deklaratoryjny. Stosownie do Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2006 r. (I PK 140/05) stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa w razie prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie, choćby stwierdzenie tego przez dyrektora szkoły nastąpiło z opóźnieniem. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że z przepisu art. 26 ust. 2 KN nie wynika w żaden sposób, aby po upływie pewnego czasu nie mogło już dojść do stwierdzenia wygaśnięcia stosunku pracy. Można uznać, że stwierdzenie to powinno nastąpić niezwłocznie po uzyskaniu przez dyrektora szkoły informacji o skazaniu nauczyciela. Powinna to być informacja pewna (sprawdzona) i nie można stawiać dyrektorowi szkoły zarzutu, że podejmuje działania prowadzące do uzyskania takiej pewności. Chodzi przy tym o uzyskanie informacji o prawomocnym skazaniu nauczyciela za przestępstwo umyślne, a nie tylko o toczącym się postępowaniu karnym czy nawet o wyroku skazującym sądu pierwszej instancji (nieprawomocnym). Kolejnym zdarzeniem powodującym wygaśnięcie stosunku pracy jest śmierć pracownika (art. 631 § 1 k.p. w związku z art. 91c KN), ponieważ nie może zostać spełniony warunek osobistego świadczenia pracy. Należy podkreślić, że zasady opisane niżej odnoszą się zarówno do nauczycieli zatrudnionych w placówkach publicznych, jak i niepublicznych. Według art. 631 § 2 k.p. prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej zgodnie z przepisami o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. Na podstawie art. 65 ust. 1 i 2 oraz art. 67–71 Ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych renta rodzinna przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby, która w chwili śmierci miała ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniała warunki wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń. Przy ocenie prawa do renty przyjmuje się, że osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy. Renta rodzinna przysługuje także uprawnionym członkom rodziny osoby, która w chwili śmierci pobierała zasiłek przedemerytalny lub świadczenie przedemerytalne. W takim przypadku przyjmuje się, że osoba zmarła spełniała warunki do uzyskania renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Do renty rodzinnej uprawnieni są następujący członkowie rodziny: • dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione, • przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, • małżonek, • rodzice (za rodziców w rozumieniu Ustawy uważa się również ojczyma i macochę oraz osoby przysposabiające). Dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione mają prawo do renty rodzinnej do ukończenia 16 lat lub do ukończenia nauki w szkole, jeżeli przekroczyły 16. rok życia, nie dłużej jednak niż do osiągnięcia 25 lat życia lub bez względu na wiek, jeżeli stały się całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji. Jeżeli dziecko osiągnęło 25 lat życia, będąc na ostatnim roku studiów w szkole wyższej, prawo do renty rodzinnej przedłuża się do zakończenia tego roku studiów. Przyjęte na wychowanie i utrzymanie wnuki, rodzeństwo i inne dzieci mają prawo do renty rodzinnej, jeżeli przy spełnieniu ww. warunków, tj. dotyczących dzieci, zostały przyjęte na wychowanie i utrzymanie co najmniej na rok przed śmiercią, chyba że śmierć była następstwem wypadku, oraz nie mają prawa do renty po zmarłych rodzicach, a gdy rodzice żyją – jeżeli nie mogą zapewnić im utrzymania albo ubezpieczony lub jego małżonek byli ich opiekunem ustanowionym przez sąd. Wdowa ma prawo do renty rodzinnej, jeżeli w chwili śmierci męża osiągnęła wiek 50 lat lub była niezdolna do pracy albo wychowuje co najmniej jedno z dzieci, wnuków lub rodzeństwa uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym mężu. Prawo do renty rodzinnej nabywa również wdowa, która osiągnęła wiek 50 lat lub stała się niezdolna do pracy po śmierci męża, nie później jednak niż w ciągu 5 lat od jego śmierci lub od zaprzestania wychowywania dzieci. Małżonka rozwiedziona lub wdowa, która do dnia śmierci męża nie pozostawała z nim we wspólności małżeńskiej, ma prawo do renty rodzinnej, jeżeli oprócz spełnienia ww. warunków miała w dniu śmierci męża prawo do alimentów z jego strony ustalone wyrokiem lub ugodą sądową. Wdowa niespełniająca warunków do renty rodzinnej i niemająca niezbędnych źródeł utrzymania ma prawo do okresowej renty rodzinnej przez okres jednego roku od chwili śmierci męża bądź w okresie uczestniczenia w zorganizowanym szkoleniu