STAN PRAWNY NA 26 CZERWCA 2020 Dozwolona krytyka pracodawcy Opracował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie, świadczy pomoc prawną w ramach własnej kancelarii, autor licznych opracowań i artykułów z zakresu tematyki kadrowo-płacowej, prawa związkowego oraz prawa oświatowego Podstawa prawna: • Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referen-dum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypo-spolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz.U. z 1997 r. Nr 78 poz. 483 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), • Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1950 ze zm.), • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 ze zm.). Aktualna sytuacja epidemiologiczna oraz funkcjonowanie jednostek oświaty w zmienionych warunkach organizacyjnych, w tym również przedszkoli niepublicznych, budzą wiele emocji. W przypadku pracowników przybierają one niekiedy formę obaw – w dalszym ciągu istnieje realne ryzyko zarażenia koronawirusem. Obawy te mogą prowadzić do poddawania krytyce decyzji pracodawcy co do podjętych środków ostrożności mających zminimalizować ryzyko zachorowania. Oczywiście istnieje wiele innych potencjalnych „punktów zapalnych” w pracy przedszkola, które mogą wywoływać niezadowolenie pracowników. Czy istnieją granice, w ramach których pracownicy mogą krytykować poczynania pracodawcy? W jaki sposób dy-rektor przedszkola może reagować na tego typu zachowania swoich pracowników? Granice dozwolonej krytyki pracodawcy Formułowanie przez pracodawcę krytycznych wypowiedzi odnośnie do sposobu wykonywa-nia pracy przez pracowników nie budzi na ogół wątpliwości. Wynika to z faktu, że pracodaw-ca, jako osoba odpowiedzialna za organizację pracy, musi mieć możliwość przekazywania pracownikom ewentualnych uwag krytycznych, jeżeli nałożone na nich obowiązki wykony-wane są w sposób nieprawidłowy lub nierzetelny. Krytyka ta powinna być rzecz jasna uza-sadniona, formułowana w sposób obiektywny oraz z poszanowaniem godności pracowników. Wątpliwości może budzić natomiast możliwość formułowania przez samych pracowników krytycznych wypowiedzi co do sposobu organizacji pracy, choć taka możliwość wynika wprost z przepisów Konstytucji RP. Zgodnie z art. 54 ust. 1 każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji. Tym samym zasada wolności słowa ma zastosowanie do stosunków pracy, w tym także do krytyki praco-dawcy. Należy jednak wskazać, że granice tej krytyki są bardzo płynne, nie zostały uregulo-wane w przepisach prawa, w związku z czym podstawową wskazówką do ich ustalenia jest orzecznictwo sądowe. W Wyroku z dnia 21 sierpnia 2012 r. (sygn. akt II PK 19/12) Sąd Najwyższy wskazał, że prawo do krytyki pracodawcy nie jest prawem nieograniczonym. Dozwolona krytyka musi pozostawać w zgodzie z obowiązującym porządkiem prawnym, zasadami współżycia spo-łecznego i dobrymi obyczajami. Dopuszczalność krytyki jest możliwa, o ile zostaje wyrażona w odpowiedniej formie i nie stanowi działania zagrażającego interesom pracodawcy lub nara-żającego go na szkodę. Z tego względu w pierwszej kolejności należy ocenić, czy pracownik dopuszczający się krytycznych wypowiedzi naruszył jednocześnie swoje obowiązki pracow-nicze – jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, wskazanych w art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, jest bowiem dbanie o dobro zakładu pracy. W sytuacji naruszenia tego ob-owiązku można z dużym prawdopodobieństwem mówić o przekroczeniu dozwolonych granic, w jakich pracownik może krytykować pracodawcę. W pewnych okolicznościach wyważona i konstruktywna krytyka może być korzystna dla or-ganizacji pracy przedszkola. W orzecznictwie sądowym uznaje się, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organi-zacji pracy, jednak jego postępowanie nie powinno prowadzić do stwarzania napięć, konflik-tów oraz zagrożenia spokoju w miejscu pracy. Sądy jako dozwoloną krytykę dopuszczały m.in. krytykowanie innych współpracowników za złą jakość ich pracy, zgłaszanie pracodawcy faktów nietrzeźwości współpracowników, wypowiadanie własnych uwag i ocen na temat organizacji pracy czy funkcjonowania pracodawcy. Pracownicy mają również prawo do kry-tycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak kolejność czynności czy podział zadań, zwłaszcza gdy sprawy te są omawiane na zebraniach zwołanych w tym celu z udziałem pracowników (np. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2000 r., sygn. akt I PKN 11/00). W innym orzeczeniu (Wyrok z dnia 28 sierpnia 2013 r., sygn. akt I PK 48/13) Sąd Najwyższy wskazał, że krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony kry-tykującego, nie może mieć dla pracownika ujemnych skutków. Inaczej sprawa wygląda, gdy krytyka jest podyktowana względami osobistymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej. Przekroczeniem granic dozwolonej krytyki będzie odmowa wykonania przez pracownika po-lecenia służbowego. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy pra-cownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do pole-ceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Oznacza to, że nawet jeżeli pracownik nie zgadza się z rozwiązaniem przyję-tym przez pracodawcę, powinien wykonać nałożone na niego polecenie służbowe dotyczące pracy. Dlatego też odmowa wykonania takiego polecenia będzie równoznaczna z przekrocze-niem granic dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97). Wypowiedzenie stosunku pracy jako efekt niedopuszczalnej krytyki pracodawcy Rezultatem przekroczenia przez pracownika granic dopuszczalnej względem pracodawcy krytyki może być utrata przez pracodawcę zaufania do takiego pracownika. Z kolei utrata zaufania do pracownika stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 2004 r., sygn. akt I PK 487/03). W przywoła-nym Wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że choćby brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przeło-żonego ze strony pracownika wynikał z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może on być przyczyną utraty możliwości porozumie-nia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników w obraź-liwych słowach dezaprobata dla decyzji pracodawcy usprawiedliwia utratę zaufania do pra-cownika i uzasadnia wypowiedzenie, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. W orzecznictwie sądowym zwraca się jednak uwagę na fakt, że nawet jeśli dochodzi do naru-szenia obowiązków pracowniczych, zawsze konieczne jest rozważenie, czy rozwiązanie sto-sunku pracy jest adekwatne do tegoż naruszenia. Kryterium wspomagającym ocenę sytuacji może stanowić dotychczasowa postawa pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę długo-letniemu pracownikowi, dotąd nienagannie wykonującemu obowiązki, może być uznane za bezskuteczne, za zbyt surową reakcję pracodawcy na nieodpowiednie zachowanie pracownika (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 sierpnia 2012 r., II PK 19/12). Możliwość zwolnienia dyscyplinarnego Niekiedy przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki jest na tyle poważne, że możliwe do zastosowania staje się rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypo-wiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). W Wyroku z dnia 7 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 28/97) Sąd Najwyższy wskazał, że przed-stawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnie-nia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowni-czych, skutkujące zwolnieniem dyscyplinarnym. Również lekceważące i aroganckie wypo-wiedzi w stosunku do pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji czy odmowa wykona-nia polecenia służbowego mogą zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiąz-ków pracowniczych, skutkujące zwolnieniem dyscyplinarnym. Z innej strony – reakcja pra-codawcy powinna być wyważona. W pierwszej kolejności warto rozważyć standardowy spo-sób rozwiązania stosunku pracy, tj. w formie wypowiedzenia. Zastosowanie bardziej stanow-czego rozwiązania w postaci zwolnienia dyscyplinarnego może zostać poddane przez sąd su-rowszej ocenie niż wypowiedzenie stosunku pracy. W Wyroku z dnia 7 grudnia 2006 r. (sygn. akt. I PK 123/06) Sąd Najwyższy wskazał, że zmierzające do zdyskredytowania pra-cownika oraz naruszające jego dobra osobiste (art. 111 Kodeksu pracy) odwetowe sankcje pracodawcy, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę pracownika wobec niekorzystnych decyzji pracodawcy, mogą być kwalifikowane (ocenione) jako ciężkie naru-szenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Warto przypomnieć, że zgodnie z obecnym brzmieniem przepisu art. 91b ust. 2 pkt 1 Karty nauczyciela do nauczycieli zatrudnionych m.in. w przedszkolach niepublicznych, bez względu na wymiar zatrudnienia, mają zastosowanie m.in. przepisy art. 75–85z Karty nauczyciela dotyczące prowadzenia postępowania dyscyplinarnego za uchybienia godności zawodu nau-czyciela lub obowiązkom nauczycielskim. Z tego względu w przypadku nauczycieli, wobec których pojawia się przesłanka dokonania zwolnienia dyscyplinarnego, powinno zostać obec-nie wszczęte postępowanie dyscyplinarne w trybie art. 75–85z Karty nauczyciela, dlatego w przypadku nauczycieli przekraczających granicę dozwolonej krytyki względem pracodawcy lepszym rozwiązaniem, niewymagającym rozpoczynania długotrwałej niekiedy procedury przed komisją dyscyplinarną, będzie wręczenie wypowiedzenia stosunku pracy. Zastosowanie kary porządkowej Możliwość zastosowania kary porządkowej w sytuacji przekroczenia przez pracownika do-zwolonej krytyki pracodawcy wymaga analizy przepisu art. 108 Kodeksu pracy. Na jego pod-stawie pracodawca może stosować karę upomnienia albo karę nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika: • ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, • przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, • przepisów przeciwpożarowych, • przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedli-wiania nieobecności w pracy. Należy pamiętać, że kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 Kodeksu pracy), przed upływem 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i przed upływem 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 Kodeksu pracy). Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 Kodeksu pracy). Nałożenie na pracownika kary porządkowej może być poddane kontroli sądowej. Pracownik, w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu, może wnieść sprzeciw do pracodawcy (art. 112 § 1 Kodeksu pracy), zaś w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 § 2 Ko-deksu pracy). W dokumencie o ukaraniu należy precyzyjnie określić datę przewinienia pra-cownika, a także zawrzeć opis czynu. Konieczne jest wskazanie skonkretyzowanego rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych. Odpowiedzialność porządkowa dotyczy wyłącznie sankcjonowania naruszeń powinności o charakterze porządkowym, obejmujących obowiązek przestrzegania reguł czasu pracy (np. stosowanie się do przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, punktualne rozpoczynanie i kończenie pracy), reguł organizacji i porządku w procesie pracy (utrzymanie porządku na stanowisku pracy, stosowanie się do przepisów BHP i przeciwpoża-rowych w procesie pracy, przestrzeganie zasad zdawania i pobierania materiałów i narzędzi, zasad określających obieg dokumentów itp.), reguł porządku, ładu w zakładzie pracy (stoso-wanie się do warunków określających porę przebywania na terenie zakładu pracy, zakazów spożywania alkoholu itp.). Kary porządkowe nie mogą być jednak stosowane za naruszenie innych obowiązków niż porządkowe w podanym znaczeniu, np. obowiązków składających się na element świadczenia, tzn. dotyczących sposobu wykonywania czynności określających treść funkcji realizowanej na odpowiednim stanowisku (np. obowiązku sumienności), jak również obowiązków precyzujących i dookreślających element świadczenia (np. obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy). Nieprawidłowości w tym zakresie i naruszenia podlegają innym sankcjom niż porządkowe (np. stanowią podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy). Należy więc stwierdzić, że możliwość zastosowania kary porządkowej pojawi się wyłącznie wtedy, gdy jednocześnie z krytyką pracodawcy pracownik odmawia wykonania polecenia służbowego. Natomiast sama krytyka nie może stanowić podstawy do wymierzenia kary po-rządkowej. Odpowiedzialność karna i cywilna Na zakończenie warto wspomnieć, że rezultatem przekroczenia granic dozwolonej krytyki pracodawcy może być także wszczęcie odpowiednio postępowania karnego lub cywilnopraw-nego. Należy wskazać chociażby na przepis art. 212 § 1 Kodeksu karnego, który określa prze-stępstwo zniesławienia. Zgodnie z nim ten, kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowa-nie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. W przypadku skorzystania przez sprawcę ze środków masowego komunikowania będziemy mieli do czynienia z kwalifikowaną wersją tego przestępstwa (art. 212 § 2 Kodeksu karnego). Nieuzasadniona, rażąca krytyka pracodawcy może również wypełnić znamiona przestępstwa znieważenia (art. 216 § 1 Kodeksu karnego). Stosownie do tego przepisu ten, kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Po-dobnie jak w przypadku przestępstwa zniesławienia, posłużenie się przez sprawcę środkami masowego komunikowania jest karane w sposób surowszy. Zbyt rażąca i nieuzasadniona krytyka pracodawcy może także mieć swój finał przed sądem cywilnym. W grę może wchodzić pozwanie pracownika o naruszenie dóbr osobistych praco-dawcy. Według art. 23 Kodeksu cywilnego dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i ra-cjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Natomiast zgodnie z art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego ten, czyjego dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności zaś złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym może on też żądać zadośćuczynienia pie-niężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.