STAN PRAWNY NA 11 WRZEŚNIA 2020 Oceny pracownicze – wprowadzenie Opracowała: Marta Pogorzelska. Zaktualizowała: Elżbieta Rzepecka-Roszak, dyrektor szkoły podstawowej, ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 25 sierpnia 2017 r. w sprawie nadzoru pedagogicznego (Dz.U. z 2017 r. poz. 1658 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 19 sierpnia 2019 r. w sprawie trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, w tym nauczycieli zajmujących stanowiska kierownicze, szczegółowego zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz szczegółowego trybu postępowania odwoławczego (Dz.U. z 2019 r. poz. 1625), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 sierpnia 2017 r. w sprawie wymagań wobec szkół i placówek (Dz.U. z 2017 r. poz. 1611 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 6 sierpnia 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wymagań wobec szkół i placówek (Dz.U. z 2019 r. poz. 1575). Wszyscy pracodawcy i przełożeni dokonują obserwacji i oceny pracy swoich pracowników. Dzięki tym spostrzeżeniom można wstępnie, ale też subiektywnie, ocenić pracę podwładnych – zarówno indywidualnie, jak i zespołowo. Często są to oceny dokonywane pod wpływem chwili, emocji, sympatii bądź antypatii i choć doświadczony dyrektor wie, że powinien się takich opinii wystrzegać, to jednak nie uniknie ich całkowicie – są naturalną cechą i skłonnością każdego człowieka. Czy jednak na podstawie takich ocen można podejmować właściwe i sprawiedliwe decyzje kadrowe i zawodowe, czy można się na nich opierać, chcąc zarządzać kadrą w szkole w sposób świadomy i konstruktywny? Na pewno nie. Dlaczego system ocen? By zespół nauczycieli pracował efektywnie, stale poprawiał jakość pracy szkoły, należy co jakiś czas przyjrzeć się krytycznie jego działaniom i zastanowić się, co można zmienić i usprawnić. Świat się zmienia, uczniowie i ich rodzice również, zatem każda, nawet najlepsza szkoła, powinna starać się nadążać za ich oczekiwaniami. Obowiązek kontrolowania jakości pracy kadry pedagogicznej nakładają na dyrektorów szkół Karta nauczyciela oraz rozporządzenia: Rozporządzenie MEN z dnia 25 sierpnia 2017 r. w sprawie nadzoru pedagogicznego i Rozporządzenie MEN z dnia 19 sierpnia 2019 r. w sprawie trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, w tym nauczycieli zajmujących stanowiska kierownicze, szczegółowego zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz szczegółowego trybu postępowania odwoławczego. Zgodnie z tymi aktami prawnymi praca nauczycieli podlega ocenie i dotyczy stopnia realizacji obowiązków nauczyciela. Należy pamiętać, że oceny pracy nauczyciela dokonuje dyrektor na własny wniosek, wniosek nauczyciela, organu sprawującego nadzór pedagogiczny, organu prowadzącego, rady rodziców lub rady szkoły. Odrębnej ocenie podlega praca całej szkoły. W takiej sytuacji oceny dokonuje się w ramach pełnionego nadzoru pedagogicznego. Służą temu ewaluacja zewnętrzna, kontrola i monitorowanie pracy szkoły w różnych obszarach. Rozporządzenie w sprawie nadzoru pedagogicznego szczegółowo określa sposoby przeprowadzania ewaluacji zewnętrznej, która pozwala zbadać jakość pracy szkoły i przedstawić wyniki tego badania podczas posiedzenia rady pedagogicznej. Wnioski z oceny są ustalane przez zespół wizytatorów kuratorium oświaty na podstawie przeprowadzonych badań z wykorzystaniem różnych narzędzi, np. ankiet, wywiadów, analizy dokumentacji szkoły. W przypadku odkrycia