STAN PRAWNY NA 14 SIERPNIA 2020 Aktywność pracowników w internecie a podstawowe obowiązki pracownicze Opracowała: Aleksandra Kuczkowska, aplikant radcowski. Zaktualizowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320), • Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1010 ze zm.). Nie ulega wątpliwości, że w coraz większej grupie zawodów internet daje prawie nieograniczony dostęp do baz danych i informacji oraz staje się jednym z podstawowych narzędzi w pracy. Niejednokrotnie swobodny dostęp do internetu w miejscu pracy powoduje, że sieć jest wykorzystywana przez pracowników do wykonywania czynności niezwiązanych z pracą (w celach prywatnych). Korzystanie przez pracowników z komputera (w tym z internetu) w godzinach pracy obejmuje cały katalog zachowań – od ostatnio bardzo powszechnego korzystania przez pracowników z portali społecznościowych (np. Facebook, Twitter lub Instagram), przez przeglądanie serwisów informacyjnych czy portali rozrywkowych (np. Onet, Pudelek, Demotywatory itp.), prowadzenie prywatnej korespondencji e-mailowej, dokonywanie przelewów bankowych czy zakupów w sklepach internetowych oraz na portalach aukcyjnych (np. Allegro), kończąc na korzystaniu z portali z grami online, a w skrajnych przypadkach na odwiedzaniu stron z pornografią. Przejawy aktywności pozazawodowej pracowników w internecie w czasie pracy są potocznie nazywane „cyberpróżniactwem” lub „cyberbumelanctwem” [od ang. cyberslacking, cyt. za: K. Wolski, Metody radzenia sobie przez organizacje ze zjawiskiem korzystania z internetu w pracy w celach prywatnych, „E-mentor” 2010, nr 5 (37)]. Powszechność dostępu do internetu oraz popularność i znaczenie portali społecznościowych prowadzą do zacierania się granic między życiem prywatnym a zawodowym, powodując, że aktywność pracownika w sieci nie może być postrzegana tylko przez pryzmat życia prywatnego. Należy zwrócić uwagę na fakt, że życie zawodowe pracownika ma wpływ na wizerunek pracodawcy. Internet, zapewniając użytkownikom poczucie anonimowości, coraz częściej staje się miejscem, w którym niezadowoleni pracownicy „wylewają” publicznie swoje żale, nierzadko przekraczając granice tzw. dozwolonej krytyki pracodawcy, i tym samym naruszają jego dobre imię. Rodzi się pytanie, czy pracownik, korzystając z internetu w sposób niezwiązany z wykonywaną pracą, powinien uwzględniać dobro pracodawcy oraz czy i jak dalece pracodawca może ingerować w sferę życia prywatnego zatrudnionego, by móc skontrolować sposób korzystania przez pracownika z internetu, a przez to chronić swoje dobre imię oraz wizerunek. Celem niniejszego artykułu jest zasygnalizowanie najistotniejszych problemów związanych z wyżej opisanym zjawiskiem oraz omówienie ich w kontekście obowiązków pracowniczych wynikających ze stosunku pracy. Korzystanie przez pracownika z internetu w czasie pracy Rozważania dotyczące tego, czy pracownik korzystający z internetu w czasie pracy w celach prywatnych narusza prawo, należy rozpocząć od wskazania, że obowiązujące przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji odnoszących się wprost do tej kwestii. Powinności pracownika w tym zakresie należy zatem analizować w kontekście ogólnych przepisów prawa pracy. Najistotniejsze znaczenie mają tutaj zapisy w art. 100 Kodeksu pracy, wprowadzające nadrzędną zasadę sumiennego i starannego wykonywania pracy przez pracownika, a także stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Przepisy zawierają również katalog podstawowych obowiązków pracowniczych. Korzystanie z internetu w godzinach pracy w celach prywatnych a obowiązek przestrzegania czasu pracy Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest obowiązek przestrzegania obowiązującego w zakładzie czasu pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Stosownie do art. 128 § 1 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, co oznacza, że w czasie pracy nie jest uprawniony do wykonywania innych czynności niż te, które są związane z aktywnością zawodową. Termin „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy” oznacza stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Lex/el. 2012). W przypadku pracowników zatrudnionych w podstawowym