STAN PRAWNY NA 24 KWIETNIA 2020 Wynagrodzenie dla pracowników niepedagogicznych w czasie epidemii Opracował: Michał Łyszczarz, prawnik, współautor komentarza do Ustawy o systemie oświaty Pracownicy niepedagogiczni mają wypłacane premie regulaminowe ujęte na stałe w angażach (pensję zasadniczą, premię regulaminową) i do tego dochodzi dodatek stażowy. W regulaminie wynagradzania mamy zapisane, za co pracownik może dostać taką premię, ale również w jakich przypadkach może być premii pozbawiony. Kryterium przestoju placówki i gotowości do pracy nie są w tych przypadkach uwzględnione. Zgodnie z zapisami w naszym regulaminie pozbawienie pracownika premii regulaminowej musi być uzasadnione i przekazane na piśmie. Czy zatem ten stały dodatek należy się pracownikom? Jakie składniki wynagrodzenia w tej sytuacji należy wypłacić pracownikowi, aby było to zgodne z prawem? Podstawa prawna: • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 410 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.). Przede wszystkim należy zauważyć, że w chwili obecnej nie mamy do czynienia z przestojem placówki dla pracowników administracji i obsługi. Zgodnie z § 3 Rozporządzenia w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 czasowe ograniczenie funkcjonowania jednostek systemu oświaty polega na zawieszeniu prowadzenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej. Placówka nie zostaje zatem zamknięta, a nadal jest funkcjonującym zakładem pracy dla zatrudnionych w niej pracowników administracji i obsługi. Jeżeli pracownicy zostali odesłani do domu, z uwagi na brak wykonywanych zadań, wówczas przysługuje im wynagrodzenie liczone według regulacji art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Przepis posługuje się zatem terminem „stawka osobistego zaszeregowania”, jednak pojęcie to nie zostało zdefiniowane w Ustawie, a zatem jego interpretacja wynika wyłącznie z orzeczeń sądów oraz stanowiska doktryny w tej sprawie. W orzecznictwie: „panuje przekonanie, że pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego. Oznacza to, że do omawianej kategorii nie zalicza się różnego rodzaju dodatków. Konstatacja ta jest ważna, gdyż we wcześniejszym orzecznictwie przyjmowano, że w skład osobistego zaszeregowania pracownika wchodzi obok wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. W nowszych judykatach zweryfikowano to zapatrywanie, uznając, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną. Uwzględnieniu tym bardziej nie podlegają premie, wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową i dodatek za uciążliwe warunki”. Zatem stawka osobistego zaszeregowania to stawka wynagrodzenia zasadniczego. Tak orzekł m.in. Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11). Należy jednak pamiętać, że nawet jeżeli wypłacamy jedynie wynagrodzenie zasadnicze, to nadal obowiązuje nas zasada, iż wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę – obecnie 2600 zł brutto. To jest obecnie najniższa suma, jaką można wypłacić pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy. Oficyna MM nie udziela porad prawnych. Odpowiedzi są wyłącznie wyrazem własnej oceny Doradcy Prawnego Oficyny MM. Nie stanowią urzędowej wykładni prawa, a ich zastosowanie nie może rodzić odpowiedzialności za ewentualne skutki zastosowania zaproponowanych rozwiązań zarówno ze strony Oficyny MM, jak i Doradcy Prawnego Oficyny MM.