słabych stron w pracy szkoły, placówka zostaje zobowiązana do podjęcia działań, które zaproponowano podczas ewaluacji zewnętrznej i opracowania programu poprawy efektywności pracy szkoły. Niezbędne wydaje się również dołączenie takiej formy oceny, która będzie rodzajem dialogu z każdym pracownikiem, pozwalającym przedstawić oczekiwania każdej ze stron. Ważne jest też, by ocena indywidualna każdego nauczyciela, w swej najobszerniejszej formie, która będzie jednocześnie pierwszą informacją zwrotną na temat efektów jego pracy, była dokonywana w placówce, w której dany nauczyciel pracuje. Najlepiej też, by była dokonywana przez osobę lub osoby, które obserwują go w codziennej pracy w ciągu całego okresu poddawanego ocenie. Warto zaproponować wprowadzenie systemu ocen, czyli ustrukturalizowanej formy opisu przebiegu procesu pracy i jego efektów, ponieważ takie podejście pomaga w zagwarantowaniu bezstronności i obiektywizmu. W odróżnieniu od oceny dokonywanej na podstawie art. 6a Karty nauczyciela, warto zaproponować formę oceny dokonywanej niezależnie od składanych wniosków, z ograniczeniem części opisowej, najlepiej w jasnej i jednoznacznej ankiecie. Każdy nauczyciel powinien być oceniany według tego samego klucza, w taki sam sposób i w tym samym okresie pracy. Ponadto system gwarantuje zlikwidowanie lęku przed oceną – jeśli pracownicy będą wiedzieli, czego się od nich oczekuje, jakie zachowania będą oceniane, a także kiedy ocena będzie dokonywana, nie będą się jej obawiać. Dlaczego ocena nie powinna być oceną? System, który opisuje niniejszy artykuł, jest określany jako „ocena”, jednak nie powinien być „oceną” sensu stricto. W ocenie pracowniczej nie chodzi o zaszufladkowanie pracownika i przyklejenie mu etykietki, a o zmotywowanie go do wydajniejszej pracy oraz zwrócenie mu uwagi na błędy i wyjaśnienie mu ich istoty. Karta nauczyciela stanowi, że ocenę wystawioną na wniosek powinno kończyć stwierdzenie uogólniające, określające, czy ocena jest wyróżniająca, bardzo dobra, dobra czy negatywna (Rozporządzenie MEN z dnia 19 sierpnia 2019 r. w sprawie trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, w tym nauczycieli zajmujących stanowiska kierownicze, szczegółowego zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz szczegółowego trybu postępowania odwoławczego). Uogólnianie tego typu nic nie wnosi, często jest krzywdzącym lub niesprawiedliwym zaszufladkowaniem. Ocena pracownicza powinna być obszerną, wyczerpującą informacją na temat zachowań pracownika w miejscu pracy. Dzięki tej informacji każda zatrudniona osoba ma szansę dowiedzieć się, w jakim stopniu jej wkład pracy spełnia wymogi szkoły i na ile jej zaangażowanie przynosi efekty. Informacja uzyskana przy pomocy jasno sformułowanej i przejrzystej ankiety powinna być bezstronna i obiektywna. Ocena każdego z pracowników jest też, tak naprawdę, oceną pracy dyrektora. Im lepiej przeprowadzona będzie ocena, tym lepsze wyniki może osiągnąć dyrektor w zarządzaniu kadrami. Dlatego istotne jest, by ocena miała walor przede wszystkim edukujący i rozwijający w pracownikach wiedzę o nich samych. Przyklejanie etykiet „wyróżniający” czy „negatywny” nie rozszerza tej wiedzy. Od czego zacząć? Aby oceniać kogokolwiek, należy mieć do tego podstawę, czyli obserwować zachowanie pracownika oraz porównywać z zachowaniami pożądanymi i zgodnymi z naszymi – jako pracodawcy – oczekiwaniami. Mowa tu nie o oczekiwaniach dyrektora, ale o oczekiwaniach szkoły. Trzeba