STAN PRAWNY NA 6 WRZEŚNIA 2019 Kontrola trzeźwości pracowników przedszkola Opracował: Roman Lorens, Konsultant ds. organizacji i zarządzania oświatą, ekspert ds. awansu zawodowego nauczycieli, były długoletni dyrektor szkoły. Lider i koordynator doskonalenia zawodowego nauczycieli i kadry kierowniczej szkół. Autor licznych artykułów z zakresu zarządzania oświatą i publikacji książkowych Podstawa prawna: • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2018 r. poz. 2137 ze zm.), • Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.), • Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. poz. 2472). Przepisy wyraźnie zabraniają sprzedaży, podawania i spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy. Gdy zachodzi podejrzenie, że nauczyciel lub pracownik niepedagogiczny stawili się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywali go w czasie pracy, dyrektor przedszkola lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia ich do wykonywania obowiązków służbowych. Przeprowadzenie kontroli badania trzeźwości pracownika Zgodnie z treścią art. 17 ust. 3 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości „(…) na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika, co do którego istnieje podejrzenie, że stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego”. W praktyce organem tym jest zwykle policja, natomiast zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Warunki oraz sposób dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie zostały uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie. Zgodnie z treścią § 2 powołanego aktu prawnego badanie to może obejmować: badanie wydychanego powietrza i badanie krwi. Pracownik może żądać przeprowadzenia tych czynności w obecności osoby trzeciej. Należy wyraźnie podkreślić, że dyrektor przedszkola jest obowiązany zapewnić przeprowadzenie powyższych badań również na żądanie pracownika. Przepisy cytowanej Ustawy nie rozstrzygają jednoznacznie, czy badanie trzeźwości może być przeprowadzone samodzielnie przez pracodawcę przy pomocy alkomatu, czy też zawsze konieczne jest wzywanie przedstawicieli uprawnionego organu. W praktyce oznacza to, że dyrektor przedszkola może samodzielnie przeprowadzić badanie wydychanego powietrza, jeśli pracownik się na to zgadza i nie wnosi o przeprowadzenie go przez policję lub służbę zdrowia. Należy podkreślić, że do przeprowadzenia badania dyrektor przedszkola nie musi posiadać atestowanego urządzenia. Teza ta jest zgodna z orzeczeniem SN (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004 r., I PK 576/03), który stwierdził, że użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za nim inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania. Jeśli pracownik nie zgadza się na przeprowadzenie badania, dyrektor przedszkola nie może zbadać go samodzielnie, nie ma bowiem uprawnień do użycia przymusu bezpośredniego. Wszelkie siłowe próby nakłonienia pracownika do przeprowadzenia badania mogłyby stanowić naruszenie jego dóbr osobistych. W takiej sytuacji dyrektor powinien żądać przeprowadzenia badania przez policję lub przedstawiciela służby zdrowia. Czy dyrektor przedszkola może dokonać prewencyjnej kontroli badania trzeźwości pracowników? Nie ulega wątpliwości, że przedszkole to miejsce pracy, w którym standardy trzeźwości, podobnie jak właściwe postawy moralne i etyczne, powinny zostać zachowane na najwyższym możliwym poziomie. Z pewnością promowanie przez nauczycieli trzeźwości w miejscu pracy przyczynia się do kreowania właściwych postaw wśród dzieci. Dlatego też dyrektor przedszkola powinien konsekwentnie i z pełną stanowczością dbać o przestrzeganie przepisów prawa, w tym o nietolerowanie zachowań mogących podważyć autorytet przedszkola i nauczycieli, np. przychodzenia do pracy w stanie nietrzeźwości. Należy zauważyć, że zgodnie z przepisami cytowanej Ustawy dyrektor przedszkola może przeprowadzać badania trzeźwości pracowników, co do których zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawili się w pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywają alkohol w pracy. Prewencyjne badania pracowników powinny być uzasadnione i mogą dotyczyć tylko konkretnej osoby. W przeciwnym razie pracownik może uznać, że narusza to jego godność lub stanowi działania mobbingujące. Dyrektor przedszkola musi pamiętać, że na bazie obecnych, bardzo niejasnych przepisów istnieje szereg wątpliwości co do tego, czy badania prewencyjne są zgodne z prawem. Zdaniem niektórych prawników dopuszczalność ich przeprowadzania jest wątpliwa, albowiem pracodawca regularnie kontrolujący trzeźwość pracownika mógłby się narazić na zarzut naruszenia jego godności. Jeśli dyrektor przedszkola uzna takie badanie za uzasadnione, powinien zadbać o jak największą dyskrecję przy jego wykonywaniu. Z pewnością nie powinno ono być przeprowadzane w obecności dzieci i osób postronnych. Wnoszenie alkoholu na teren przedszkola Stosownie do treści art. 16 Ustawy prawo zabrania nie tylko przychodzenia do pracy w stanie po użyciu alkoholu czy spożywania alkoholu w miejscu pracy, ale też wnoszenia alkoholu na teren zakładu pracy, czyli również przedszkola. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, czy pracownik wniósł alkohol na teren przedszkola z zamiarem jego spożycia, czy też kupił go w innym celu. Aby uniknąć odpowiedzialności prawnej, pracownicy posiadający przy sobie napoje alkoholowe, wchodząc na teren przedszkola, mają obowiązek przekazania ich do depozytu pod rygorem niewpuszczenia lub usunięcia z zakładu placówki. Co więcej, przepisy przewidują, że osoby upoważnione przez dyrektora przedszkola zobowiązane są odmówić wpuszczenia na teren przedszkola osób, w stosunku do których powzięły uzasadnione podejrzenie, że wbrew zakazowi wnoszą napoje alkoholowe, chyba że przeprowadzona na żądanie tych osób kontrola nie potwierdzi takiego podejrzenia. Konsekwencje prawne Należy pamiętać, że przebywanie w przedszkolu pod wpływem alkoholu, spożywanie go oraz wnoszenie do przedszkola stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zachowanie takie zagrożone jest karą porządkową upomnienia lub nagany, karą pieniężną, może również stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Co bardzo istotne, jeśli nietrzeźwy nauczyciel prowadził zajęcia albo miał pod opieką dzieci, zachowanie takie może też rodzić konsekwencje karne. W art. 110 Kodeksu pracy określono, że należy poinformować pracownika pisemnie o nałożonej karze, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, opisując, na czym ono polegało, podając datę naruszenia oraz pouczając o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Warto zaznaczyć, że w Wyroku z dnia 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99 (OSNP 2002/1/10) Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 Kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym art. 112 pracownik może uznać, że zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa i w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu zgłosić sprzeciw wobec wymierzonej kary porządkowej. O tym, czy sprzeciw zostanie odrzucony, czy uwzględniony, decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik ma prawo w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Zatarcie kar porządkowych reguluje przepis art. 113 Kodeksu pracy. Według niego karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Jednocześnie sam pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Obowiązkiem pracodawcy jest usunięcie kary, by w aktach osobowych pracownika, które prowadzi, nie pozostał żaden ślad o jej wymierzeniu. Komentarz prawnika Opracowała: Joanna Rymarowicz, Adwokat, absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego na kierunku prawo oraz Wydziału Zarządzania i Komunikacji Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego na kierunku psychologia stosowana, od 2018 r. wykonuje zawód w indywidualnej kancelarii adwokackiej w Krakowie Uzasadnione