wymiarze czasu pracy, o którym mowa w art. 129 § 1 k.p., oznacza to, że pracownicy obowiązani są wykonywać powierzoną im pracę przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z pomniejszeniem o czas przerw wliczanych do czasu pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami. Pracownik ma przy tym obowiązek wykorzystywać czas pracy w miejscu pracy na wykonywanie powierzonej mu przez pracodawcę pracy, niezależnie od jej rodzaju i zajmowanego stanowiska. Nawet zatrudnienie na stanowisku samodzielnym nie upoważnia pracownika do uznaniowego decydowania o tym, czy w czasie pracy będzie zajmował się własnymi sprawami, czy też nie (por. A. Giżejowska, Obowiązek przestrzegania przez pracownika czasu pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego, „Dziennik Gazeta Prawna” 2009, wyd. 84). Kwestia naruszenia przez pracowników obowiązku przestrzegania czasu pracy w przypadku zajmowania się podczas wykonywania obowiązków służbowych sprawami prywatnymi była przedmiotem orzecznictwa Sądu Najwyższego. Między innymi w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2007 r. (I PK 5/07, publ. OSNP z 2008 r., nr 15–16 poz. 212) Sąd wskazał, że „(…) podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w czasie i w miejscu wyznaczonych przez pracodawcę, do którego należy kierownictwo nad działaniami pracownika i organizowanie procesu pracy. Sprawowanie kierownictwa ze strony pracodawcy to m.in. wyznaczenie miejsca i czasu pracy, które należy do konstrukcyjnych cech stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.). Pracownik narusza swoje podstawowe obowiązki, gdy wykonuje w godzinach przeznaczonych na pracę, bez zgody pracodawcy inne czynności niż praca, a gdy takie działanie nie jest sporadyczne, można mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych. Takie działanie sprzeciwia się przyjętemu w umowie o pracę zobowiązaniu pracowniczemu świadczenia pracy i naraża na szkodę interes pracodawcy, który oczekuje świadczenia pracy, nawet jeżeli postępowanie pracownika nie powoduje wymiernej szkody, powstałej także wskutek niewykonania potrzebnych zadań”. Korzystanie w czasie pracy z internetu w celach prywatnych a obowiązek dbałości o dobro pracodawcy i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę Pracownik posługujący się internetem w celach pozazawodowych, poza zarzutem naruszenia obowiązku przestrzegania czasu pracy, może narazić się także na zarzut naruszenia dobra zakładu pracy oraz obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Należy w pierwszej kolejności wyjaśnić, że zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym w doktrynie oraz orzecznictwie „(…) dobro zakładu pracy obejmuje jego istnienie, rozwój oraz sprawne funkcjonowanie. Dlatego też jednym z podstawowych obowiązków pracowników uczyniono obowiązek dbałości o nie. Obowiązek ten został wprost wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. i obejmuje powinność dbania o mienie zakładu pracy oraz jego wartości niematerialne (np. uznaną markę, dobre imię czy prestiż rynkowy). Można przez to rozumieć zakaz szkodzenia pracodawcy przez pracownika i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie pracodawcy stosownie do potrzeby i możliwości” (R. Sadlik, Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i skutki jego naruszenia, „Monitor Prawa Pracy” 2007, nr 12). Podczas rozważań na temat rozumienia pojęcia „dobra zakładu pracy” należy wskazać, że pracownik, który w czasie wykonywania swoich obowiązków służbowych korzysta ze sprzętu (komputera) z dostępem do internetu, ma dostęp do wszystkich zasobów pracodawcy w formie aplikacji, baz danych i plików, dokumentów w formie elektronicznej itp. Korzystając w czasie pracy z internetu, pracownicy mogą doprowadzić do powstania luki w systemie bezpieczeństwa sieci pracodawcy oraz w sposób niekontrolowany umożliwić dostęp osób trzecich do tych zasobów (np. w celach szpiegostwa przemysłowego) – rodzi to niebezpieczeństwo wycieku danych pracodawcy, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, zaś ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ze szczególnym ryzykiem w tym zakresie wiąże się przeglądanie tzw. stron o treści