więc najpierw zastanowić się, jakie są ustalone wspólnie z nauczycielami cele szkoły i biorąc je pod uwagę, sprecyzować oczekiwania wobec jej pracowników. Najbardziej stosowne wydaje się zastosowanie przepisów Rozporządzenia MEN z dnia 11 sierpnia 2017 r. w sprawie wymagań wobec szkół i placówek oraz Rozporządzenia MEN z dnia 6 sierpnia 2019 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie wymagań wobec szkół i placówek. Zawarte w tych aktach prawnych wymagania pozwalają określić cele szkoły i obowiązki pracowników. Zachowania pracowników można najłatwiej i najskuteczniej poddawać modyfikacjom. Mają one bezpośredni wpływ na rozwój szkoły i spełnianie stawianych wobec niej oczekiwań. W niektórych sytuacjach opisuje się też postawy pracowników, choć te znacznie trudniej zmienić. Niezmienne pozostają cechy osobowościowe pracowników. Ponadto cechy te mogą pozostawać bez większego wpływu na jakość wykonywanej przez nich pracy czy realizację celów szkoły, zatem ich sprawdzanie mija się z celem. Porównując zachowania pracownika z tymi, które byłyby dla szkoły najlepsze, można określić różnice powstające w tej materii i unaocznić je pracownikowi. Jednocześnie nie można mówić, że wszystkie zachowania odbiegające od przyjętego wzorca są złe czy wynikają ze złej woli pracownika. Z tego powodu najlepiej unikać ocen wartościujących. Każdy system ocen powinien być budowany według logicznego planu opierającego się przede wszystkim na zasadzie „nie szkodzić pracownikowi”. Na każdym etapie tworzenia systemu należy też zadawać sobie pytanie „po co?” – czy to tworząc pytanie do ankiety, czy typując obszar do oceny. Trudno wyobrazić sobie bardziej demotywującą czynność niż coś, co zabiera czas i czego sensu nie jest w stanie wyjaśnić nawet sam pomysłodawca. Etapy przygotowywania systemu ocen: • rozpoznanie i określenie celów szkoły/placówki i jej planów na przyszłość, • określenie sposobów osiągnięcia założonych celów, • określenie pożądanych zachowań pracowników, które mogłyby pomóc w osiągnięciu założonych celów, • określenie sposobu porównania zachowań pożądanych z aktualnymi, • porównanie zachowań pożądanych z aktualnymi, • zastanowienie się nad przyczynami różnic – zewnętrznymi (niezależnymi od pracowników) i wewnętrznymi (zależnymi od pracowników), • uzgodnienie wraz z każdym pracownikiem sposobu pracy nad różnicami między zachowaniami pożądanymi i aktualnymi, • opracowanie planu działania po ocenie. Przygotowując system ocen, należy każdorazowo mieć na uwadze dobro szkoły i jej pracowników. Poza tym, że wszystkim placówkom oświatowym przyświeca jeden cel – podnoszenie jakości nauczania, to każda z nich może pracować nad osiągnięciem tego celu innymi metodami. Oceniając pracownika, zawsze należy pamiętać o jego indywidualnych predyspozycjach i potrzebach. Warto pielęgnować odmienne postawy i konfrontować je w twórczy sposób, co pomoże motywować do podnoszenia jakości pracy w placówce. Dlatego w jednej szkole mogą pracować zarówno osoby bardzo kreatywne i innowacyjne, jak i te, które hołdują tradycji i dotychczasowym zwyczajom. Nie oznacza to, że którąkolwiek z tych postaw trzeba oceniać źle. Jeśli trzymanie się tradycji nie koliduje z realizacją celów szkoły, to obie postawy, jeśli występują u zaangażowanych i oddanych pracy nauczycieli, powinno się uważać za pozytywne. Ankieta oceniająca – o czym należy pamiętać Najobszerniejszym i najbardziej wymagającym wnikliwego i dokładnego opracowania etapem