STAN PRAWNY NA 20 PAŹDZIERNIKA 2020 Prawa pracodawcy i pracownika a koronawirus Opracowała i zaktualizowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320). 1 września 2020 r. placówki oświatowe wróciły do stacjonarnego funkcjonowania. Ze względu na wzrost zachorowań i podział kraju na strefy żółte i czerwone nastąpiły zmiany w funkcjonowaniu szkół ponadpodstawowych, placówek w kształceniu zawodowym i ustawicznym. Od 19 października br. uczniowie ze szkół ponadpodstawowych znajdujących się w strefie czerwonej przechodzą na tryb kształcenia na odległość, czyli nauczanie zdalne. Natomiast uczniowie szkół ponadpodstawowych strefy żółtej przejdą na system mieszany (hybrydowy), w trybie ok. 50 proc. na 50 proc. Oznacza to, że co najmniej połowa uczniów z danej szkoły będzie miała zajęcia stacjonarnie w szkole, a pozostali zdalnie. Zadaniem dyrektora placówki będzie wdrożenie odpowiednich procedur wprowadzających oraz poinformowanie całej społeczności szkolnej o przyjętym systemie kształcenia hybrydowego. Uczniowie szkół podstawowych w całym kraju mają uczęszczać do szkół normalnie. Nie ma też żadnych wytycznych dotyczących ograniczenia działalności poradni. Mimo wszystko organizacja codziennego działania poradni wymaga od dyrektora jako pracodawcy zastosowania wielu nowych rozwiązań, aby jak najlepiej przeciwdziałać możliwości rozprzestrzeniania się koronawirusa. Ministerstwo Edukacji Narodowej przedstawiło Wytyczne dla publicznych i niepublicznych szkół i placówek, które obowiązują od 1 września 2020 r. Mogą być one cenną wskazówką dla bezpiecznej organizacji pracy poradni. Dyrektor poradni powinien opracować wewnętrzny regulamin lub procedury funkcjonowania poradni w czasie epidemii, z uwzględnieniem specyfiki placówki oraz zaleceń wskazanych w przedmiotowych wytycznych i obowiązujących przepisach prawa. Takie procedury powinny w szczególności uwzględniać: • zasady umawiania się na wizyty do poradni oraz przeprowadzania wstępnego wywiadu pod kątem zagrożenia epidemiologicznego, tj. stanu zdrowia, kontaktu z osobami chorymi, przebywania na kwarantannie, • zasady wchodzenia i przebywania na terenie poradni, np. że dziecko może przychodzić tylko z jednym opiekunem/rodzicem, obowiązek dezynfekcji rąk przez pracowników i osoby wchodzące do poradni, pomiar temperatury, o obowiązku wypełnienia oświadczenia dotyczącego COVID-19, • postępowanie w przypadku wystąpienia u dziecka/pracownika objawów mogących wskazywać infekcję/COVID-19, • organizację pracy placówki w taki sposób, aby zachowywać dystans społeczny, tj. aby podczas diagnozy czy terapii była możliwość zachowania co najmniej 1,5 m odstępu, • ogólne zasady higieny i stosowania środków ochronnych, w tym określenie, w jakich sytuacjach należy nosić maseczki, szczególnie podczas kontaktu z pacjentami poradni i ich opiekunami, ustalanie wizyt, aby była możliwość dezynfekcji/wietrzenia pomieszczeń między pacjentami oraz aby nie tłoczyli się w poczekalni. Wszystkie te działania mają zapobiegać rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-CoV-2. Ważne! Jeżeli w poradni pojawi się podejrzenie, że pracownik lub uczeń może być zakażony, wówczas dyrektor powinien powiadomić państwowego powiatowego inspektora sanitarnego. Taka informacja podlega weryfikacji i ocenie ryzyka przez państwowego powiatowego inspektora sanitarnego, który przeprowadza dochodzenie epidemiologiczne, a następnie, w razie potrzeby, podejmuje czynności, które mają zapobiec szerzeniu się zakażeń. Państwowy powiatowy inspektor sanitarny po zbadaniu sytuacji epidemiologicznej w danej poradni, tj. liczby zakażonych, liczby osób, z którymi osoba chora miała kontakt, wielkości placówki itp. wyda opinię, czy dana placówka może działać dalej stacjonarnie, czy też powinna przejść na system zdalny w całości lub częściowo. Kwarantanna pracownika Pracownik, który został objęty kwarantanną, powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę o kwarantannie jako przyczynie swojej nieobecności w pracy. Dyrektor poradni jako pracodawca – w porozumieniu z nauczycielem lub pracownikiem administracji czy obsługi – powinien ustalić, czy nauczyciel lub inny pracownik może pracować zdalnie (prowadzenie zajęć online z uczniami) i zachować prawo do 100 proc. wynagrodzenia. Pracownik na kwarantannie nie może pracować poza miejscem kwarantanny. Jeśli nauczyciel lub inny pracownik nie może wykonywać swojej pracy, to decyzja o kwarantannie będzie wywoływała takie same skutki jak orzeczenie o niezdolności do pracy wystawiane przez lekarza w przypadku zachorowania (zachowanie prawa do 80 proc. wynagrodzenia). Po otrzymaniu pisemnej decyzji o kwarantannie pracownik powinien ją bezzwłocznie przekazać pracodawcy. Niestety, ze względu na niewydolność służb sanitarnych decyzje dotyczące kwarantanny przychodzą z dużym opóźnieniem. Często zdarza się, że jeżeli pracownik zostanie objęty kwarantanną przez kontakt z osobą chorą na COVID-19 w placówce oświatowej, sanepid nie wystawia decyzji. Wówczas pracodawca po otrzymaniu od pracownika oświadczenia o przebywaniu na kwarantannie musi sam wystąpić do sanepidu o potwierdzenie przebywania na kwarantannie przez pracownika. Od 16 października br. – na Internetowym Koncie Pacjenta – pracownik znajdzie informację o objęciu go kwarantanną lub izolacją domową. Będzie ona widoczna jedynie przez okres obowiązywania kwarantanny lub izolacji domowej, potem zniknie z jego konta. Pracownik ma możliwość pobrania dokumentu, który potwierdza, że przebywa na izolacji lub kwarantannie. Można go wysłać mailowo do pracodawcy. Dokument będzie miał elektroniczny podpis, taka informacja jest wystarczająca dla usprawiedliwienia nieobecności. Nie dotyczy to przypadków hospitalizacji w szpitalu lub przebywania w izolatorium. W sytuacji gdy odosobnienie dotyczy dziecka pracownika, ma on prawo do zasiłku opiekuńczego. Dopuszczenie do pracy w sytuacji podejrzenia zarażeniem koronawirusem Jeżeli pracownik placówki ma objawy choroby zakaźnej COVID-19, w tym w szczególności kaszel w połączeniu z podwyższoną temperaturą, powinien niezwłocznie przerwać pracę i odizolować się od innych oraz założyć maseczkę. Osoba wykazująca objawy infekcyjne, w tym gorączkę, w szczególności objawy ze strony układu oddechowego, powinna uzyskać teleporadę od lekarza POZ-u. Lekarz POZ-u jest uprawniony do wystawienia osobie chorej zwolnienia od pracy z powodu infekcji górnych dróg oddechowych (spełniające równocześnie funkcję izolacji medycznej), a gdy istnieją ku temu przesłanki zadecydować o dalszej diagnostyce w kierunku COVID-19 zgodnie z aktualnie obowiązującymi procedurami medycznymi. Dyrektorzy placówek oświatowych powinni zgodnie z wytycznymi GIS-u, w miarę możliwości w czasie organizowania pracy pracownikom powyżej 60. roku życia lub z istotnymi problemami zdrowotnymi, które zaliczają osobę do grupy tzw. podwyższonego ryzyka, stosować rozwiązania minimalizujące ryzyko zakażenia (np. w przypadku pracowników administracji w miarę możliwości praca zdalna). Sam wiek pracownika nie jest przesłanką, aby odsunąć go od świadczenia pracy. Pracodawca nie jest osobą uprawnioną do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. Zatrudniający nie może zlecić dodatkowych badań lekarskich pracownikowi, który wraca do pracy po wyjeździe do regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie koronawirusem, gdyż przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Pamiętaj! Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy ze względu na potencjalne zarażenie wirusem może narazić pracodawcę na zarzuty o nękanie lub mobbing. W przypadku gdy pracownik dobrowolnie powstrzyma się od pracy i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby. Nie zachodzą też przesłanki, aby otrzymywał wynagrodzenie. W takiej sytuacji słuszne wydaje się wykorzystanie przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może ewentualnie polecić wykonywanie pracy zdalnej, jeżeli charakter pracy na to pozwala. Praca zdalna dla pracowników administracji i obsługi Ważnym rozwiązaniem w przeciwdziałaniu rozprzestrzenianiu się koronawirusa jest możliwość polecenia pracy zdalnej. Praca ta nie ma charakteru telepracy zgodnie z Kodeksem pracy (k.p.), czyli nie jest obwarowana tak wieloma rygorami, szczególnie w zakresie wymogów wyposażenia stanowiska pracy zgodnie z przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy. By przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się koronawirusa, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków służbowych w określonym czasie w domu. Decyzja o poleceniu pracy zdalnej leży wyłącznie w gestii pracodawcy. Pracownik może wnioskować o polecenie pracy zdalnej, ale jego wniosek nie jest wiążący dla zatrudniającego. W czasie wykonywania pracy zdalnej pracownikowi przysługuje takie samo wynagrodzenie jak podczas wykonywania obowiązków w zakładzie pracy. Polecenie pracy zdalnej nie musi być wydane na piśmie, ale jak każde inne polecenie służbowe może być wydane ustnie bądź e-mailem albo SMS-em. Pracodawca może potwierdzić to polecenie na piśmie. Przepisy dopuszczające możliwość pracy zdalnej obowiązują przez okres ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, a także przez trzy miesiące od ich odwołania. Badania profilaktyczne pracowników w czasie epidemii COVID-19 Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Zasada ta dotyczy wszystkich pracowników poradni – nauczycieli oraz pracowników administracji i obsługi. Na czas ogłoszonego stanu zagrożenia epidemicznego wywołanego wirusem SARS-CoV-2 ustawodawca zawiesił wykonywanie obowiązków wynikających z przepisów art. 229 § 2 k.p., zdanie pierwsze, § 4a w zakresie badań okresowych i § 5 art. 229 k.p. Oznacza to, że od 14 marca br. aż do dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego nie stosuje się przepisu nakładającego na pracownika obowiązek poddania się okresowym badaniom. Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu. Wyżej wymienione rozwiązania nie dotyczą badań wstępnych i kontrolnych. W tym zakresie wprowadzono możliwość przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego przez innego lekarza niż lekarz uprawniony do prowadzenia tego typu badań (lekarz medycyny pracy). Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii.