STAN PRAWNY NA 15 MAJA 2020 Niepełnosprawny pracownik – obowiązki i uprawnienia stron stosunku pracy Opracowała: Aneta Chamczyńska-Penkala, prawnik. Zaktualizowała: Małgorzata Celuch, wicedyrektorka w zespole szkół, nauczycielka matematyki Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 426 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz.U. z 2003 r. Nr 100 poz. 927), • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 grudnia 2014 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych (Dz.U. z 2014 r. poz. 1987), • Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 listopada 2007 r. w sprawie turnusów rehabilitacyjnych (Dz.U. z 2007 r. Nr 230 poz. 1694 ze zm.). Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy w Polsce obowiązuje zakaz dyskryminacji w pracy z powodu niepełnosprawności. Niepełnosprawnego pracownika należy traktować na równi z pracownikiem pełnosprawnym, w zakresie m.in. zawierania i rozwiązywania umów o pracę, awansów bądź szkoleń podnoszących kwalifikacje. Osoba niepełnosprawna Według przepisów Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych osoba niepełnosprawna musi posiadać ważne oraz prawomocne orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność lub inny dokument wskazany w Ustawie, który przedkłada pracodawcy. Po spełnieniu tych wymogów osobę uważa się za niepełnosprawną. Upływ ważności orzeczenia oznacza, że do czasu dostarczenia pracodawcy nowego orzeczenia pracownika uważa się za w pełni sprawnego. Tym samym taka osoba traci posiadane uprawnienia i prawa związane z niepełnosprawnością w czasie oczekiwania na wystawienie nowego, ważnego orzeczenia (art. 2a ust. 1). W przypadku przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, pracownika wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych od dnia złożenia wniosku o wydanie takiego orzeczenia, pod warunkiem, że w tym okresie ta osoba była niepełnosprawna, a wniosek o wydanie orzeczenia został złożony nie później niż w dniu następnym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność (art. 2a ust. 2). Bez względu na datę złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, pracownika można wliczyć do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych również w okresie do trzech miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia – jeżeli z jego treści wynika, że w tym okresie ta osoba była niepełnosprawna (art. 2a ust. 3). Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych ustala trzy stopnie niepełnosprawności: • znaczny, • umiarkowany, • lekki (art. 3 ust. 1). Znaczny stopień niepełnosprawności obejmuje osoby z naruszoną sprawnością organizmu, która powoduje niezdolność do pracy albo zdolność do pracy wyłącznie w warunkach pracy chronionej i wymagających, w celu pełnienia funkcji społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji (art. 4 ust. 1). Umiarkowany stopień niepełnosprawności obejmuje osoby z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolne do pracy albo zdolne do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagających czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia funkcji społecznych (art. 4 ust. 2). Lekki stopień niepełnosprawności obejmuje osoby o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w istotny sposób obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, którą wykazują osoby o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną lub mającą ograniczenia w pełnieniu funkcji społecznych dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub inne środki techniczne (art. 4 ust. 3). Przepisy nie wykluczają zatrudnienia osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w zakładzie pracy, który nie może zapewnić warunków pracy chronionej w dwóch przypadkach: • przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej, • zatrudnienia w formie telepracy (art. 4 ust. 5). Uprawnienia pracownika niepełnosprawnego W zależności od stopnia niepełnosprawności przepisy Ustawy wskazują, że osoba niepełnosprawna może korzystać z uprawnień, którymi są: Lp. Uprawnienie Podstawa prawna W jakim stopniu niepełnosprawności przysługuje 1. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego niepełnosprawny pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu wydania orzeczenia z odpowiednim stopniem niepełnosprawności art. 19 pracownik o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności 2. Prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy art. 20 pracownik o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności 3. Prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek art. 17 pracownik o lekkim, umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności Uprawnienia pracownicze przysługują osobie niepełnosprawnej od dnia, w którym została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na podstawie art. 20c Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych. Prawo do urlopu dodatkowego Zgodnie z art. 19 omawianej Ustawy osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku kalendarzowego od dnia przyznania mu jednego ze stopni niepełnosprawności. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia takiego urlopu bez konieczności złożenia wniosku o jego udzielenie, a niewykorzystany urlop przechodzi na rok następny. Dodatkowy urlop nie przysługuje nauczycielom, ponieważ na podstawie przepisów Karty nauczyciela korzystają z urlopu wypoczynkowego w wymiarze większym niż 26 dni. Takie uprawnienie nabywają pracownicy niepedagogiczni zatrudnieni w placówce oświatowej. Należy pamiętać, że w kwestiach nieuregulowanych Ustawą, np. dotyczących nabywania prawa do kolejnych urlopów dodatkowych, zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy. Zwolnienie od pracy Osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają prawo do zwolnienia od pracy z jednoczesnym zachowaniem prawa do wynagrodzenia: • w wymiarze do 21 dni roboczych w roku kalendarzowym, w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, na wniosek lekarza, pod którego opieką znajduje się osoba niepełnosprawna – art. 10f ust. 1 pkt 2 Ustawy, nie częściej niż raz w roku, • w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Wynagrodzenie oblicza się wówczas jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Zgodnie z przepisami Rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności pracownik niepełnosprawny, chcący uczestniczyć w turnusie rehabilitacyjnym i uzyskać w tym celu zwolnienie od pracy, ma obowiązek dostarczenia pracodawcy wniosku lekarza sprawującego nad nim opiekę o skierowanie na turnus rehabilitacyjny. We wniosku określa się rodzaj turnusu i czas jego trwania. Takie skierowanie należy doręczyć pracodawcy w terminie umożliwiającym zapewnienie normalnego toku pracy w szkole. Żadne przepisy nie określają zasad udzielania przez pracodawcę zwolnienia od pracy oraz jego maksymalnej długości. W związku z tym dyrektor placówki może sam określić procedurę udzielania wspomnianego zwolnienia i może wymagać od pracownika przedstawienia skierowania na zabiegi bądź badania. Ważne! Pracodawca nie może wymagać od osoby niepełnosprawnej, aby wyjeżdżała na turnus rehabilitacyjny w okresie urlopu wypoczynkowego. Dodatkowy urlop wypoczynkowy oraz zwolnienie od pracy stanowią niezależne od siebie uprawnienia. Czas pracy osoby niepełnosprawnej Zgodnie z art. 15 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych czas pracy osoby niepełnosprawnej o każdym stopniu niepełnosprawności nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jeśli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wydadzą zaświadczenie o celowości stosowania skróconego czasu pracy, to czas pracy osoby niepełnosprawnej o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Skrócony czas pracy stosuje się od dnia przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego, a koszty takich badań ponosi pracodawca. Ważne! Trybunał Konstytucyjny w Wyroku z dnia 13 czerwca 2013 r. (K 17/11) orzekł, że uzależnienie zastosowania wskazanych wyżej norm skróconego czasu pracy od uzyskania zaświadczenia lekarskiego obowiązywać będzie tylko do 10 lipca 2014 r. Po wskazanej dacie, jeżeli ustawodawca nie zmieni przepisów w tym zakresie, osoby niepełnosprawne ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, z mocy Ustawy, pracować będą maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem niepełnosprawnym Przepisy Ustawy nie regulują zarówno kwestii rozwiązywania stosunku pracy z osobą niepełnosprawną, jak i okresu wypowiedzenia oraz wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. W związku z tym, na podstawie art. 66 Ustawy, w sprawach nieunormowanych w tym akcie prawnym stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Uprawnienia pracodawcy zatrudniającego osobę niepełnosprawną Pracodawca, który zatrudnia osobę niepełnosprawną, ma uprawnienia, którymi są: • zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy – art. 26, • miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego – art. 26a, • zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej – art. 26e, • zwrot kosztów szkolenia pracownika niepełnosprawnego – art. 41, • zwrot kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego niepełnosprawnemu w pracy – art. 26d, • zwolnienie z wpłat na PFRON – art. 21. Zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy Pracodawca, który na okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osobę niepełnosprawną, może na podstawie wniosku otrzymać ze środków Funduszu zwrot kosztów: • adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności, • adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy, • zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności, • rozpoznania przez służby medycyny pracy opisanych wyżej potrzeb. Ważne! Zwrot kosztów dotyczy wyłącznie dodatkowych kosztów powstałych po zawarciu umowy z osobą niepełnosprawną oraz wynikających z zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Szkoła może uzyskać zwrot kosztów, jeżeli zatrudni niepełnosprawną osobę: • bezrobotną lub poszukującą pracy oraz niepozostającą w zatrudnieniu, skierowaną do pracy przez powiatowy urząd pracy, • pozostającą w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, jeżeli niepełnosprawność tej osoby powstała w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy, z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności było zawinione przez pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy. Zwrot kosztów nie może przekraczać 20-krotnego przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej. Zwrot kosztów: • może dotyczyć tylko i wyłącznie kosztów poniesionych po zawarciu umowy z osobą niepełnosprawną, • poniesionych w związku z rozpoznaniem potrzeb osób niepełnosprawnych nie może przekraczać 15 proc. kosztów związanych z przystosowaniem tworzonych lub istniejących stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Pracodawcy przysługuje ze środków Funduszu miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile osoba zatrudniona została ujęta w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych. Szczegółowe zasady ubiegania się o takie dofinansowanie zawiera Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych. Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej Pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudni osobę niepełnosprawną: • zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna albo poszukująca pracy oraz • niepozostającą w zatrudnieniu, może wnioskować o otrzymanie ze środków Funduszu zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy do wysokości 15-krotnego przeciętnego wynagrodzenia. Zwrotu kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych umową zawartą z pracodawcą. Ważne! Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przed dniem zawarcia umowy. Zwrot kosztów szkolenia pracownika niepełnosprawnego Pracodawca organizujący szkolenie osób niepełnosprawnych może wnioskować o zwrot poniesionych przez niego na ten cel kosztów. Refundacji kosztów dokonuje się ze środków Funduszu do wysokości 80 proc. tych kosztów, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę. Zwrotu kosztów dokonuje starosta na warunkach i w wysokości określonych w umowie zawartej z pracodawcą. Ważne! Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przez pracodawcę przed datą podpisania umowy. Zwrot kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego niepełnosprawnemu w pracy Pracodawca, który zatrudnia pracownika niepełnosprawnego, może otrzymać ze środków Funduszu zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia pracownika pomagającego niepełnosprawnemu w pracy w zakresie czynności: • ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem, • niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy. Wysokość zwrotu stanowi iloczyn kwoty najniższego wynagrodzenia i ilorazu liczby godzin w miesiącu przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu i miesięcznej liczby godzin pracy pracownika niepełnosprawnego. Ważne! Liczba godzin przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu nie może przekraczać liczby godzin odpowiadającej 20 proc. liczby godzin pracy pracownika w miesiącu. Zwolnienie z wpłat na PFRON Pracodawca, zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, obowiązany jest dokonywać miesięcznych wpłat na Fundusz, w wysokości kwoty stanowiącej iloczyn 40,65 proc. przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w publicznych i niepublicznych placówkach w wysokości 2 proc. a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Z wpłat zwolnieni są pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 2 proc. Ważne! Do liczby pracowników nie wlicza się: • osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych, • osób niebędących niepełnosprawnymi, • zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, • przebywających na urlopie rodzicielskim, • przebywających na urlopach wychowawczych, • nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej, • będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy, • nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego, • przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne przepisy. Obowiązki pracodawcy zatrudniającego osobę niepełnosprawną Pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną, bez względu na stopień niepełnosprawności, jest zobowiązany do zapewnienia jej niezbędnych usprawnień. Ten obowiązek dotyczy osoby: • pozostającej z nim w stosunku pracy, • uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo • praktyki zawodowe lub absolwenckie. Takie usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb, wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile ich przeprowadzenie nie skutkowałoby nałożeniem na dyrektora placówki nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia uznaje się za proporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych. Wśród usprawnień można wymienić zapewnienie np. zjazdu dla wózka inwalidzkiego bądź biurka o odpowiedniej wysokości. Zaniechanie wykonania usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu art. 18 3a § 2–5 Kodeksu pracy. Roszczenia pracownicze W przypadku gdy pracodawca nie przestrzega przepisów dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych, pracownik może zgłosić ten fakt do Państwowej Inspekcji Pracy. Inne rozwiązanie, w razie braku polubownego rozstrzygnięcia sporu, stanowi skierowanie pozwu do sądu pracy. W takiej sytuacji roszczenia pracownika przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, gdy roszczenie stało się wymagalne. Pracownik zwolniony jest z kosztów i opłaty sądowej.