potencjalnie niebezpiecznej, tj. przede wszystkim stron o niskiej wartości merytorycznej (zwłaszcza o charakterze rozrywkowym, z treściami pornograficznymi czy korzystanie z serwisów społecznościowych). Pracownik, przeglądając ww. strony, może w sposób nieświadomy przyczynić się do zainstalowania na jego komputerze wirusów, które mogą doprowadzić do całkowitego usunięcia danych bądź instalacji złośliwego oprogramowania (tzw. trojany lub backdoory), które przez połączenie z siecią zyskuje dostęp do komputera pracownika, a następnie przez jego komputer do całej sieci pracodawcy oraz jej zasobów. Aktywność pracownika w internecie a dbałość o dobre imię i wizerunek pracodawcy Z powinności dbałości o dobro zakładu pracy można wywieść również zobowiązanie pracownika o dbałość o dobre imię oraz wizerunek pracodawcy, zarówno w sferze wewnątrzzakładowej, jak i w sferze zewnętrznej. W Wyroku z dnia 2 marca 2011 r. (II PK 204/10) wskazano, że: „(…) powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika wobec pracodawcy, z której wynika przede wszystkim obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. W takich sytuacjach zachowanie pracownika powinno być oceniane w taki sposób, by kładziono nacisk na nie tyle zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy”. Kwestię aktywności pracownika w internecie i jej związek z wizerunkiem pracodawcy można rozważać w dwóch aspektach. Pierwszy dotyczy aktywności pracownika w internecie ściśle związanej ze sferą prywatną życia zatrudnionego oraz jego funkcjonowaniem w społeczności cyfrowej. W praktyce w ramach tego typu aktywności pracownik nie podejmuje działań ukierunkowanych na szkodzenie pracodawcy, ale często nawet nie wiąże swojego postępowania z wykonywaną pracą. Taka sytuacja będzie miała miejsce w przypadku aktywności pracownika na portalach społecznościowych, prowadzenia bloga czy udzielania się na różnego rodzaju forach internetowych. Aktywność pracownika w internecie, która nie jest związana z wykonywaną pracą, może być oceniona nagannie w świetle wiążącego pracownika stosunku pracy i może skutkować utratą zaufania pracodawcy. Takie stanowisko znalazło potwierdzenie m.in. w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r. (I PK 81/08), w którym Sąd podkreślił, że „(…) obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście okoliczności faktycznych. Pracodawca może utracić niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także wtedy, gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych”. Ostateczna ocena zachowania dotycząca aktywności pracownika w internecie w świetle łączącego go z pracodawcą stosunku pracy będzie zależeć również od charakteru pracy oraz od stanowiska, na którym jest zatrudniony. W drugim aspekcie aktywność pracowników w internecie ma inny charakter, a podejmowane przez nich świadome działania dotyczą sfery zawodowej. Do takich działań można zaliczyć wszystkie przejawy aktywności pracowników na forach internetowych czy blogach, na których wypowiadają się krytycznie o pracodawcy. Tego rodzaju zachowania pracowników podlegają ocenie przez pryzmat tzw. granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy, których przekroczenie w konkretnym przypadku może stanowić naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. W wyżej opisywanej kwestii powszechnie przyjmuje się, że „(…) pracownik może krytykować pracodawcę, jest to bowiem element przysługującej każdemu, zagwarantowanej w art. 54 Konstytucji, wolności wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji. Przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki może jednak stanowić naruszenie obowiązków: dbałości o dobro zakładu pracy i przestrzegania zasad współżycia społecznego” (A. Drozd, Dopuszczalna krytyka pracodawcy (przełożonych) w orzecznictwie Sądu Najwyższego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2012, nr 23–26). Swobodę wyrażania opinii o pracodawcy będzie ponadto ograniczał obowiązek ochrony jego dóbr osobistych. W przepisach Kodeksu pracy obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracodawcy nie został uregulowany wprost, zasadne wydaje się wywiedzenie tego rodzaju powinności z ogólnych reguł wyrażonych