mającym na celu uzyskanie kwalifikacji do wykonywania pracy zarobkowej, nie dłużej jednak niż przez 2 lata od chwili śmierci męża. Wyżej opisane zasady stosuje się odpowiednio do wdowca. Rodzice mają prawo do renty rodzinnej, jeżeli ubezpieczony bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania oraz spełniają odpowiednio warunki określone dla wdowy i wdowca oraz co do wieku. W sytuacji braku osób ww. prawa majątkowe po zmarłym pracowniku przechodzą na spadkobierców stosownie do art. 922 k.c. Wygaśnięcie stosunku pracy nauczycieli w placówkach niepublicznych oraz pracowników niepedagogicznych W stosunku do nauczycieli zatrudnionych w placówkach niepublicznych oraz pracowników niepedagogicznych należy stosować przepisy Kodeksu pracy działu 7 rozdziału II od art. 63 do art. 67. Zdarzeniami powodującymi wygaśnięcie stosunku pracy są: • śmierć pracownika, • śmierć pracodawcy, • upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pozostałe przypadki wygaśnięcia stosunku pracy Zgodnie z zapisami art. 632 § 1 k.p. w razie śmierci pracodawcy umowy o pracę wygasają, chyba że pracodawca prowadził zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym (jako wyodrębnioną jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników), a zakład ten został przejęty w sposób określony w art. 231 k.p. Wówczas pracownicy zatrudnieni w tym zakładzie stają się pracownikami nowego pracodawcy (przejmującego zakład). Stosunek pracy wygasa także wtedy, gdy pracownik był zatrudniony w zakładzie pracy, którego nikt nie przejął (np. brak było spadkobierców lub odrzucili oni spadek na podstawie art. 1012 k.c.). W tej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 632 § 2 k.p.). Zobowiązanymi do zapłaty odszkodowania będą spadkobiercy, chyba że odrzucą spadek (art. 1012 k.c.). Roszczenia pracowników z tytułu tych odszkodowań wchodzą do masy spadkowej (art. 922 k.c.). Jeżeli odszkodowanie zostanie wypłacone w wysokości określonej przez Kodeks pracy, to jest wolne od podatku (na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 Ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych). Zgodnie z art. 66 § 1 k.p. umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Termin trzymiesięczny rozpoczyna bieg od dnia zatrzymania pracownika (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97). Przesłanką wygaśnięcia umowy o pracę jest upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania (Stanowisko Sądu Najwyższego z dnia 2 marca 2011 r., II PK 213/10). Okres pobytu w areszcie tymczasowym jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 k.p., dlatego pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Według art. 80 k.p. pracownik tymczasowo aresztowany nie ma prawa do wynagrodzenia. Przepis ten nie ma zastosowania do odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności. W tym przypadku pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 k.p. Jeżeli pracownik zostałby zwolniony z aresztu tymczasowego przed upływem trzech miesięcy, jest obowiązany do podjęcia pracy, a pracodawca do umożliwienia jej wykonywania. Stosunek pracy trwa nadal. Niezgłoszenie się pracownika do pracy w odpowiednim terminie może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy pamiętać, że zgodnie z zapisami art. 66 § 2 k.p. pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 k.p. stosuje się odpowiednio. Natomiast zgodnie z art. 66 § 3 k.p. przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. Naruszenie przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy Karta nauczyciela nie przewiduje żadnych sankcji za naruszenie przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy, dlatego na podstawie art. 91c KN zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy. Stosownie do art. 67 k.p. w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy działu 6 rozdziału II k.p., czyli dotyczące uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownikowi, wobec którego stwierdzono wygaśnięcie stosunku pracy z naruszeniem przepisów, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 k.p.). Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe – w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.). Przepisu art. 45 § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 59 k.p. w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58 k.p. (w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia bądź w przypadku umów na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za trzy miesiące).