STAN PRAWNY NA 20 MARCA 2025

Co do zasady pracownica powracająca z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego powinna zostać dopuszczona do pracy na dotychczasowym stanowisku lub stanowisku równorzędnym z poprzednim. Prawo pracy przewiduje jednak odstępstwa od tej reguły.

Ochrona stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1. prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub pracownikiem,
2. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Ważne!
Przedmiotowa ochrona obejmuje nie tylko zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę, ale wyklucza także możliwość jej rozwiązania w wyniku wcześniej dokonanego wypowiedzenia, kiedy pracownica nie była jeszcze w ciąży.

Jednocześnie 26 kwietnia 2023 r. uchylony został § 2 w art. 177 k.p., zgodnie z którym przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Natomiast na mocy § 3 ww. przepisu umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przy czym zgodnie z § 3¹ww. przepisu nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. z powodu choroby, urlopu wychowawczego itp.). Do przedłużenia umowy pracownicy dochodzi zatem automatycznie, z mocy prawa, więc ani pracodawca, ani pracownica nie muszą składać dodatkowych oświadczeń.

Ta szczególna ochrona trwałości stosunku pracy nie dotyczy sytuacji, w których pracodawca chce się definitywnie „pożegnać” z pracownicą oraz wypowiedzenia zmieniającego i rozciąga się na każdy stosunek pracy łączący ciężarną kobietę z danym pracodawcą, a także na każdy kolejny (np. gdy pracownica pracuje na dwie „połówki” etatu u jednego lub dwóch pracodawców).

Są jednak wyjątki od powyższej reguły:

• sytuacja pracownicy może ulec pogorszeniu w przypadku wejścia w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania,
• w przypadku tzw. zwolnień grupowych pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli zachodzą tzw. przyczyny niedotyczące pracowników, przy czym – gdyby powodowało to obniżenie wynagrodzenia – takim pracownikom do końca okresu ochronnego przysługuje dodatek wyrównawczy.

W okresie ochronnym może ponadto dojść do zmiany warunków pracy i płacy w ramach porozumienia zmieniającego, a nawet do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, jednak w takich wypadkach trzeba zadbać o to, by pracownica była należycie poinformowana o swych prawach i w przyszłości nie uchyliła się od skutków swego oświadczenia, powołując się na błąd. 

Problem „dyscyplinarek”

W wyjątkowych sytuacjach pracodawca jest władny rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim. Jeśli pracownica w okresie ochronnym dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełniła przestępstwo uniemożliwiające dalsze jej zatrudnienie na zajmowanym stanowisku albo zawiniła utratę uprawnień koniecznych do wykonywania przez nią pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 k.p.), to ustawodawca zezwala na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Wymagana jest jednak zgoda (a więc stanowisko stanowcze, a nie tylko opiniodawcze) zakładowej organizacji związkowej, reprezentującej daną pracownicę. Jeżeli w danym zakładzie nie ma organizacji związkowej albo gdy jest, ale nie reprezentuje danej pracownicy, to decyzję o jej zwolnieniu podejmuje samodzielnie pracodawca.

Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwalnianej pracownicy. W takim przypadku zgoda związku zawodowego może być skutecznie wyrażona nawet po rozwiązaniu umowy o pracę, ale nie później niż do dnia wydania orzeczenia sądu w sprawie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Ponieważ jednak u większości pracodawców w Polsce nie funkcjonują organizacje związkowe, pracodawca przy korzystaniu z możliwości zwolnienia pracownicy w trybie art. 177 § 1 k.p. powinien kierować się m.in. względami wynikającymi z zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.), mając przy tym na uwadze również zasadę dotyczącą zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy.

Upadłość lub likwidacja pracodawcy