STAN PRAWNY NA 14 LUTEGO 2020 Prawa pracowników niepedagogicznych Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, prawnik, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.), • Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645 ze zm.), • Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. 2019 r. poz. 1205), • Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282). Pracownicy niepedagogiczni, oprócz obowiązków, które powinni wykonywać z należytą starannością i zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, mają także prawa, które dyrektor placówki oświatowej, jako pracodawca, powinien respektować. Prawa wynikające z głównych zasad prawa pracy (zawarte w II rozdziale Kodeksu pracy) to m.in.: • przydział pracy zgodnie z umową o pracę, • prawo do organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy jak również kwalifikacji każdego pracownika, • udzielanie pracownikom podejmującym pracę pełnej informacji dotyczącej powierzonych im zadań oraz sposobu wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, • zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz systematycznego szkolenia pracowników w zakresie BHP i ppoż., • informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, • prawo do terminowego wypłacania wynagrodzenia za prace, • prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych, • kierowanie pracowników na badania profilaktyczne zlecone przez lekarza sprawującego opiekę nad zakładem pracy, • prawo do dopuszczania do pracy wyłącznie pracowników, których stan zdrowia gwarantuje bezpieczne wykonywanie powierzonej pracy, • prowadzenie dokumentacji stosunku pracy oraz akt osobowych pracowników, • ułatwianie, w miarę możliwości, podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników poprzez szkolenia i inne formy dokształcania zawodowego, • zaspokajanie, w miarę posiadanych środków, socjalnych potrzeb pracowników, • wydawanie pracownikom niezbędnych materiałów i narzędzi pracy, • prawo do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, • prawo do przeciwdziałania dyskryminacji pracowników zatrudnionych na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, • informowanie pracownika o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy, • prawo do przeciwdziałania mobbingowi – polegającemu na podejmowaniu działań skierowanych przeciwko pracownikowi w postaci uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej (przeciwdziałanie praktykom służącym poniżaniu i ośmieszaniu pracownika oraz izolowaniu czy eliminowaniu z zespołu), • prawo do poszanowania godności (pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika), • prawo do tworzenia organizacji (w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów) i przystępowania do tych organizacji. Katalog podstawowych zasad prawa pracy jest bardzo rozbudowany, ale ich przestrzeganie zapewnia pracodawcy stworzenie właściwego środowiska pracy i zbudowanie wizerunku przyjaznego pracodawcy. Są to czynniki, które wpływają niewątpliwie na jakość pracy. Przy zatrudnianiu pracowników musimy pamiętać, iż istnieje pewna kategoria pracowników, która ma szerszy katalog praw w związku z faktem zostania rodzicem. Obecnie istnieje tendencja do rozszerzania praw, które przysługują przyszłym mamom oraz rodzicom po narodzinach dziecka. Zostanie rodzicem jest bardzo ważnym wydarzeniem w życiu człowieka i dlatego ustawodawca dąży do zapewnienia szeregu praw, aby ten okres wiązał się ze spokojem i pewnością stosunku pracy. Główne prawa wynikające z działu VII Kodeksu pracy (czyli uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem) to np.: • prawo do zwolnień na badania związane z ciążą, jeżeli nie można ich wykonać poza godzinami pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, • szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy, • prawo do płatnych urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, • prawo do wyboru, czy mając dziecko w wieku 4 lat, pracownik wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych oraz poza miejscem zamieszkania, • prawo do urlopu wychowawczego. Zatrudniając pracowników, pracodawca musi pamiętać, iż ciąży na nim obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Przejawia się to m.in. w stworzeniu stanowisk pracy, które w zależności od wykonywanych czynności, muszą zapewnić pracownikowi bezpieczeństwo. Oczywiście pracownik także powinien zadbać o zachowanie należytej staranności, gdyż nie przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może narazić go na utratę zdrowia lub życia. Prawa pracowników wynikające z działu X Kodeksu pracy (bezpieczeństwo i higiena pracy) to np.: • prawo powstrzymania się od wykonywania pracy (gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom), • prawo