oceny jest sposób porównywania zachowań pożądanych z prezentowanymi przez pracowników. Najczęściej to porównanie przyjmuje postać pisemnej ankiety z jasno sformułowanymi pytaniami lub stwierdzeniami, do których osoba oceniająca powinna się ustosunkować. Etapy przygotowania ankiety oceniającej: 1. Określenie obszarów poddawanych ocenie. Po zastanowieniu się, jakie cele szkoła zamierza realizować w przyszłości, należy skupić się tylko na tych obszarach działań pracowników, które mogą pomóc w realizacji tych celów. Jeśli np. jednym z celów szkoły jest uplasowanie się w pierwszej dziesiątce szkół w konkretnym rankingu, a kryteriami w tym rankingu są: udział uczniów w olimpiadach, procent studentów wśród absolwentów szkoły z ostatnich trzech lat oraz zadowolenie rodziców z poziomu nauczania, to warto zastanowić się, jakie działania pracowników pozwolą placówce osiągnąć sukces w wymienionych kryteriach. Warto podzielić te działania na obszary, w zależności od logicznych wskazań, np. na działalność pozalekcyjną, pracę indywidualną z uczniami, kontakty z rodzicami. 2. Wybór metody oceny (ile osób będzie oceniało każdego pracownika). W korporacjach jedną z najpopularniejszych form oceny jest tzw. ocena 360°. To metoda polegająca na ocenianiu „wszystkich przez wszystkich” – jest ona skomplikowana i czasochłonna, ale pozwala na uzyskanie najpełniejszego i możliwie najbardziej zobiektywizowanego opisu zachowań ocenianego. Oceny dokonują przełożony, współpracownicy i sam oceniany pracownik. Tę metodę można modyfikować na wiele sposobów. 3. Przemyślenie procesu przeprowadzenia oceny. Przygotowanie, wypełnienie i weryfikacja wszystkich ankiet, a także dopilnowanie, by właściwe osoby dokonały ocen we wskazanym czasie, wymagają dobrego zorganizowania pracy całego systemu. Przed opracowaniem ankiety warto zastanowić się, na jak dużej grupie osób badanie ma być przeprowadzone, kto kogo będzie oceniał, ile rodzajów i egzemplarzy ankiet potrzeba. Ponadto należy zastanowić się, ile czasu zajmą wypełnienie, zebranie i weryfikacja ankiet. Istotnym elementem przygotowywania systemu ocen jest zapewnienie poufności. Z treścią ankiety i późniejszych rozmów z pracownikiem mają prawo zapoznać się wyłącznie osoby wypełniające ankietę i uczestniczące w rozmowach oraz sam oceniany. Ważne jest też dokładne zastanowienie się nad interwałem czasowym, który będzie poddawany ocenie. Pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, za jaki czas będą oceniani, a osoby oceniające powinny od początku tego okresu przyglądać się opisywanym później zachowaniom, żeby uniknąć tzw. efektu świeżości. Efekt świeżości jest błędem poznawczym, który powoduje, że najlepiej pamiętamy zdarzenia, które miały miejsce niedawno i na ich podstawie wyrabiamy sobie opinię i stosunek do danej osoby. W praktyce może to oznaczać, że pracownik, który przez 11 miesięcy pracował zgodnie z celami szkoły, a w ostatnim miesiącu przed wypełnianiem ankiety z jakiegoś powodu jakość i efektywność jego pracy się obniżyły, zostanie oceniony gorzej za cały rok. 4. Wybranie zespołu, który opracuje ankietę oraz raport z wyników. Choć istnieje pokusa, by tylko jedna osoba pracowała nad przygotowaniem ankiet, należy za wszelką cenę unikać takiego rozwiązania. W ten sposób nastąpią utrata obiektywnego osądu i narażenie na wiele błędów, które z pewnością zostaną popełnione, jeśli nad ankietami nie będą pracowały przynajmniej dwie osoby. Idealną sytuacją byłoby, gdyby arkusz oceniający można było przygotowywać, współpracując z całą kadrą zatrudnioną w szkole. Wspólne określenie obszarów i sposobu oceny zachowań pozwoliłoby na zweryfikowanie różnych interpretacji poszczególnych pytań czy stwierdzeń, wyjaśniłoby wątpliwości i nieścisłości. Fakt, że wszyscy pracownicy przed dokonywaniem oceny znaliby treść arkusza, nie jest żadną przeszkodą w dokonywaniu oceny, ponieważ nie chodzi o sprawdzanie na wyrywki wiedzy pracowników, a o opisanie aktualnych zachowań zatrudnionych i porównanie ich z pożądanymi. Sytuacja, w której każdy pracownik wiedziałby, jakie jego zachowania będą brane pod uwagę podczas oceny oraz jakie są zachowania pożądane, jest sytuacją idealną. Gwarantuje bowiem, że pracownicy będą starali się wypaść dobrze podczas oceny i od początku ocenianego okresu będą starali się wykazywać zachowania pożądane. Każdemu dyrektorowi powinno zależeć na sytuacji, w której może rzetelnie pracowników ocenić, a nie na „przyłapywaniu” członków kadry na błędach, wytykaniu ich i karaniu. 5. Wybranie zespołu, który zweryfikuje ankietę. Jeśli nad ankietą nie będą mogli pracować wszyscy pracownicy, a tylko wybrana grupa, to należy wskazać kilka osób, które zweryfikują gotową już ankietę. Chodzi tu przede wszystkim o to, czy ankieta jest zrozumiała, czy poszczególne pytania są interpretowane tak samo przez wszystkich i czy wypełniający ją będą w stanie uchwycić jej cel. Ponadto na tym etapie mogą się pojawić cenne sugestie lub istotne wskazówki czy pytania. 6. Modyfikacje ankiety po pierwszych ocenach. Zanim system ocen osiągnie pożądany kształt, przejdzie prawdopodobnie kilka transformacji. Po dokonaniu oceny i ustaleniu z każdym pracownikiem planu działania na kolejny okres podlegający ocenie, trzeba obserwować, w jaki sposób pracownicy radzą sobie z nowymi wytycznymi. Kolejna ocena powinna rozpocząć się powrotem do oceny poprzedniej i zastanowieniem się nad efektami ocenianej wcześniej pracy. Może okazać się, że kilka aspektów zostało źle zrozumianych i efekty są inne od zaplanowanych czy oczekiwanych. Wówczas warto zastanowić się, czy w ankiecie lub w całym systemie oceniania nie ma błędów. Jeśli są – należy usunąć problem przez modyfikację błędnego elementu. Zwykle dopracowywanie systemu ocen zajmuje trzy lub cztery tury dokonywania oceny pracowniczej. Raz na kilka lat powinno się przyjrzeć całemu systemowi ponownie, ponieważ może on nie uwzględniać zmieniających się potrzeb szkoły. Ogólne zasady oceniania pracowników Ocena pracownicza powinna służyć obiektywnemu opisowi zachowań i postaw, bieżącemu sprawdzaniu, na ile zachowania pracownika sprzyjają realizacji celów szkoły, i przewidywać ewentualne zmiany w zachowaniach tak, by lepiej służyły interesowi placówki. Zaproponowany w artykule system oceniania pracowników nie powinien być jakąkolwiek podstawą do awansu czy zwolnienia. Jeśli zostanie użyty w tym celu, można mieć pewność, że po jakimś czasie stanie się on narzędziem rywalizacji lub poplecznictwa wśród pracowników, a wyniki oceny nie będą wiarygodne. Dlatego najlepiej uniezależnić ocenę od istotnych konsekwencji, w tym również finansowych. Na każdym etapie dokonywania oceny należy unikać podsumowań i uogólnień. Po pierwsze – niczemu to nie służy. Po drugie – powoduje ryzyko braku obiektywizmu, bo podsumowania musi dokonać jedna osoba. Po trzecie – dokonane podsumowanie będzie elementem definiującym, określającym całą ocenę, która powinna być wieloaspektowa.