podejrzenie stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu Ustawodawca w art. 17 ust. 1 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości nałożył na dyrektorów przedszkoli, jako pracodawców, lub upoważnione przez nich osoby zarówno uprawnienie, jak i obowiązek niedopuszczenia do pracy pracowników, wobec których zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawili się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywali alkohol w czasie pracy. Obowiązujący system prawny nie wprowadza definicji owego „uzasadnionego podejrzenia”. Wskazówki interpretacyjne znajdujemy natomiast w bogatej linii orzeczniczej, która podkreśla, że „uzasadnione podejrzenie” nie może opierać się tylko i wyłącznie na subiektywnym przekonaniu, ale musi znaleźć oparcie w obiektywnych przesłankach, które zaobserwowane przez każdego przeciętnego człowieka wzbudziłyby podejrzenie co do stanu trzeźwości. Z doświadczenia życiowego wynika, że są to takie reakcje i zachowania człowieka, które wskazują, iż znajduje się on pod wpływem alkoholu, np. zaburzenia mowy, zaburzenia koordynacji ruchowej, zaburzenia równowagi, nadmierna gadatliwość, znacznie podwyższony nastrój, zmiany nastroju czy też wyczuwalna woń alkoholu. Podstawową metodą zweryfikowania stanu trzeźwości pracownika jest obserwacja sposobu, w jaki się zachowuje i tego, jak reaguje na zachowania innych osób. Obserwacja powinna każdorazowo poprzedzać przeprowadzenie badania mającego na celu ustalenie stanu trzeźwości pracownika. Należy przy tym mieć na uwadze, że niektóre z chorób, np. hipoglikemia, mogą powodować objawy podobne do stanu upojenia alkoholowego. Ponadto zaś to, że pracownik przejawia nadmierną ekspresję podczas prowadzenia zajęć lekcyjnych, nie musi oznaczać, że jest pod wpływem alkoholu, jeśli na co dzień jest osobą ekspresyjną i ekstrawertyczną. W każdym zatem przypadku dokonywania obserwacji dyrektor powinien zachować ostrożność i należytą wnikliwość. Zwłaszcza że bezzasadne i powtarzające się kontrolowanie stanu trzeźwości pracownika może zostać przez niego potraktowane jako naruszające jego dobra osobiste lub też wręcz jako przejaw mobbingu. Należy z całą mocą podkreślić, że reakcja dyrektora w sytuacji „uzasadnionego podejrzenia”, iż pracownik pozostaje pod wpływem alkoholu, jest nie tylko jego uprawnieniem, ale przede wszystkim obowiązkiem nałożonym przez ustawodawcę. W sytuacji zaistnienia sporu z pracownikiem dotyczącego jego stanu nietrzeźwości, który może powstać np. w sytuacji pociągnięcia go do odpowiedzialności za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to na dyrektorze spoczywa obowiązek udowodnienia, że pracownik przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu. Grupowe kontrole trzeźwości W obowiązującym systemie prawnym ani w Ustawie o wychowaniu w trzeźwości, ani w żadnym innym akcie prawnym nie została wprowadzona regulacja prawna umożliwiająca przeprowadzanie przez dyrektora placówki grupowych kontroli trzeźwości zatrudnionych w przedszkolu nauczycieli. Co do zasady zatem kontrole takie powinny zostać uznane za niedozwolone, mogą bowiem zostać potraktowane przez pracowników jako naruszające ich dobra osobiste lub też jako przejaw mobbingu. Zwłaszcza że nawet w przypadku przeprowadzania kontroli konkretnego pracownika, musi być ona uzasadniona okolicznościami wskazującymi na to, że stawił się do pracy nietrzeźwy lub też spożywał alkohol w miejscu pracy. Trudno zaś wyobrazić sobie sytuację, w której takie uzasadnione okoliczności zachodziłyby w stosunku do wszystkich nauczycieli lub nawet pewnej ich grupy, chociaż oczywiście nie jest to wykluczone. Zarówno zatem kontrola losowo wybranych osób, jak i wszystkich pracowników, czy to wyraźnie zapowiedziana, czy też przeprowadzana bez zapowiedzi, powinna zostać oceniona jako niedozwolona, nawet jeśli sami pracownicy wyrażają zgodę na przebadanie. Nie ma bowiem żadnej regulacji prawnej, która uprawniałaby pracodawcę do podejmowania takich działań.