oddalenia się z miejsca zagrożenia, • prawo powstrzymania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej (gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób). Prawa pracownika do specjalnych świadczeń w przypadku niezdolności do wykonywania pracy (z reguły jest to związane z chorobą, chorobą zawodową, wypadkiem w drodze do pracy): • w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby po raz pierwszy w danym roku kalendarzowym, ma on prawo do wynagrodzenia chorobowego oraz do zasiłku chorobowego przez okres trwania niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni; jeśli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo przypada w okresie ciąży, okres zasiłkowy jest dłuższy i wynosi 270 dni, • prawo do świadczenia rehabilitacyjnego w przypadku wyczerpania okresu pobierania zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy, oraz dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy; świadczenie rehabilitacyjne pracownik może mieć przyznane maksymalnie na okres na 12 miesięcy, może ono być przyznane jednorazowo lub w częściach, • w przypadku niezdolności pracownika do pracy na skutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego; zasiłek przysługuje także, jeżeli niezdolność do pracy pojawiła się później, ale jest konsekwencją stwierdzonego wcześniej wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, • w przypadku niezdolności pracownika do pracy na skutek wypadku w drodze do lub z pracy przysługują świadczenia określone w pierwszym przykładzie. Prawa pracownika samorządowego (art. 36–43 Ustawy o pracownikach samorządowych): • prawo do wynagrodzenia stosownego do zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych, • prawo do wynagrodzenia zasadniczego, dodatku za wieloletnią pracę, dodatku funkcyjnego – w zależności od stanowiska, nagrody jubileuszowej oraz jednorazowej odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy oraz prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na zasadach określonych w odrębnych przepisach, • prawo do dodatku specjalnego z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań, • prawo do wyboru formy zapłaty za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych – wynagrodzenie lub czas wolny w tym samym wymiarze, z tym, że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Kontrole pracodawców Pracodawca musi pamiętać, iż prawo przewiduje mechanizmy, które pozwalają na kontrolowanie tego, jak wywiązuje się on ze swoich obowiązków względem osób zatrudnionych. Kontrolę w tym zakresie sprawuje przede wszystkim Państwowa Inspekcja Pracy. Jednostka ta posiada prawo kontroli przestrzegania praw pracowników i karania pracodawców, którzy te prawa naruszają. Za łamanie praw pracownika zatrudniającemu grożą wysokie kary. Pracodawca może zapłacić grzywnę od 1 tys. do 30 tys. zł. za takie uchybienia, jak np.: • zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których – zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy – powinna być zawarta umowa o pracę, • stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, • naruszanie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, • nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, • niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi, • nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżanie wymiaru tego urlopu, • nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obok ukarania grzywną, Państwowa Inspekcja Pracy, na skutek nieprzestrzegania praw pracowników, może dodatkowo zobowiązać pracodawcę do usunięcia nieprawidłowości, wstrzymania prac lub działalności, wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń do czasu wykonania wydanych przez inspektora poleceń i decyzji. Przeciwko pracodawcy może też zostać wniesione powództwo do sądu pracy odnośnie stwierdzonych nieprawidłowości. Inspektor może skierować wniosek do odpowiedniego sądu o nałożenie kary na osobę odpowiedzialną za naruszenia oraz poinformować właściwe instytucje (np. ZUS, kontrola skarbowa) o wykrytym wykroczeniu. Podsumowanie Najpoważniejsze naruszenia praw pracownika są przestępstwami. Odpowiada za nie pracodawca, a właściwie osoba, która w jego imieniu dokonywała czynności, które spełniają znamiona przestępstwa. Postępowanie w takiej sprawie powinno toczyć się przed sądem karnym. Za przestępstwo odpowiada pracodawca, który złośliwie lub uporczywie narusza jakiekolwiek prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, zgłasza nieprawdziwe dane do ubezpieczeń społecznych albo zaniedbuje zgłoszenia danych bądź nie przestrzega przepisów BHP i przez to naraża życie lub zdrowie pracownika na niebezpieczeństwo. Odpowiedzialność poniesie także pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji.