STAN PRAWNY NA 24 STYCZNIA 2020 Rozwiązywanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania – cz. I Opracował: Marcin Majchrzak, prawnik, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie, świadczy pomoc prawną w ramach własnej kancelarii, autor licznych opracowań i artykułów z zakresu tematyki kadrowo-płacowej, prawa związkowego oraz prawa oświatowego Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215), • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 zm.), • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 ze zm.), • Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067). Zatrudnienie na podstawie mianowania cechuje się większą ochroną stosunku pracy niż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Jednym z przejawów tej ochrony jest możliwość rozwiązania stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania wyłącznie w przypadkach przewidzianych w Karcie nauczyciela. Podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym Abstrahując od możliwości rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym w przypadku likwidacji lub reorganizacji szkoły (art. 20 ust. 1 KN), rozwiązanie stosunku pracy z ww. nauczycielem może nastąpić wyłącznie w przypadkach określonych w art. 23 ust. 1 i 4 KN. Stanowią one zamknięty katalog okoliczności będących podstawą rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym dokonanie zwolnienia na podstawie innych przesłanek będzie, co do zasady, bo istnieją oczywiście od niej pewne wyjątki, uznane za niezgodne z przepisami. W myśl art. 23 ust. 1 KN stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu: • na wniosek nauczyciela, • w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia, • w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy, • w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a KN, • w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Ponadto, zgodnie z art. 23 ust. 4 KN, rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić również: • na mocy porozumienia stron, • w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne, z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał o tym informację. Na podstawie Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2018 r. (II PK 183/17) należy przyjąć, że rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn wymienionych w art. 23 ust. 1 KN jest w istocie niezależne od woli pracodawcy, gdyż Ustawa nie przewiduje jakichkolwiek odstępstw w tym zakresie. Na ciekawą rzecz zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 13 czerwca 2018 r. (III PK 59/17), badając, czy nauczyciel mianowany może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., a więc z powodu naruszenia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Sąd Najwyższy uczynił w tym wypadku wyjątek od reguły, zgodnie z którą art. 23 KN w sposób całościowy i wyczerpujący reguluje kwestie rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami zatrudnionymi na podstawie mianowania. Sąd Najwyższy uznał, że regulacja ta nie jest wyczerpująca w przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązku zapobiegania mobbingowi. Dodatkową podstawą rozwiązania stosunku pracy przez nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania mogą być więc niekiedy przepisy szczególne – w tym przypadku art. 55 § 11 k.p., pozwalający na rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika, gdy pracodawca naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Rozwiązanie stosunku pracy na wniosek nauczyciela Nauczyciele mianowani, podobnie jak nauczyciele zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, mają możliwość rozwiązania łączącego ich ze szkołą stosunku pracy na podstawie stosownego wypowiedzenia (na swój wniosek). Jest to czynność jednostronna nauczyciela, w związku z czym dyrektor nie może jej skutecznie przeciwdziałać (może jedynie przyjąć do wiadomości wniosek nauczyciela). Do wniosku nauczyciela będą miały zastosowanie przepisy dotyczące składania oświadczeń woli określone w przepisach k.c., w tym wskazujące zasady cofnięcia takiego oświadczenia. W związku z powyższym odwołanie oświadczenia woli zawierającego wypowiedzenie stosunku pracy będzie skuteczne, gdy dotarło jednocześnie z wypowiedzeniem lub wcześniej (art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jeśli nauczycielskie oświadczenie woli o wypowiedzeniu stosunku pracy dotarło już do dyrektora, będzie mogło zostać skutecznie cofnięte jedynie wówczas, gdy dyrektor wyrazi na to zgodę. W przypadku skutecznego cofnięcia oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy traci ono moc prawną, a cofniętą czynność uważa się za niebyłą. Obecne brzmienie KN nie przewiduje wprost formy, w jakiej powinien zostać złożony wniosek o rozwiązanie stosunku pracy. Jednakże ze względów praktycznych, jak i z powodu art. 30 § 3 k.p. w zw. z art. 91c KN, wniosek nauczyciela zawierający oświadczenie o wypowiedzeniu powinien zostać sporządzony w formie pisemnej. Jeśli wypowiedzenie zostanie dokonane w innej formie, np. ustnej, będzie ono w dalszym ciągu skuteczne. Jednakże w przypadku sporu sądowego to na nauczycielu będzie w takiej sytuacji spoczywał obowiązek udowodnienia, że dokonał wypowiedzenia stosunku pracy. Co więcej wypowiedzenie dokonane przez nauczyciela nie musi zawierać żadnego uzasadnienia. Istotnym zagadnieniem, zarówno dla rozwiązującego stosunek pracy nauczyciela, jak i dyrektora szkoły, jest termin, z którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. W przypadku nauczycieli mianowanych należy odnieść się do art. 23 ust. 2 pkt 1 KN, zgodnie z