STAN PRAWNY NA 31 STYCZNIA 2020 Rozwiązywanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania – cz. II Opracował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie, świadczy pomoc prawną w ramach własnej kancelarii, autor licznych opracowań i artykułów z zakresu tematyki kadrowo- płacowej, prawa związkowego oraz prawa oświatowego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 zm.), • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 19 sierpnia 2019 r. w sprawie trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, w tym nauczycieli zajmujących stanowiska kierownicze, szczegółowego zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz szczegółowego trybu postępowania odwoławczego (Dz.U. z 2019 r. poz. 1625), • Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 14 kwietnia 1992 r. w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (Dz.U. z 1992 r. Nr 36 poz. 155). Rozwiązanie stosunku pracy z powodu uzyskania negatywnej oceny pracy Tryb dokonywania oceny pracy nauczycieli ulegał w ostatnich latach istotnym zmianom. W obecnym stanie prawnym odbywa się on w oparciu o art. 6a KN oraz Rozporządzenie w sprawie trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, w tym nauczycieli zajmujących stanowiska kierownicze, szczegółowego zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz szczegółowego trybu postępowania odwoławczego. Ocena pracy nauczyciela dotyczy stopnia realizacji obowiązków określonych w art. 6 i art. 42 ust. 2 KN oraz w art. 5 upo. w zakresie wszystkich obszarów działalności szkoły. W praktyce więc ocenia się, czy: • nauczyciel rzetelnie realizuje zadania związane z powierzonym mu stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą, w tym zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę, • nauczyciel wspiera każdego ucznia w jego rozwoju, • nauczyciel dąży do pełni własnego rozwoju osobowego, • nauczyciel doskonali się zawodowo, zgodnie z potrzebami szkoły, • nauczyciel kształci i wychowuje młodzież w umiłowaniu Ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dla każdego człowieka, dba o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich zgodnie z ideą demokracji, pokoju i przyjaźni między ludźmi różnych narodów, ras i światopoglądów, • nauczyciel w ramach czasu pracy realizuje: o zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami, o inne zajęcia i czynności wynikające z zadań statutowych, o zajęcia i czynności związane z przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym; • nauczyciel w swoich działaniach dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych kieruje się dobrem uczniów, troską o ich zdrowie, postawę moralną i obywatelską, z poszanowaniem godności osobistej ucznia. Ocena pracy nauczyciela ma charakter opisowy i jest zakończona stwierdzeniem uogólniającym: • ocena wyróżniająca, • ocena bardzo dobra, • ocena dobra, • ocena negatywna. W omawianej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym następuje z końcem tego miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy – art. 23 ust. 2 pkt 5 KN. Ponieważ nauczycielowi od dokonanej przez dyrektora szkoły oceny pracy przysługuje prawo wniesienia odwołania do organu sprawującego nadzór pedagogiczny nad szkołą, należy uznać, że możliwość rozwiązania stosunku pracy pojawi się dopiero w przypadku oceny prawomocnej – a więc takiej, wobec której nie zostało wniesione odwołanie bądź też wydanej przez zespół oceniający powołany przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny (zakładając oczywiście, że w dalszym ciągu jest to ocena negatywna) – jest to bowiem, zgodnie z art. 6a ust. 10c KN, ocena ostateczna. Jednocześnie w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2014 r. (II PK 17/14) stwierdzono, że przepis art. 23 ust. 2 pkt 5 KN dotyczy jedynie pośrednio terminu rozwiązania stosunku pracy w razie otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy, gwarantując trzymiesięczny okres wypowiedzenia (po otrzymaniu negatywnej oceny), nie wyznacza natomiast czasowych granic złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy z powodu cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole Zgodnie z § 5 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach przedszkole lub szkoła zatrudniają nauczyciela religii, katechetę przedszkolnego lub szkolnego (nauczyciela religii) wyłącznie na podstawie imiennego pisemnego skierowania do danego przedszkola lub danej szkoły, wydanego przez właściwego biskupa diecezjalnego (w przypadku Kościoła katolickiego). Natomiast według § 5 ust. 2 tego Rozporządzenia cofnięcie skierowania, o którym mowa, jest równoznaczne z utratą uprawnień do nauczania religii w danym przedszkolu lub danej szkole. O cofnięciu skierowania właściwe władze kościołów lub innych związków wyznaniowych powiadamiają dyrektora przedszkola lub szkoły oraz organ prowadzący. W rezultacie, na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 6 KN, stosunek pracy z nauczycielem religii ulega rozwiązaniu. Rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii (art. 23 ust. 2 pkt 6 KN). Rozwiązanie stosunku pracy w powyższych okolicznościach powoduje konieczność wypłacenia nauczycielowi jednorazowej odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy na stanowisku nauczyciela religii, nie więcej jednak niż w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 28 ust. 2a KN). Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron Dzięki porozumieniu stron dyrektor bądź nauczyciel mają możliwość bezkonfliktowego zakończenia stosunku pracy. Jest tak, ponieważ porozumienie stron jest zgodnym oświadczeniem woli obu stron stosunku pracy – pracodawcy i pracownika – mającym na celu jego zakończenie. O porozumieniu stron możemy mówić zarówno wtedy, gdy inicjatywa zakończenia stosunku wyjdzie od jednej ze stron (skieruje ona ofertę zakończenia stosunku pracy), jak i w przypadku, gdy do porozumienia stron dojdzie w drodze wspólnych rokowań. Należy jednak pamiętać, że w każdej sytuacji obie strony stosunku pracy muszą wyrazić zgodę na jego zakończenie. Z propozycją rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem może wyjść zarówno pracodawca, jak i pracownik. Druga strona może z kolei zaakceptować bądź odrzucić ofertę, jeżeli dojdzie do wniosku, że oferta rozwiązania stosunku pracy jest w danym przypadku nie do zaakceptowania (np. dyrektor w trakcie roku szkolnego nie chce stracić najlepszego pracownika, nauczyciel obawia się o możliwość szybkiego znalezienia alternatywnego miejsca pracy). Jeśli pracownik nie zgodzi się na zaproponowane przez dyrektora rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron, nie może to stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy w drodze dyscyplinarnej (i odwrotnie – jeżeli pracodawca nie zgadza się na porozumienie, nie można zarzucić mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika). Zostało to potwierdzone w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2000 r. (I PKN 557/99), w którym stwierdzono, że brak zgody jednej ze stron stosunku pracy nie jest podstawą, aby zarzucić jej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem drugiej strony, natomiast konsekwencją braku zgody jest kontynuacja stosunku pracy. Oznacza to, że zgoda drugiej strony na rozwiązanie stosunku pracy w trybie porozumienia stron nie jest jej obowiązkiem, lecz uprawnieniem, i nie można jej zmusić do wyrażenia w tym zakresie zgody. Ponieważ do rozwiązania stosunku pracy w takiej formie dochodzi w drodze zgodnego oświadczenia woli stron, nie będzie miała również miejsca konsultacja dokonywanego zwolnienia z reprezentującymi pracownika związkami zawodowymi. Przepisy prawa nie określają, w jakiej formie może dojść do rozwiązania stosunku pracy w trybie porozumienia stron. Należy jednak uznać, że najdogodniejsza jest forma pisemna, z powodu możliwości prawidłowego udokumentowania tej czynności i ewentualnego udowodnienia w sądzie, że do rozwiązania stosunku pracy rzeczywiście doszło. Zawarte między stronami porozumienie stron nie powinno budzić wątpliwości, nie powinno być dorozumiane. Ważne! Ponieważ porozumienie stron jest dobrowolną formą wyrażenia woli przez pracownika, dopuszcza się możliwość rozwiązania w tym trybie stosunków pracy z pracownikami chronionymi – np. pracownicami w ciąży, działaczami związkowymi czy osobą korzystającą z ochrony przedemerytalnej. Oczywiście nie powinno dochodzić do sytuacji, w których pracownik jest przymuszany przez pracodawcę do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron – aby czynność była ważna, wola pracownika musi być wyrażona w sposób nieprzymuszony. Bardzo ważną czynnością przy dokonywaniu rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron jest wskazanie terminu, z upływem którego stosunek pracy ustanie. Strony mają w tym zakresie dowolność i mogą przyjąć inne terminy niż obowiązujące np. w przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Co więcej, strony zawartego już porozumienia rozwiązującego stosunek pracy mogą dokonać zmiany terminu jego rozwiązania. Data może być przesunięta zarówno na wcześniejszą, jak i późniejszą, przy czym w takim przypadku warto podpisać aneks do poprzednio zawartego porozumienia, żeby zmiana daty znalazła odzwierciedlenie w dokumentacji. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2010 r. (III PK 47/09) wskazano, że w przypadku nauczyciela mianowanego, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, obowiązek pracodawcy rozwiązania z nim stosunku pracy nie wyklucza możliwości rozwiązania tego stosunku za porozumieniem stron – nawet jeżeli wcześniej pracodawca złożył jednostronne oświadczenie woli na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 3 KN. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 7 października 2004 r. (III APa 67/04) dyrektor szkoły nie ma obowiązku rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy za porozumieniem stron niezwłocznie po złożeniu przez nauczyciela takiej propozycji. Z kolei w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998 r. (I PKN 315/98) wskazano, że jeżeli nauczyciel w piśmie zawierającym ofertę oznaczył datę rozwiązania stosunku pracy, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez dyrektora szkoły do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty. Decyzja dyrektora powinna uwzględniać możliwości organizacyjne danej jednostki oświatowej, a zwłaszcza możliwość poprawnego realizowania programu nauczania. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron nie wymaga, aby podana została przyczyna, dla której stosunek miałby ulec rozwiązaniu – przepisy jednak nie zabraniają jej wskazania. Pewnym problemem może być chęć wycofania się przez jedną ze stron stosunku pracy z już zawartego porozumienia o jego rozwiązaniu. Zakłada się, że jeśli oferta o porozumieniu stron została podpisana przez obie strony, to dana strona może ją wycofać jedynie za zgodą drugiej. Gdyby np. nauczyciel jednostronnie chciał się uchylić od skutków prawnych wyrażonej wcześniej zgody na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, mógłby to uczynić, gdyby wykazał, że złożone oświadczenie woli (zgoda na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron) jest dotknięte wadą (np. działał pod wpływem groźby bezprawnej, błędu co do okoliczności faktycznych lub błędu co do prawa). Bywa jednak, że wycofanie się z już wyrażonej zgody może być trudne. Przykładowo w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r. (I PKN 582/01) uznano, że zdenerwowanie pracownika w chwili składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest naturalne, jednakże nie można z niego wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03) należy przyjąć, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Natomiast, jak wskazano w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01), pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od jego skutków bez względu na to, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Porozumienie stron może także zawierać dodatkowe elementy, określające szczegółowo wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy (np. uzgodnienia dotyczące terminu wykorzystania przez pracownika zaległego urlopu, zasady rozliczenia się z powierzonego mu mienia). Należy jednak mieć na uwadze, że tego typu dodatkowe klauzule nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż ogólne zapisy prawa pracy. Postanowienia te mogą być w późniejszym czasie zmieniane za obopólną zgodą stron. Rozwiązanie stosunku pracy w razie niezgłoszenia się na badania Ostatni przypadek uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym wiąże się z nieusprawiedliwionym niezgłoszeniem się przez niego na badania okresowe lub kontrolne (np. w przypadku wygaśnięcia ważności dotychczasowych badań lekarskich, w przypadku konieczności wykonania badań po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni czy w przypadku udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia w wymiarze dłuższym niż 30 dni – art. 73 ust. 6 KN). Możliwe wtedy jest rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym – z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał informację o nieusprawiedliwionym niezgłoszeniu się na ww. badania. Należy również wspomnieć o możliwości skierowania nauczyciela mianowanego na badania okresowe lub kontrolne z inicjatywy dyrektora – w każdym czasie. W przypadku dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na takie badania art. 23 ust. 4 pkt 2 KN stosuje się odpowiednio, co znaczy, że dyrektor może rozwiązać z nauczycielem stosunek pracy z końcem miesiąca, w którym dowiedział się on o niezgłoszeniu się nauczyciela na badania. W myśl Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2008 r. (I PK 241/07) do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym nie wystarcza ustalenie, że nie przedstawił on usprawiedliwienia niestawienia się na badanie lekarskie. Konieczne jest wskazanie, czy niestawiennictwo spowodowane zostało przyczynami zależnymi od nauczyciela, czy też było przez niego niezawinione. Nie można uznać za nieusprawiedliwione niestawienie się na badania, gdy nauczyciel nie przedstawił wprawdzie żadnego usprawiedliwienia, ale z okoliczności sprawy wynika, że nie ponosi winy za zaniechanie polecenia poddania się badaniom.