w art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego, które na podstawie odesłania zamieszczonego w art. 300 k.p. stosuje się odpowiednio do stosunku pracy. W ramach powyższych ograniczeń w orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowała się linia orzecznicza, z której wynika, że pracownik, który zamierza skorzystać z uprawnienia do wyrażenia swojej opinii o pracodawcy, powinien wyrażać krytyczny stosunek wyłącznie wobec tematów dotyczących pracy oraz zadbać o stosowną formę swojej wypowiedzi, która musi być odpowiednia i wyważona. Takie stanowisko Sąd zajął m.in. w Wyroku z dnia 2 września 1982 r., I PR 78/82, w Wyroku z dnia 7 września 2000 r., I PKN 11/00 czy w Wyroku z dnia 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06. Przykłady wykorzystania internetu przez pracownika w celach prywatnych Przykład 1 Pracownik zatrudniony na stanowisku wicedyrektora szkoły na prowadzonym przez siebie prywatnym blogu zamieścił wpis, który wyrażał aprobatę dla zmian legislacyjnych w zakresie legalizacji marihuany. Fakt prowadzenia bloga znany jest innym pracownikom szkoły oraz jej uczniom. Tego rodzaju postępowanie pracownika, mimo iż niezwiązane bezpośrednio z wykonywaną pracą, może w sposób negatywny wpłynąć nie tylko na publiczny wizerunek pracodawcy, ale także na ocenę pracownika w oczach podwładnych, dla których postępowanie przełożonego jest często wyznacznikiem tego, co jest przez pracodawcę uznawane za dozwolone i tolerowane. Przykład 2 Pracownik zatrudniony w znanym banku zamieścił na swoim profilu w serwisie społecznościowym zdjęcie, na którym widać, że jest pod wpływem alkoholu oraz używa gestu powszechnie uznawanego za wulgarny. Ze zdjęcia wynika, że zostało zrobione w placówce banku. Swoim działaniem pracownik naruszył obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz naraził dobre imię pracodawcy. Przykład 3 Pracownik zatrudniony w jednej z sieci handlowych, niezadowolony z wysokości otrzymywanego wynagrodzenia oraz innych warunków pracy, zamieścił na forum internetowym dotyczącym pracodawcy wpis, w którym w sposób obraźliwy i wulgarny wypowiedział się na temat pracodawcy. Mimo że pracownik ma obiektywne prawo zgłaszania krytycznych uwag w zakresie organizacji i warunków pracy, w opisanym przypadku wybrane przez niego forma i treść wypowiedzi stanowią przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki. Monitoring poczty elektronicznej pracownika Art. 223 k.p. dopuszcza wprowadzenie w zakładzie pracy monitoringu poczty elektronicznej pracownika pod pewnymi warunkami, tj.: • jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, • monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika, • cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu muszą zostać ustalone w zbiorowym układzie pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty zbiorowym układem pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, • pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż dwa tygodnie przed jego wprowadzeniem, • pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje o stosowanym monitoringu. Decydując się na wprowadzenie monitoringu poczty elektronicznej, pracodawca powinien pamiętać, że nie może kontrolować prywatnej korespondencji swoich pracowników. Takie zachowanie naruszałoby konstytucyjne prawo do prywatności. Ponadto monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Cel, zakres oraz sposób wprowadzenia monitoringu powinny zostać określone jak najbardziej szczegółowo. W szczególności regulacje wewnętrzne powinny wskazywać m.in.: warunki dostępu do służbowej skrzynki e-mailowej pracownika, tj. czy następuje to tylko w przypadku jego dłuższej nieobecności, czy też monitoring prowadzony jest na bieżąco, czy osoby uprawnione do dokonania przeglądu treści korespondencji lub do monitoringu wykorzystują dedykowane programy (np. stosujące słowa kluczowe), czy też monitoring prowadzony jest „ręcznie” przez umożliwienie dostępu z poziomu administratora. Dobrą praktyką jest ustalenie zasad korzystania z internetu w miejscu pracy oraz zablokowanie dostępu do stron, które ewidentnie nie mają związku z wykonywaną pracą (np. stron pornograficznych itp.).