którym rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania następuje, w przypadku złożenia przez niego wniosku, z końcem roku szkolnego, po uprzednim złożeniu przez nauczyciela trzymiesięcznego wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczyciela zatrudnionego w placówce nieferyjnej. Przy obliczaniu terminu zakończenia okresu wypowiedzenia trzeba zastosować art. 30 § 21 k.p., stosownie do którego okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Zgodnie z powyższym należy stwierdzić, że w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania w placówkach feryjnych optymalnym okresem na składanie przez nich wypowiedzeń jest maj (podobnie jak w przypadku wypowiedzeń dokonywanych przez dyrektorów). Jeżeli nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania w placówce feryjnej spóźni się ze złożeniem odpowiedniego wniosku, do rozwiązania stosunku pracy dojdzie dopiero z dniem zakończenia kolejnego roku szkolnego. Artykuł 23 ust. 2 pkt 1 KN ma bowiem za zadanie nie tylko gwarantować nauczycielowi stabilność trwania stosunku pracy, ale także zapewniać możliwość poprawnego zorganizowania procesu nauczania przez dyrektora, który często nie może pozwolić sobie na szukanie odpowiedniego nauczyciela w ostatniej chwili. W tym wypadku możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron – wymaga ono jednak zgody dyrektora. Rozwiązanie stosunku pracy w razie niezdolności nauczyciela do pracy Warto jeszcze zwrócić uwagę na zmianę brzmienia drugiej przesłanki będącej podstawą do zwolnienia nauczyciela mianowanego (1 stycznia 2018 r.). Wprowadzono nią nieco bardziej preferencyjne rozwiązanie w stosunku do nauczycieli nieobecnych ze względu na chorobę – jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży. W takim wypadku czasowa niezdolność do pracy może trwać do 270 dni. W pozostałych przypadkach czasowa niezdolność nauczyciela do pracy spowodowana chorobą może łącznie trwać 182 dni. Do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia (okresy przerw świątecznych, ferii); w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia. Należy w tym miejscu przytoczyć Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 kwietnia 2019 r. (II PK 344/17), w którym uznano, że art. 23 ust. 1 pkt 2 KN w obowiązującym brzmieniu ogranicza „szczególne wypadki” przedłużenia usprawiedliwionej nieobecności nauczyciela do udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia lub uzyskania świadczenia rehabilitacyjnego. Przedłużenie okresu usprawiedliwionej nieobecności (wykluczającej rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym) nie jest możliwe w innych przypadkach niż w razie zastosowania art. 73 KN lub art. 18 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, bowiem analizowany przepis (ani żaden inny) KN nie przewiduje sytuacji odnoszących się do nauczycieli, w których można by udzielić im urlopu dla poratowania zdrowia lub przyznać świadczenie rehabilitacyjne. Należy przyjąć, że złożenie przez nauczyciela wniosku o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia wyłącza, do czasu ewentualnego negatywnego rozpoznania tego wniosku przez dyrektora szkoły, możliwość rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 2 KN. Z kolei w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2019 r. (I PK 234/17) wskazano, że szkoła kwestionująca orzeczenie lekarskie o potrzebie udzielenia nauczycielowi urlopu dla poratowania zdrowia nie może rozwiązać z nim stosunku pracy na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 2 KN przed ostatecznym ustaleniem jego niezdolności do pracy. Rozwiązanie stosunku pracy z powyższej przyczyny następuje z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do pracy. Przyjmuje się, że w związku z tym powinien złożyć stosowne oświadczenie woli w stosunku do nauczyciela. Rozwiązanie stosunku pracy w przypadku orzeczenia niezdolności do pracy Trzecia przesłanka przemawiająca za rozwiązaniem stosunku pracy z nauczycielem mianowanym dotyczy sytuacji, w której wydane zostało przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne orzeczenie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy. W Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 1990 r. (I PRN 39/89) wskazano, że za trwale niezdolnego do pracy w pełnym wymiarze zajęć na zajmowanym stanowisku, w rozumieniu art. 23 ust. 1 pkt 3 KN, należy uznać także nauczyciela, który stał się trwale niezdolny do wykonywania pracy w pełnym wymiarze, chociaż zachował zdolność do jej wykonywania w wymiarze niepełnym. Rozwiązanie stosunku w powyższym przypadku następuje z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy. Jako ostateczne orzeczenie należy co do zasady uznać orzeczenie lekarskie, od którego nie wniesiono odwołania na podstawie § 5 ust. 1 Rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, bądź też orzeczenie wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy wydane na podstawie § 5 ust. 4 ww. Rozporządzenia. Warto w tym miejscu wskazać na ciekawy Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2015 r. (II PK 120/14), za nietrafną uznający interpretację, zgodnie z którą w świetle § 5 ust. 4 ww. Rozporządzenia zaświadczenie wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy jest ostateczne i nie podlega kontroli sądowej. Istotnie, jest ono ostateczne, ale tylko w tym znaczeniu, że nie przysługuje od niego odwołanie w postępowaniu regulowanym w Rozporządzeniu. Podlega ono jednak kontroli sądowej, ponieważ kwestii tej Rozporządzenie nie dotyczy i zgodnie z zakresem upoważnienia do jego wydania nie może dotyczyć.